เก็บตกความคิด จากงาน NForum ครั้งที่ 4 Digital Platform for Job Seekers and Freelancers

วันเสาร์ที่ผ่านมา ผมได้รับเกียรติจากทางเนชั่นให้ไปเป็นพิธีกรในงาน NForum ซึ่งทางเนชั่นพยายามที่จะจัดให้มีขึ้นทุกๆ 1-2 เดือน โดยมีหัวข้อของานที่แตกต่างกันออกไป เพียงแต่ว่างเว้นไปหลายเดือน จากผลกระทบน้ำท่วมเมื่อปลายปีที่ผ่านมา โดยครั้งนี้จัดเป็นครั้งที่ 4 แล้วครับ ภายใต้หัวข้อที่ว่า Digital Platforms for Jobs Seekers and Freelancers ทั้งนี้เพราะเล็งเห็นถึงแนวโน้มของพฤติกรรมการหางานของผู้สมัครงาน ที่เริ่มนำสื่อออนไลน์ไม่ว่าจะเป็นเว็บไซต์หรือ Social Media เข้ามาช่วยด้วย

งานนี้ได้รีบเกียรติจากผู้ที่คร่ำหวอดในวงการ Human Resource หลายท่านทีเดียว ได้แก่

  • คุณธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์, Country Manager กลุ่มบริษัทอเด็คโก้ประเทศไทย
  • คุณจันทรา ทองเจียด, Director of Human Resources กลุ่มโรงแรมสยามรีสอร์ท
  • คุณชัชพล ยังวิริยะกุล, HR Manager บริษัท Proctor & Gamble Manufacturing ประเทศไทย จำกัด (P&G)
  • คุณปิ่นกมล รักษ์เผ่า, Marketing Manager บริษัท Nation Multimedia Group จำกัด ผู้ดูแลโรงการ nationejobs.com

จากซ้ายไปขวา @kafaak, คุณปิ่นกมล รักษ์เผ่า, คุณจันทรา ทองเจียด, คุณมาริสา สุโกศล, คุณธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์, คุณชัชพล ยังวิริยะกุล, @vow_vow, คุณพนา จันทร์วิโรจน์

หัวข้อคำถามในงานเสวนาครั้งนี้ ก็เป็นเรื่องของการนำ Digital Platform ต่างๆ มาใช้ทั้งในการรับสมัครงานและสมัครงาน ของบริษัทต่างๆ โดยวิทยากรแต่ละท่านก็ได้แชร์ประสบการณ์ และ ความเห็นต่างๆ ที่น่าสนใจไว้เยอะทีเดียว

ทั้งนี้ทั้งนั้น ฟังจากวิทยากรทุกท่านแล้ว แนวโน้มที่ผู้สมัครงานจะนำ Digital Platform มาเป็นเครื่องมือในการหางานและสมัครงานเพิ่มขึ้นสูงมาก … คุณธิดารัตน์เองก็ชี้ว่าหากย้อนกลับไปเมื่อซัก 10 ปีก่อน ต้องบอกว่าการรับสมัครส่วนใหญ่จะเป็นการเข้ามายื่นใบสมัครเป็นกระดาษ เรียกว่าอยู่ที่ 85% เลยทีเดียว มีเพียงแค่ 15% เท่านั้นที่มาในรูปแบบดิจิตอล แต่ทุกวันนี้ตัวเลขมันกลับกันแล้ว 85% มาในรูปแบบดิจิตอล และ 15% นั้นเป็นรูปแบบกระดาษ

คุณปิ่นกมลเองก็ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของแนวโน้มด้าน Digital Platform ในฐานะอีกช่องทางหนึ่งของการหางานหรือรับสมัครงาน โดยสังเกตได้จากการที่เนชั่นมาเปิด nationejobs.com เสมือนเป็นการเพิ่มสาขาในการให้บริการอีกด้วย

Panel Discussion ในงาน NForum #4

อย่างไรก็ดี คุณชัชพลชี้ให้เห็นว่า การเข้ามาของ Digital Platform เช่น Social Media นั้น ไม่ใช่การเข้ามาแทนที่รูปแบบการรับสมัครงานแบบเดิมๆ โดยสิ้นเชิง หากเป็นการเพิ่มช่องทางในการเข้าถึงกลุ่มผู้สมัครงานได้มากขึ้น โดยเฉพาะ Social Media ที่สามารถทะลุทะลวงเข้าถึงกลุ่มคนได้มากหลากหลายรูปแบบ … ในมุมมองของบริษัทที่รับสมัครงาน เครื่องมือเหล่านี้คือสื่อในการช่วยให้องค์กรสามารถเข้าถึง Prospect ได้มากขึ้น

