กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ ตอนที่ 3

Print Friendly

08

เขียนเอาชิลๆ กะว่าเปิดเป็น Section ใหม่ของบล็อกนานาสาระของผม ประมาณให้สมชื่อบล็อกไง นานาสาระ เลยเขียนมันซะทุกแนว ฮาฮา แต่ไปๆ มาๆ กลายเป็นซีรี่ส์เรื่องยาว ปาเข้าไปตอนที่ 3 ซะแล้ว (และคงไม่ได้จบง่ายๆ แน่)

ถ้าใครสังเกตดีๆ จะเห็นว่าผมเขียนแต่ละตอนไล่เรียงกันเป็นฉากๆ นะครับ เริ่มตั้งแต่ตอนแรกเข้ามาทำงาน เรื่องการทดลองงาน การลาป่วยและการหยุดพักร้อน พอมาตอนที่ 2 ผมก็เน้นไปที่เรื่องของ OT กันเลยครับ เพราะอันนี้ก็มีคนที่ไม่ค่อยเข้าใจอยู่เยอะเหมือนกัน

และในตอนที่ 3 นี้ตอนแรกว่าจะคุยเรื่องการเลิกจ้าง แต่ขอเปลี่ยนใจ ขอพูดถึงประเด็นของพวกวันหยุดวันลาต่างๆ ในมุมมองที่ละเอียดมากขึ้นครับ เพียงแต่ขอเริ่มจากประเด็น OT ที่ผมค้างคาไว้ ลืมพูดถึงไปในตอนที่ผ่านมาก่อนครับ

——————— พื้นที่โฆษณา ———————

ช่วงนี้ @AdeccoThailand มีตำแหน่งงานน่าสนใจมานำเสนอครับ คือ Area Sales Manager, Retail Manager และ Product Consultant ครับ แต่ด้วยข้อตกลงกับลูกค้า จึงไม่สามารถเปิดเผยได้ว่าเป็นบริษัทอะไรที่กำลังหาพนักงาน แต่บอกได้คำเดียวว่าเป็นบริษัทด้านไอทีชั้นนำของโลกทีเดียว ถ้าได้ไปทำงานที่นี่บอกตรงๆ ว่า เมพสุดๆ ครับ … ใครที่คิดว่าผ่าน Qualification ละก็ ลองสมัครเล๊ยยยยย!!

———————————————————-

 

Q: ที่โรงงาน ทำไมพนักงานรายวันทำ OT วันหยุดได้ 2 แรง ทำไมพนักงานรายเดือนได้ OT แค่เท่าเดียว? ไหนกฎหมายบอก OT ต้อง 1.5 เท่าไง?

A: ปัญหามันอยู่ที่วิธีการเรียกนั่นแหละครับ เพราะเวลาที่ทำงานนอกเหนือเวลาทำงานปกติ พวกเราเรียกเป็น OT กันหมดเลย แต่ในทางกฎหมายมันไม่ใช่อะไรแบบนั้นครับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 5 (3) ได้นิยามไอ้ที่เราเรียกว่า OT เหมือนๆ กัน ไว้เป็น 3 แบบนะครับ คือ

“ค่าล่วงเวลา” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน

“ค่าทำงานในวันหยุด” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานในวันหยุด

“ค่าล่วงเวลาในวันหยุด” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด

ยกตัวอย่างให้เข้าใจง่ายๆ ดีกว่า สมมติว่า นาย ก. เป็นพนักงานในโรงงานแห่งหนึ่ง ซึ่งเวลาทำงานปกติที่ประกาศไว้คือ จันทร์ – เสาร์ เวลา 08:00 – 17:00 น. (ซึ่งเป็นเรื่องปกติของโรงงานทั่วไป) ฉะนั้น

  • การทำงานหลังเวลา 17:00 น. ในวันจันทร์ – เสาร์ จะถือว่าเป็นการทำล่วงเวลา และจะต้องได้ค่าล่วงเวลา คิดเป็น 1.5 เท่าของค่าแรง
  • การทำงานในวันอาทิตย์ วันหยุดประจำปี หรือ วันหยุดนักขัตฤกษ์ต่างๆ ถือว่าเป็นการทำงานในวันหยุด และจะได้รับค่าตอบแทนการทำงานเป็นค่าทำงานในวันหยุด ซึ่งพนักงานรายวันและรายเดือนจะได้แตกต่างกัน  เพราะ
    • พนักงานรายเดือน ปกติแล้วเพื่อจะได้คิดค่าล่วงเวลาง่ายๆ ค่าจ้างจะถูกกำหนดไว้เป็น [เงินเดือน/30 วัน] เช่น เงินเดือน 30,000 บาท ก็เท่ากับ 1,000/วัน เป็นต้น ดังนั้นเวลามาทำงานในวันหยุดแบบนี้ กฎหมายเลยถือว่าเป็นลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด (มาตรา 62 (1)) ดังนั้นนายจ้างก็แค่จ่ายค่าจ้างพิ่มขึ้นจากค่าจ้างไม่น้อยกว่า 1 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ เช่น ถ้าทำเต็มๆ 8 ชั่วโมง ก็จ่ายเพิ่มอีก 1,000 บาท พอ
    • พนักงานรายวัน ปกติแล้วถ้าไม่มาทำงานก็ไม่ได้ค่าจ้าง (แน่นอน หมายความว่าวันหยุดก็จะไม่ได้ค่าจ้าง) ก็เลยถือเป็นลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิรับค่าจ้างในวันหยุด (มาตรา 62 (2)) ดังนั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่า 2 เท่าของอัตราจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ดังนั้นถ้าพนักงานรายวันมีค่าแรง 300 บาท/วัน เวลามาทำงานวันหยุด 8 ชั่วโมง ก็จะได้ค่าแรง 300 x 2 = 600 บาท/วัน ครับ
  • การทำงานหลังเวลา 17:00 น. ในวันอาทิตย์ วันหยุดประจำปี หรือ วันหยุดนักขัตฤกษ์ต่างๆ ถือเป็นการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่า 3 เท่าของค่าทำงานในวันทำงานปกติ (มาตรา 63) ทั้งพนักงานรายวัน และ รายเดือน

 

Q: ขั้นต่ำที่สุดแล้ว วันหยุดที่พนักงานพึงมีพึงได้จากนายจ้างควรมีอะไรบ้าง?

A: วันหยุดนั้น กฎหมายกำหนดไว้เป็น 3 ประเภทดังนี้ครับ

1. วันหยุดประจำสัปดาห์: มาตรา 28 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน กำหนดให้นายจ้างต้องให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน และวันหยุดประจำสัปดาห์จะต้องมีระยะห่างไม่เกิน 6 วัน (ดังนั้น ใครที่ได้หยุดเสาร์อาทิตย์ ถือว่านายจ้างให้หยุดมากกว่าที่กฎหมายกำหนดแล้วนะ) ยกเว้นพวกงานโรงแรม, งานขนส่ง, งานในป่า, งานในที่ทุรกันดาร อันนี้กฎหมายยอมให้ตกลงกันเพื่อสะสมวันหยุดไปภายหลัง แต่ต้องภายในระยะเวลา 4 สัปดาห์

2. วันหยุดตามประเพณี: มาตรา 29 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน กำหนดให้นายจ้างต้องกำหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า 1 ปี โดยมีจำนวนวันหยุดไม่น้อยกว่า 13 วัน รวมวันแรงงานแห่งชาติตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด (ปัจจุบันคือ 1 พฤษภาคม)

มาตรา 29 วรรค 3 ยังระบุอีกว่า หากวันหยุดตามประเพณีนี้ดันไปตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ ก็จะได้หยุดชดเชยในวันถัดไป แต่ในความเป็นจริง นายจ้างก็อาจเปลี่ยน หรือ เลื่อนตามเหมาะสม และส่วนใหญ่ลูกจ้างก็จะไม่ขัดอะไร

กฎกระทรวง ฉบับที่ 4 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ก็ยังกำหนดไว้ว่า ในกรณีที่เป็นพวกงานประเภทโรงแรม สถานมหรสพ ร้านอาหารและเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล สถานบริการท่องเที่ยว งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานขนส่ง งานที่ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน ก็อาจตกลงกันให้ไปชดเชยวันอื่นหรือจ่ายชดเชยเป็นค่าทำงานในวันหยุดแทนได้

3. วันหยุดพักผ่อนประจำปี: เคยพูดถึงไปแล้วว่าอย่างน้อยต้องมี 6 วัน และพนักงานจะใช้สิทธิได้เมื่อทำงานมาครบ 1 ปีแล้ว แต่ก็อีกนั่นแหละ บางบริษัทเขาก็อาจจะยอมให้ใช้สิทธิได้ตั้งแต่ปีแรกเลย … รายละเอียดเพิ่มเติม ไปอ่านบล็อกตอนแรกนู่น

 

Q: แล้วสิทธิในการลาล่ะ กฎหมายให้ลูกจ้างลาแบบใดได้บ้าง?

A: วันลาที่ลูกจ้างสามารถลาได้ ตามที่กฎหมายกำหนด ก็มี 6 แบบ คือ

1. วันลาป่วย: สามารถลาได้ตามจริง (จะป่วย 100 วัน ก็ลาได้ … ถ้าไม่โดนนายจ้างกัดฟันเลิกจ้าง หรือบีบให้เราลาออกซะก่อน) หนำซ้ำ ภายใน 30 วัน ยังได้เงินค่าจ้างอยู่ด้วย (เฉพาะในกรณีลูกจ้างที่มีสิทธิได้ค่าจ้างในวันหยุด)

2. วันลาเพื่อทำหมัน: อันนี้อย่าเพิ่งขำ แต่มีจริงๆ และกฎหมายให้สิทธิลาได้ตามระยะเวลาที่แพทย์กำหนดและออกใบรับรอง แต่แพทย์ต้องเป็นแผนปัจจุบันชั้นหนึ่งนะครับ (มาตรา 33)

3. วันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น: อันนี้ตามเงื่อนไขการลากิจของบริษัทเลย เพราะมาตรา 34 บอกว่า ให้สิทธิลาได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

4. วันลาเพื่อรับราชการทหาร: มาตรา 35 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารในการเรียกพลเพื่อตรวจสอบ เพื่อฝึกวิชาทหาร หรือเพื่อทดลองความพรั่งพร้อมตามกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหาร

5. วันลาเพื่อฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถ: อันนี้เงื่อนไขคือ ต้องเพื่อประโยชน์ต่อแรงงานและสวัสดิการสังคม หรือเพิ่มทักษะความชำนาญเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้าง แต่ตรงนี้ต้องมีโครงการหรือหลักสูตรและกำหนดช่วงเวลาที่ชัดเจน ลูกจ้างก็ต้องแจ้งเหตุที่ลาโดยชัดแจ้งพร้อมแสดงหลักฐาน (ถ้ามี) ให้นายจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 7 วัน

ในกรณีนี้นายจ้างก็อาจไม่อนุญาตได้ ภายใต้เงื่อนไข…

  • ลูกจ้างเคยได้รับอนุญาตให้ลามาแล้ว 30 วัน
  • ลูกจ้างเคยลาแบบนี้มาแล้ว 3 ครั้งขึ้นไป
  • หากลูกจ้างลาแล้วอาจเกิดความเสียหายหรือกระทบต่อการดำเนินธุรกิจของนายจ้าง

6. วันลาเพื่อคลอดบุตร: เฉพาะผู้หญิงนะ (แหงสิ) กฎหมายให้ลาคลอดได้ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วัน โดยนับรวมวันหยุดด้วยนะ (มาตรา 41) แต่ตอนนี้ได้ยินว่ากำลังจะพยายามแก้กฎหมายเพื่อให้ผู้ชายก็ลามาช่วยเมียเลี้ยงลูกได้ 15 วันอ่ะนะ … ในกรณีของการลาเพื่อคลอดบุตรนี่ นายจ้างต้องจ่ายเงินค่าจ้างให้เหมือนเป็นวันทำงานปกติตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วันนะครับ นั่นหมายความว่า ถ้าใช้สิทธิลาเต็ม 90 วัน ก็จะยังได้รับค่าจ้าง 45 วัน นั่นเอง

 

นี่ขนาดแค่ OT ที่ยังตกค้างลืมเขียนไปในตอนก่อนกับวันหยุดนะเนี่ย เล่นซะหมดเนื้อที่เลย … ตอนหน้ามาปิดท้ายด้วยการเลิกจ้างครับ

 

แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม

@kafaak

ในอดีตเมื่อครั้งยังไม่ต๊อกต๋อย เคยเป็นผู้บริหารฝ่ายผลิตของโรงงานอุตสาหกรรม แต่ภายหลังเลือกงานที่ให้เวลากับชีวิต เพื่อมาอัพเดตเทรนด์เทคโนโลยีมากกว่า ปัจจุบันเป็นทั้งไอทีต๊อกต๋อยในสถานศึกษา เป็นบล็อกเกอร์ต๊อกต๋อยที่เขียนไปเรื่อยทั้งเรื่องเทคโนโลยี โซเชียลมีเดีย การตลาดดิจิตอล และจิตวิทยา เป็นที่ปรึกษาด้านการตลาดดิจิตอลให้กับธุรกิจ SMEs หลายแห่ง และเป็นวิทยากรรับเชิญด้านเทคโนโลยี การตลาดดิจิตอล และโซเชียลมีเดีย เป็นบางครา

You may also like...

891 Responses

  1. nut says:

    สวัสดีครับผม
    อยากทราบว่า
    1.บริษัทผม ผลิตและจัดจำหน่ายกล่องกระดาษลูกฟูก แต่ไม่เคยมีการตรวจสุขภาพประจำปีกับพนักงานเลยผมทำมาปีที่4แล้วครับ และไม่มีการจ่ายเงินให้ไปตรวจเอง ถือว่าผิดกฏหมายมั๊ยครับ(ผมอ่านข้อที่เกี่ยวกับความเสี่ยงไม่ค่อยเข้าใจครับ)

    • kafaak says:

      การตรวจสุขภาพประจำปี เป็นสวัสดิการของบริษัทที่กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าจำเป็นต้องมีครับ ดังนั้น จะไม่มีให้ก็ได้
      แต่ประเด็นสำคัญอยู่ที่การตรวจสุขภาพตามความเสี่ยง (ที่คุณว่าคุณไม่เข้าใจนั่นแหละครับ) เพราะหากคุณประกอบธุรกิจตามที่กฎหมายกำหนดไว้ 14 ประเภท (อ้างอิงกฎกระทรวง “กำหนดมาตรฐานในการบริหารและจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2549” ข้อ 1 (1)-(14)) ได้แก่

      1. การทำเหมืองแร่ เหมือนหิน ปิโตรเลียมหรือปิโตรเคมี
      2. การทำ ผลิต ประกอบ บรรจุ ซ่อม ซ่อมบำรุง เก็บรักษา ปรับปรุง ตกแต่ง เสริมแต่ง ดัดแปลง แปรสภาพ ทำให้เสีย หรือทำลายซึ่งวัตถุหรือทรัพย์สิน รวมทั้งการต่อเรือ การให้กำเนิด แปลง และจ่ายไฟฟ้าหรือพลังงานอย่างอื่น
      3. การก่อสร้าง ต่อเติม ติดตาม ซ่อม ซ่อมบำรุง ดัดแปลง หรือรื้อถอนอาคาร สนามบิน ทางรถไฟ ทางรถราง ทางรถใต้ดิน ท่าเรือ อู่เรือ สะพานเทียบเรือ ทางน้ำ ถนน เขื่อน อุโมงค์ สะพาน ท่อระบายน้ำ ท่อน้ำ โทรเลข โทรศัพท์ ไฟฟ้า ก๊าซหรือประปา หรือสิ่งก่อสร้างอื่นๆ รวมทั้งการเตรียมหรือวางรากฐานของการก่อสร้าง
      4. การขนส่งคนโดยสารหรือสินค้าโดยทางบก ทางน้ำ ทางอากาศ และรวมทั้งการบรรทุกขนถ่ายสินค้า
      5. สถานีบริการหรือจำหน่ายน้ำมันเชื้อเพลิงหรือก๊าซ
      6. โรงแรม
      7. ห้างสรรพสินค้า
      8. สถานพยาบาล
      9. สถาบันการเงิน
      10. สถานตรวจสอบทางกายภาพ
      11. สถานบริการบันเทิง นันทนาการ หรือการกีฬา
      12. สถานปฏิบัติการทางเคมีหรือชีวภาพ
      13. สำนักงานที่ปฏิบัติงานสนับสนุนสถานประกอบกิจการตามข้อ 1-12
      14. กิจการอื่นตามที่กระทรวงแรงงานประกาศกำหนด

      ถ้าประกอบกิจการตามข้อ 1-5 และลูกจ้างตั้งแต่สองคนขึ้นไป หรือ ข้อ 6-14 ที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป ต้องแต่งตั้งลูกจ้างระดับหัวหน้างานมาเป็น จป.หัวหน้างาน แต่ถ้าเป็นสถานประกอบกิจการตามข้อ 1 และมีลูกจ้างตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป หรือข้อ 2-5 มีลูกจ้างตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป ต้องมี จป.วิชาชีพอีก (อ้างอิงกฎกระทรวง “กำหนดมาตรฐานในการบริหารและจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2549” ข้อ 7 และ ข้อ 16)

      กรณีแบบเนี้ย จะถูกกฎหมายกำหนดให้ทำการประเมินความเสี่ยง ซึ่งใครที่ทำงานเกี่ยวกับปัจจัยเสี่ยง (อ้างอิงกฎกระทรวง “กำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการตรวจสุขภาพของลูกจ้างและส่งผลการตรวจแก่พนักงานตรวจแรงงาน พ.ศ. 2547” ข้อ 2 (1)-(4)) ก็จะต้องได้รับการตรวจสุขภาพครับ อันนี้ไม่มีไม่ได้ กฎหมายกำหนดไว้

  2. ฟ้า says:

    ลาป่วย + ลากิจ ได้ไม่เกิน 4 วัน ผิดกฏหมายไหมค่ะ
    หรือว่าขึ้นอยู่ที่การกำหนดของบริษัท

    • kafaak says:

      เป็นคำถามที่ดีมากครับ … ขอตอบแบบนี้

      1) ลาป่วย กฎหมายให้ลาได้ตามจริง (ต่อให้เป็นร้อยวันก็ตาม) แต่กำหนดว่านายจ้างต้องจ่ายเงินค่าจ้างแค่ 30 วัน/ปี เท่านั้น … หมายความว่า ปีนึงหากลาป่วย 30 วัน 30 วันนั้นก็จะยังคงได้ค่าจ้าง แต่เกินกว่านั้น นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างครับ

      2) ลากิจ … อยู่ที่บริษัทครับ ปกติลาแบบนี้ เราจะไม่ได้ค่าจ้าง พูดง่ายๆ ขอหยุดงานโดยไม่รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นเรื่องปกติ จะลาได้กี่วัน อยู่ที่นายจ้าง … บางบริษัทจะกำหนดจำนวนวันไว้ จะได้รู้ว่า ภายในจำนวนวันเท่านี้ ก็ลาได้เลย ได้อนุมัติค่อนข้างชัวร์ หรือบางที่อาจจะกำหนดไว้ว่าหากลาในจำนวนวันเท่านี้ ก็ยังได้ค่าจ้างอยู่

      • Preeyaporn says:

        ในกรณีที่เป็นงานโรงแรม
        1.เรื่องการทำโอทีในวันหยุดนักขัตฤกษ์ 31 ธ.ค. กับ วันที่ 1 ม.ค. จะต้องคูณ โอทีเท่าไหร่ 1.5 หรือ 3 ค่ะ
        2.ในกรณีที่หัวหน้างานยกเลิกวันหยุดลูกน้องโดยให้มาทำงานในวันที่ 31 กะ วันที่ 1 โดยเปลี่ยนไปหยุดวันอื่นแทน ต้องคูณโอทีเท่าไหร่ค่ะ 1.5หรือ 3
        3.ถ้าวันที่ 31 เป็นวันทำงาน แต่วันที่ 1 เป้นวันหยุด และต้องทำโอทีตั้งแต่ 23.00-2.00 คิดโอทีอย่างไรค่ะ
        4.ถ้า วันที่ 31 กะ วันที่ 1 เป้นวันหยุดแต่ต้องมาทำงานและทำงานล่วงเวลาด้วย โอทีคูณ 3 ถูกต้องไหมค่ะ

        • kafaak says:

          ขอตอบแบบนี้ก่อนนะครับ

          1. กรณีทำล่วงในวันหยุด ถ้าเป็นพนักงานรายวันซึ่งปกติวันหยุดจะไม่ได้เงิน ก็จะได้ค่าแรงเป็น 2 เท่าตัว (เช่น ค่าแรงวันละ 300 ก็จะได้ค่าทำงานในวันหยุด 600 … คือ 300 ตามปกติ บวกอีก 300) แต่หากเป็นพนักงานรายเดือนที่ปกติวันหยุดจะได้เงิน (เพราะเงินเดือนคิดแบบหาร 30 วันอยู่แล้ว) ก็จะได้ค่าแรงแค่ 1 เท่า (เช่น เงินเดือนเดือนละ 9000 บาท ก็จะได้ค่าทำงานในวันหยุด 300 … เพราะปกติก็ได้ 300 อยู่แล้ว)

          หากทำงานวันละ 8 ชั่วโมงยังไม่จบ มี OT เพิ่มอีก ชั่วโมงที่เป็นโอที จะเท่ากับ 1.5 เท่าของค่าแรงในวันนั้น … ดังนั้น หากเป็นพนักงานรายวัน วันนั้นได้วันละ 600 บาท หรือชั่วโมงละ 75 บาท ถ้าทำ OT ก็จะได้ 112.5 บาท … หากเป็นรายเดือน วันนั้นได้ 300 บาท (เพราะไม่เกี่ยวกับ 300 บาทที่ปกติได้จากเงินเดือน) หรือชั่วโมงละ 37.5 บาท ถ้าทำ OT ก็จะได้ 56.25 บาทครับ

          หลักการง่ายๆ นะครับ OT มีอัตราเดียว คือ 1.5 เท่า ของค่าแรงวันนั้น … ประเด็นคือ ทำงานวันธรรมดากับทำงานวันหยุด บางทีมันได้เงินไม่เท่ากัน (รายเดือนจะได้เท่าเดิม ดังนั้นเลยมองว่า OT คือ 1.5 เท่า … แต่รายวันจะได้รายได้เป็น 2 เท่า เพราะปกติเขาไม่ได้ … ดังนั้นคนเราเลยมองว่า OT คือ 3 เท่า … มาจาก 2 เท่า x 1.5 เท่า = 3 เท่า นั่นเอง)

          2. มันมี พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 29 วรรคที่ 4 ที่ว่าหากนายจ้างไม่สามารถให้ลูกจ้างหยุดตามกำหนดวันหยุดประจำปีได้ เพราะงานมีลักษณะตามกำหนดในกฎกระทรวงก็สามารถตกลงกับลูกจ้างให้เลื่อนวันหยุดไปเป็นวันอื่นได้ หรือจะจ่ายชดเชยก็ได้ ตามสะดวก (และธุรกิจโรงแรม ก็เป็นหนึ่งในสภาพงานตามกฎกระทรวงครับ … ดังนั้น ถ้าให้มาทำงานวันที่ 31 ธค และ 1 มค แต่ให้ไปหยุดวันอื่น ก็จะไม่มีการคิดค่าทำงานล่วงเวลาในวันหยุดให้ เพราะถือว่าไม่ใช่วันหยุดแล้ว แต่เป็นวันทำงานปกติ

          ขอย้ำอีกครั้ง OT มีอัตราเดียวคือ 1.5 เท่า … ไม่ใช่ 1.5 หรือ 3 เท่า อย่างที่เข้าใจผิดกันนะครับ … ต้องย้ำหลายๆ รอบ เพราะเป็นความเข้าใจผิดที่เข้าใจผิดมาตลอดมากๆ

          3. การคิดโอทีคิดง่ายๆ ครับ นับจำนวนชั่วโมงที่เราทำงานเกินจากจำนวนชั่วโมงทำงานตามปกติ … เช่น ตกลงกันว่าคุณทำงาน 8 ชั่วโมง ตั้งแต่ 14:00 – 23:00 (มีพักช่วง 17:00 – 18:00 1 ชั่วโมง ไม่นับเป็นเวลาทำงาน) แล้วคุณทำงานต่อ 23:00 – 02:00 ก็คิดเป็น OT 3 ชั่วโมงครับ ถ้าเงินเดือนคุณคือ 9,000 บาท ก็เท่ากับตามปกติได้ชั่วโมงละ 37.5 บาท พอคิดเป็น OT ก็ได้ 56.25 บาท 3 ชั่วโมงก็ 168.75 บาทครับ (แม้ว่าวันที่ 1 จะเป็นวันหยุด แต่ต้องไม่ลืมว่าคุณทำงาน OT ต่อเนื่องจากวันทำงานปกติของคุณ ดังนั้นจึงไม่นับว่าเป็น OT วันหยุดครับ)

          4. ถ้าวันที่ 31 กับวันที่ 1 เป็นวันหยุด แต่ต้องมาทำงานล่วงเวลาในวันหยุด (หมายความว่านายจ้างของคุณไม่ได้ให้ไปหยุดวันอื่นชดเชย) ก็ต้องดูว่าคุณเป็นพนักงานรายวันหรือรายเดือน
          4.1. หากเป็นพนักงานรายวัน ก็อย่างที่ผมบอก ค่าทำงานล่วงเวลาคือ 2 เท่าของค่าแรงรายวันของคุณ เพราะในฐานะพนักงานรายวัน วันหยุดปกติคุณไม่ได้เงิน ดังนั้นพอมาทำงานวันหยุด ก็ต้องได้ 2 เด้ง … และ OT จะคิดที่ 1.5 เท่าของค่าทำงานล่วงเวลาของคุณ
          4.2. หากเป็นพนักงานรายเดือน ก็อย่างที่ผมบอกอีกเช่นกัน ค่าทำงานล่วงเวลาคือ 1 เท่าของเงินเดือนของคุณเมื่อหารเป็นจำนวนวันแล้ว เช่น ได้เงินเดือน 9000 บาท ก็เท่ากับได้ค่าแรงวันละ 300 บาท ดังนั้น ค่าทำงานล่วงเวลาของคุณก็คือ 300 บาท และ OT ก็คือ 1.5 เท่าของ 300 บาทนั้น หารจำนวนชั่วโมงที่คุณต้องทำงานในแต่ละวันครับ

          • Preeyaporn says:

            ขอบคุณค่ะ แสดงว่าดิฉันเข้าใจถูกต้องแล้ว

      • kku says:

        ปกติการลากิจพนักงานจะไม่ได้รับค่าแรงแต่บริษัทสามารถหักเงินพนักงานได้ไหม

        • kafaak says:

          ลากิจ เป็นไปตามข้อบังคับของบริษัทครับ
          แต่กฎหมายให้สิทธินายจ้างไม่ต้องจ่ายครับ เป็น no work, no pay … แต่ผมงงว่า ที่คุณบอกว่านายจ้างหักเงินหมายถึง หักเพิ่มจากค่าแรงที่ไม่ได้รับน่ะเหรอครับ?!? อันนี้ทำไม่ได้นะครับ

  3. weerisa says:

    สวัสดีค่ะ
    รบกวนสอบถามเกี่ยวกับวันลาค่ะ
    กรณีลากิจ เนื่องจากช่วงก่อตั้งบริษัทมีผลประกอบการดีนายจ้างเลยให้ลูกจ้างลากิจได้โดยได้รับค่าจ้าง
    จำนวน 6 วัน แต่หลังๆมาจากภาวะเศรษฐกิจและปัญหาค่าแรง ทำให้นายจ้างตกลงกับลูกจ้างให้ลากิจได้เท่าเดิม
    แต่ไม่จ่ายค่าจ้าง และถ้าแจ้งในแบบยื่นรายงานสภาพการจ้างประจำปีเป็นลากิจได้ 6 วัน โดยไม่จ่ายค่าจ้าง
    ถือว่าผิดเงื่อนไขสภาพการจ้างหรือไม่ ช่วยแนะนำด้วยค่ะ

    • kafaak says:

      ต้องมองแบบนี้ก่อนครับ … ถ้าลูกจ้างขอลานอกเหนือจากวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่นายจ้างให้ แล้วไม่รับค่าจ้าง แล้วนายจ้าง OK ก็เป็นเรื่องที่ทำได้อยู่แล้ว … เราเรียกแบบนี้ว่าลากิจ
      แต่บริษัทบางแห่ง ต้องการดึงดูดพนักงาน เลยให้มีลากิจแบบได้รับค่าจ้างด้วย แต่อาจจะมีเงื่อนไขวุ่นวายกว่าลาพักร้อน เช่น ต้องไปทำธุรอะไรแบบนั้นแบบนี้ (อย่างออฟฟิศผม ก็จะเป็นการลาเพื่อติดต่อราชการ เป็นต้น) แบบนี้เข้าข่ายของคุณ

      ทีนี้ หากมีการเขียนสวัสดิการดังกล่าวลงไปในสัญญาว่าจ้างแรงงานด้วย แล้วมีการเปลี่ยนแปลงโดยคุณมิได้ยินยอม เท่ากับเป็นการผิดเงื่อนไขสภาพการจ้าง (เพราะแตกต่างไปจากสัญญาเดิม และเป็นไปในทางที่ลูกจ้างเสียเปรียบ) แต่หากเป็นนโยบายด้านสวัสดิการของนายจ้าง ที่มิได้ระบุในสัญญาจ้าง เพียงแต่ระบุไว้ในคู่มือพนักงาน ที่อาจขอสงวนสิทธิ์การปรับปรุงเนื้อหา … แบบนี้ก็ไม่เกี่ยวกับเงื่อนไขสภาพการจ้างครับ

      • weerisa says:

        ขอบคุณค่ะ รบกวนถามอีกครั้งค่ะ
        วันลากิจที่บริษัทระบุไว้ในข้อบังคับการทำงาน แต่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้าง แล้วอย่างนี้สามารถแก้ไขข้อบังคับการทำงานได้หรือไหมเนื่องจากใน กม.ก็ไม่ได้บังคับให้จ่ายค่าจ้างในวันลากิจ ส่วนลูกจ้างก็ยินยอมเนื่องจากเข้าใจสถานการณ์ของบริษัทเพื่อความอยู่รอด ข้อบังคับการทำงานลาได้ 6 วัน ได้รับค่าจ้าง แล้วยื่นแบบรายงานสภาพการจ้างเป็นลาได้ 6 วัน โดยไม่จ่ายค่าจ้าง มันขัดกันหรือเปล่า แล้วทาง กรมสวัสดิการฯเขาจะยึดตามแบบไหน คำถามดูงงๆหรือเปล่าคะ ช่วยชี้แนะด้วยค่ะ

        • kafaak says:

          ผมอ่านคำถามแล้วยังดูงงๆ อยู่เลยครับ
          แต่เข้าใจว่า มีการยื่นแบบรายงานสภาพการจ้างเป็นลากิจแบบได้รับค่าจ้างได้ 6 วัน แต่ไม่ได้ทำแบบนั้นจริงๆ โดยมีการตกลงแบบหลังไมค์กับลูกจ้าง?!?

  4. uumpa says:

    บริษัทแจ้งจ่ายค่าจ้างเหมาเดือน 7,800 โดย 300X26 โดยแจ้งมาว่าวันอาทิตย์จะไม่นับปกติได้เงินเดือน 7,500 อยากทราบว่าผิดกฎหมายหรือเปล่าค่ะ (บริษัทแด๊กซิน ประเทศไทย จำกัด)

    • kafaak says:

      ต้องถาม 2 เรื่องครับ
      1. คุณเป็นลูกจ้างรายวันหรือรายเดือน … หากได้เป็นรายวัน นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างเท่ากับ จำนวนวัน x 300 ดังนั้น หากทำงานวันจันทร์-เสาร์ ก็เท่ากับราวๆ 26 วัน/เดือน ก็คือ 7,800 บาท ถูกต้องแล้ว
      2. แต่ถ้าคุณเป็นลูกจ้างรายเดือน … โดยปกติแล้วเขาจะถือว่าแม้วันอาทิตย์จะไม่ทำงาน ก็ยังจะได้เงิน ดังนั้น ค่าจ้างต้องคิด 30 วัน x 300 = 9,000 บาท … ยกเว้นในสัญญาจ้างแรงงานจะระบุชัดเจนเลยว่าวันอาทิตย์ไม่จ่ายค่าแรง ก็เป็นอีกเรื่อง (แต่ปกติไม่เคยเห็นใครเขาทำแบบนั้นครับ)

  5. เอ็ม says:

    ถามนิดนึงครับ. เวลาทำงานของผมคือ 9.00-18.00 หลังจากนั้นทำโอทีต่อ เลิก20.00น. บริษัทให้พนงเบรคย่อย 30นาที. เวลาคิด ชมโอที เท่ากับ 1.5 ชม. ถูกต้องไหมครับบบ. ขอบคุณครับบบ

    • kafaak says:

      แสดงว่าทำโอที 18:30 – 20:00 คือ 1.5 ชั่วโมง ดังนั้นก็คือ คิด OT 1.5 ชั่วโมงถูกต้องแล้วครับ

  6. sivaporn says:

    ถ้าเราทำงานได้ 8 – 9 แล้วลาออกจะได้รับค่าจ้างไหมค่ะ เนื่องจากเจ้านายทำกริยาไม่พอใจและทำให้เราอายลูกค้าค่ะ อยากทราบว่าถ้าเราไปลาออกจะได้ค่าจ้างที่ทำไหมค่ะ ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      ต้องแยก 2 ประเด็นนะครับ
      1. นายจ้างมีหน้าที่จ่ายเงินเดือนให้ ถ้าเรามาทำงาน ฉะนั้น แม้จะทำแค่ 8-9 วัน นายจ้างก็ต้องจ่ายครับ
      2. แต่การลาออก ต้องบอกล่วงหน้า 1 รอบการจ่ายเงินเดือน (เช่น ถ้าเงินเดือนคุณออกทุกเดือนในวันที่ 25 ก็ต้องบอกก่อนวันที่ 25 มค เพื่อจะมีผลในวันที่ 25 กพ) … ไม่งั้น นายจ้างก็มีสิทธิ์ฟ้องเรียกค่าเสียหายเราได้ หากเขามองว่าการลาออกของคุณทำให้เกิดความเสียหาย

      • aun says:

        สอบถามครับ
        ผมเป็นฝ่ายขาย และรับค่าคอมมิชชั่นอยู่ที่0.1%ต่อยอดขาย1ล้านบาทและเมื่อ2ปีที่แล้วมีการปรับขึ้นเป็น 0.25%ต่อยอดขาย1ล้านบาท โดยไม่ได้มีการชี้แจงว่าปรับเนื่องจากอะไรและเมื่อปลายปีที่แล้วเดือน11มีเอกสารเกี่ยวกับการปรับลดค่าคอมมิชชั่นเหลือเพียงแค่ 0.1%จากยอดขาย1ล้านบาทมีลายเซ็นMDด้วยครับ โดยบอกเหตุผลว่ามีการดูแลลูกค้ามาครบ 3 ปีซึ่งไม่ได้มีการชี้แจงมาก่อนเลยตั้งแต่ปรับขึ้นซึ่งทำให้มีปัญหาแน่นอนเพราะรายได้ที่หายไปหลายหมื่นทำให้มีผลโดยตรงกับฝ่ายขายหลายๆคนซึ่งในเอกสารแจ้งว่าจะปรับเปลี่ยนที่เดือน4/12โดยก่อนหน้าไม่มีการชี้แจงว่าเรื่องระยะเวลาจะสิ้นสุดแค่3ปี ในส่วนนี้พวกผมไม่ได้รับรู้มาก่อนเลยควรทำยังไงดี และทางบริษัทมีสิทธ์ที่จะปรับลดรายได้ในลักษณะนี้มั๊ยคับ เพราะบริษัทบอกตลอดในปีนี้ว่าบริษัทมีผลกำไรเพิ่มขึ้น
        ขอบคุณครับ

        • aun says:

          ขออภัยครับมีผลการปรับลดค่าคอมมิชชั่นที่ดือน 4/13ครับ
          ขอบคุณครับ

        • kafaak says:

          ขออภัยที่ตอบช้านะครับ … สงสัยอยู่ว่ามันหลุดไปได้ยังไง เพิ่งมาเห็นว่ายังไม่ได้ตอบ

          กรณีนี้คงต้องไปพิจารณาว่า เรื่องการจ่ายค่าคอมมิชชั่น นี้เป็นค่าตอบแทนการทำงาน โดยคำนวณจากชิ้นงานหรือไม่ … พูดง่ายๆ ต้องกลับไปดูที่เอกสารการจ้างแรงงานครับ หากถูกระบุไว้เป็นค่าจ้าง กรณีนี้นายจ้างจะอยู่ๆ มาปรับไม่ได้ครับ ถ้าลูกจ้างไม่เซ็นยอมรับ

          แต่หากค่าคอมมิชชั่นนี่ เป็นเหมือนเงินจูงใจเพื่อให้ทำงาน (แม้จะคำนวณจากผลงานก็ตาม) พูดง่ายๆ คือ ไม่ได้ถูกระบุไว้ในสัญญาจ้างแรงงาน กรณีแบบนี้ นายจ้างสามารถปรับขึ้นลงได้ตามที่เห็นสมควรครับ

  7. ติ๊ก says:

    คือดิฉันทำงานร้านอาหาร&บาร์นะค่ะ คือดิฉันทำงาน10ชั่วโมงต่อวัน คือจะมี2 กะ คือ 7am – 5 pm
    ส่วนกะกลางคืนก็4pm – 2am บางวันต่อโอ ถึง6โมงเช้ายังมี คือว่าปิดร้านไม่ได้ถ้ายังมีลูกค้า เบลคก็ไม่มี คือว่าเบลคในตัว จะให้ไปนั่งพักชิวๆนี่ไม่มีทาง ส่วนกฏที่ร้านอาหารแห่งนี้คือมาสายเกิน10นาที หัก2ชั่วโมง ถ้าขาดงาน1วันหักเป็น2แรง ส่วนถ้าขาดวันเสาร์ก็3แรง และทุกๆเดือนจะหักเงินเดือนเรา10%จากเงินเดือนทุกๆเดือน คือเก็บมาตั้งแต่เดือนพฤษภาคมปีที่แล้วแล้วคือเค้าจะให้คืนในปีนี้ ส่วนใครลาออก ต้องลาออกก่อนล่วงหน้าถึง3เดือน ถึงจะได้เงินของเราตรงนี้คืน ดิฉันได้เขียนใบลาออกไว้ตอนเดือนธันวาคมเรียบร้อย หลังจากนั้นกฏใหม่ก็ออกมาคือต้องทำงานถึงเดือนเมษายน ไม่เช่นนั้นจะไม่ได้เงินส่วนนี้คืน ดิฉันพอจะเรียกร้องอะไรได้มั้งค่ะ ช่วยให้คำปรึกษาแนะนำหน่อยนะค่ะ ขอบคุณมากค่ะ

    • kafaak says:

      ก่อนอื่น พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 76 ระบุไว้แบบนี้ครับ

      มาตรา ๗๖ ห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักเพื่อ
      (๑) ชำระภาษีเงินได้ตามจำนวนที่ลูกจ้างต้องจ่ายหรือชำระเงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติไว้
      (๒) ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน
      (๓) ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ หรือสหกรณ์อื่นที่มีลักษณะเดียวกันกับสหกรณ์ออมทรัพย์ หรือหนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง
      (๔) เป็นเงินประกันตามมาตรา ๑๐ หรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้างซึ่งลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
      (๕) เป็นเงินสะสมตามข้อตกลงเกี่ยวกับกองทุนเงินสะสม
      การหักตาม (๒) (๓) (๔) และ (๕) ในแต่ละกรณีห้ามมิให้หักเกินร้อยละสิบและจะหักรวมกันได้ไม่เกินหนึ่งในห้าของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกำหนดเวลาการจ่ายตามมาตรา ๗๐ เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

      ซึ่งมีการอ้างอิงไปที่มาตรา 10 อีก คือ

      มาตรา ๑๐ ภายใต้บังคับมาตรา ๕๑ วรรคสอง ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้างเว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานที่ทำนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ ทั้งนี้ ลักษณะหรือสภาพของงานที่ให้เรียกหรือรับเงินประกันจากลูกจ้างได้ ตลอดจนจำนวนเงินและวิธีการเก็บรักษาให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด
      ในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับเงินประกัน หรือทำสัญญาประกันกับลูกจ้างเพื่อชดใช้ความเสียหายที่ลูกจ้างเป็นผู้กระทำ เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกหรือสัญญาประกันสิ้นอายุ ให้นายจ้างคืนเงินประกันพร้อมดอกเบี้ย ถ้ามี ให้แก่ลูกจ้างภายในเจ็ดวันนับแต่วันที่นายจ้างเลิกจ้างหรือวันที่ลูกจ้างลาออก หรือวันที่สัญญาประกันสิ้นอายุ แล้วแต่กรณี

      จะสังเกตว่า โดยทั่วไปแล้วกฎหมายห้ามนายจ้างหักเงินพนักงานเด็ดขาด … ดังนั้น ต้องไปเช็คครับ หัก 10% เพื่ออะไร ถ้าไม่ใช่เพราะหักเนื่องจากเราต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ … นายจ้างไม่มีสิทธิ์หักครับ ผิดกฎหมายทันที

      นายจ้างมีสิทธิ์ไม่จ่ายค่าแรง หากคุณไม่มาทำงาน แต่ก็เท่ากับจำนวนชั่วโมงที่คุณไม่ได้มาทำงาน … การมาสาย 10 นาทีหัก 2 ชั่วโมง หรือ ขาดงาน 1 วันหักเป็น 2 แรง อะไรแบบนี้ ผิดกฎหมายทันที (แม้จะอ้างว่าการขาดงานเป็นความผิด แต่กฎหมายให้ดำเนินการได้แค่ ตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร พักงาน และไล่ออก … ไม่ใช่หักเงินครับ) กรณีที่คุณโดนนายจ้างทำแบบนั้นผิดกฎหมายเต็มร้อยยี่สิบเปอร์เซ็นต์ครับ

      การลาออก … อันนี้ปกติกฎหมายอลุ้มอล่วยให้ครับ คือถ้าตกลงกันในสัญญาแล้ว ก็กำหนดได้สูงสุด 3 เดือน ดังนั้นนายจ้างคุณเลยมีสิทธิ์กำหนดว่าต้องลาออกล่วงหน้า 3 เดือน … แต่ไม่มีสิทธิ์ออกกฎใหม่ว่าต้องทำงานถึงเดือนเมษายน ถึงจะได้เงินที่หักไป 10% เป็นเงินประกันคืน อย่างที่บอก กฎหมายกำหนดให้แค่สูงสุด 3 เดือน เกินกว่า 3 เดือน ไม่จำเป็น และที่สำคัญ นายจ้างอาจไม่มีสิทธิ์หักคุณตั้งแต่แรกอยู่แล้วด้วย

      คำแนะนำของผมคือ ไปร้องเรียนที่สำนักงานแรงงานจังหวัดเลยครับ แล้วฟ้องนายจ้างเลย

      • ติ๊ก says:

        ขอบคุณค่ะ
        และคือมีคำถามอีกคำถามนึงค่ะ
        คือถ้าเราไปฟ้องกรมแรงงานแล้วคือทางด้านนายจ้างจะต้องโดนข้อหาอะไรบ้าง จะต้องปิดร้านหรืออะไรยังไงบ้างอ่ะค่ะ มันจะคุ้มพอที่เราไปฟ้องรึป่าว
        และอยากจะให้ส่วนที่คุ้มครองผู้บริโภคมาตรวจสอบ เรื่องราคาเครื่องดื่มที่มีราคาเกินมาตรฐาน อย่างเช่น น้ำ ราคา 50บาท (ต่อ1ขวด) น้ำเปล่าโนเนมไม่มีขายทีเซเว่น ดิฉันทนทำงานกับพวกที่เอาเปรียบคนทุกทางขนาดนี้แล้วค่ะ อืม ดิฉันมีประกันสังคม ส่งประกันสังคมทุกเดือน แต่ไม่รู้ว่า ทางด้านนายจ้างจะส่งต่อให้อยู่รึเปล่า เพราะว่าเคยมีพนักงานที่เคยออกไปเคยบอกว่าเค้าไม่ได้ประกันสังคม แล้วถ้าเค้าไม่ได้ส่งให้คือเราจะเรียกร้องอะไรได้บ้างค่ะ ขอขอบคุณมากๆอีกครั้งนะคะ คำแนะนำเป็นประโยชน์กับคนทั้งร้านเลยค่ะ

  8. Aun says:

    สอบถามครับ
    ผมเป็นฝ่ายขาย และรับค่าคอมมิชชั่นอยู่ที่0.1%ต่อยอดขาย1ล้านบาทและเมื่อ2ปีที่แล้วมีการปรับขึ้นเป็น 0.25%ต่อยอดขาย1ล้านบาท โดยไม่ได้มีการชี้แจงว่าปรับเนื่องจากอะไรและเมื่อปลายปีที่แล้วเดือน11มีเอกสารเกี่ยวกับการปรับลดค่าคอมมิชชั่นเหลือเพียงแค่ 0.1%จากยอดขาย1ล้านบาทมีลายเซ็นMDด้วยครับ โดยบอกเหตุผลว่ามีการดูแลลูกค้ามาครบ 3 ปีซึ่งไม่ได้มีการชี้