นอกจากนี้ Digital Platform ยังเป็นเครื่องมือชั้นดีในการทำ Online Portfolio อีกด้วย บางคนอาจจะเล่นง่ายๆ แบบผม คือ เขียนเป็นหน้าเพจบนบล็อกเพื่อบันทึกประวัติการทำงานต่างๆ เอาไว้ เพื่อใช้อ้างอิงภายหลัง ในขณะที่บางคน บางสายอาชีพ อาจจะฝากผลงานเอาไว้บน Digital Platform ต่างๆ เลย เช่น ช่างภาพก็อาจจะใช้ Flickr ในการเก็บรวบรวมภาพถ่ายที่เคยได้ถ่ายไว้เป็นต้น … หรืออย่างกรณีของ Freddie Wong ซึ่งอยู่ในสายอาชีพภาพยนตร์ ก็มีการทำวิดีโอสั้นๆ แสดงฝีมือให้ได้เห็นอยู่บ่อยๆ เช่นในวิดีโอด้านล่างนี่เป็นต้น

[tube]http://www.youtube.com/watch?v=AXaoi6dz59A[/tube]

ข่าวดีก็คือ ในขณะที่ต่างประเทศนั้นมีข่าวคราวที่ชวนให้กังวล เกี่ยวกับแนวโน้มของนายจ้างที่ขอรหัสผ่านเข้า Facebook ของลูกจ้างไป เพื่อเข้าไปดูข้อความต่างๆ ที่เป็นเรื่องส่วนตัว และใช้ข้อมูลเหล่านั้นในการพิจารณารับหรือไม่รับเข้าทำงาน … วิทยากรทั้ง 4 ท่าน ยืนยันชัดเจนว่าไม่มีเหตุการณ์เช่นนั้นเกิดขึ้นในองค์กรของตนแน่นอน … แต่อย่างไรก็ดี อย่าเพิ่งชะล่าใจ แล้วคิดว่าคุณจะโพสต์อะไรก็ได้บนโลกออนไลน์ โดยที่มันจะไม่มีผลกระทบใดๆ กับตัวคุณนะครับ คุณจันทรา และ คุณธิดารัตน์ ต่างก็กล่าวไปในแนวทางเดียวกัน นั่นคือ แม้ว่าสิ่งที่โพสต์จะไม่ใช่ประเด็นที่จะนำไปสู่การพิจารณาว่าจะรับหรือไม่รับเข้าทำงานโดยตรง แต่มันสามารถกลายเป็นประเด็นที่นำไปสู่การพิจารณาที่ลงลึกขึ้นไปได้ เช่น หากบังเอิญทราบมาว่าเคยมีพฤติกรรมโพสต์ข้อความไม่เหมาะสมมาก่อน เมื่อสัมภาษณ์ก็อาจจะมีการใช้การสัมภาษณ์ที่เน้นดูด้านพฤติกรรม (Behavioral Interview) ก็ได้

Panel Discussion ในงาน NForum #4

คุณชัชพลชี้ให้เห็นถึงความสำคัญที่องค์กรจะต้องมี Policy สำหรับการใช้งาน Social Media สำหรับพนักงาน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติของพนักงานในการใช้ Social Media … คุณจันทราเสริมว่า จุดนี้ควรที่จะสื่อสารให้พนักงานมองว่านี่คือ “ข้อตกลง” มากกว่าที่จะเป็น “ข้อบังคับ” ตรงนี้สำคัญนะครับ เพราะคำว่า “ข้อตกลง” นั้นสื่อว่า ทั้งสองฝ่ายเห็นชอบด้วยกัน จึงตกลงกัน แต่หากเป็น “ข้อบังคับ” จะเหมือนกับเป็นการสั่งแต่เพียงฝ่ายเดียว อีกฝ่ายอาจทำโดยไม่เห็นด้วย

การบริหารชื่อเสียง หรือที่เรียกว่า Reputation Management (โดยส่วนตัว ผมเรียก Drama Management … แต่จริงๆ แล้ว Drama Management เป็นเพียงส่วนหนึ่งของ Reputation Management) นั้น เป็นสิ่งที่ทุกองค์กรพึงกระทำมาแต่ไหนแต่ไรแล้ว เพียงแต่เมื่อถึงยุค Social Media ครองเมือง เรื่องนี้ก็จะเป็นประเด็นที่สำคัญยิ่ง เพราะอะไรๆ ก็สามารถแชร์ไปได้อย่างรวดเร็ว

คุณจันทราแนะให้ลองแวะเข้าไปดูที่ Pantip.com ห้องสีลม กัน จะมีหัวข้อย่อยเรื่อง งานและทรัพยากรบุคคล ให้เลือกดู ตรงนี้ก็เป็นแหล่งข้อมูลที่สำคัญ ที่องค์กรสามารถเข้ามาตรวจสอบ Brand Image ขององค์กรได้ หากมีกระแสด้านลบเกิดขึ้น จะได้รีบดำเนินการแก้ไขโดยไว

คำถามที่หลายๆ คนอาจจะมีอยู่ในใจก็คือ ในยุคที่ Social Media ครองเมืองแบบนี้ หากหัวหน้าของเรามาขอ Add เราเป็นเพื่อน เราควรจะรับดีไหม? วิทยากรทุกท่านเห็นพ้องกันว่าต้องพิจารณาว่า หัวหน้าของเรานั้นมีความเปิดกว้างพอหรือไม่ การที่ลูกน้องมีการบ่นเรื่องงานผ่านทาง Social Media ไม่ใช่เรื่องที่หัวหน้าจะต้องเข้าไปสอบสวนและลงโทษ ในทางกลับกัน ต้องกลับมาคิดว่าเกิดอะไรขึ้นจึงทำให้ลูกน้องบ่นออกมาแบบนี้ แล้วหาทางปรับปรุงแก้ไข หรือในบางกรณีก็ชี้แจงให้ลูกน้องทราบและเข้าใจ

และเมื่อเอาทุกอย่างที่ท่านวิทยากรทั้งหลายได้แชร์กันให้ Panel Discussion มาสรุปให้กระชับ ผมก็พบว่าจริงๆ แล้ว การนำ Digital Platform มาใช้ในองค์กรเพื่องานด้านทรัพยากรบุคคลนั้น มีหัวใจสำคัญๆ อยู่ที่ 4 เรื่อง ดังนี้

  • การเปิดใจให้กว้าง เพื่อรับฟังในความเห็น หรือ Feedback จากพนักงาน ผ่านทาง Digital Platform การสร้างบรรยากาศเพื่อให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยและกล้าออกความเห็น จะช่วยให้องค์กรได้ข้อมูลอันเป็นประโยชน์ในการปรับปรุงองค์กร … ในขณะที่ตัวพนักงานเองก็ควรจะพึงตระหนักไว้ว่า การระบายความในใจผ่าน Social Media นั้น ย่อมส่งผลกลับมาหาตนเองไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ดังนั้นทางที่ดีที่สุดก็คือ การติเพื่อก่อ การออกความเห็นและ Feedback ควรเป็นไปในเชิงสร้างสรรค์
  • การสื่อสาร เพื่อทำความเข้าใจแก่พนักงานถึง Policy ขององค์กรเกี่ยวกับการใช้ Digital Platform ต่างๆ ทว่าอย่าให้พนักงานรู้สึกว่านี่เป็น “ข้อบังคับ” แต่ควรให้พนักงานรับรู้ในฐานะ “ข้อตกลง”
  • การให้ความรู้ เกี่ยวกับ Digital Platform แก่พนักงานและผู้ที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้สามารถ “ใช้เป็น” ไม่ใช่แค่เพียง “ใช้ได้”
  • และเพราะว่า Digital Platform นั้นมีประโยชน์กับ HR มากกว่าแค่การใช้เป็นช่องทางในการสรรหาบุคลากร แต่ยังสามารถใช้เป็นช่องทางในการสื่อสารกับพนักงานในองค์กรได้ด้วย ดังนั้นการสร้างความเชื่อมั่น (Trust) ให้เกิดบรรยากาศแห่งความไว้วางใจแก่พนักงาน ว่าการสื่อสารผ่านทาง Digital Platform ภายใต้ข้อตกลงที่ได้วางเอาไว้  สามารถทำได้โดยปลอดภัย ไม่มีผลกระทบใดๆ ต่อการงานของพวกเขา

@kafaak

ในอดีตเมื่อครั้งยังไม่ต๊อกต๋อย เคยเป็นผู้บริหารฝ่ายผลิตของโรงงานอุตสาหกรรม แต่ภายหลังเลือกงานที่ให้เวลากับชีวิต เพื่อมาอัพเดตเทรนด์เทคโนโลยีมากกว่า ปัจจุบันเป็นทั้งไอทีต๊อกต๋อยในสถานศึกษา เป็นบล็อกเกอร์ต๊อกต๋อยที่เขียนไปเรื่อยทั้งเรื่องเทคโนโลยี โซเชียลมีเดีย การตลาดดิจิตอล และจิตวิทยา เป็นที่ปรึกษาด้านการตลาดดิจิตอลให้กับธุรกิจ SMEs หลายแห่ง และเป็นวิทยากรรับเชิญด้านเทคโนโลยี การตลาดดิจิตอล และโซเชียลมีเดีย เป็นบางครา

You may also like...

2 Responses

  1. Chutchapol says:

    สรุปใจความได้ครบถ้วน ชัดเจนดีครับ… 🙂

  2. Pin says:

    คลิก like ข้อความข้างบนคะ ^^

Leave a Reply

%d bloggers like this: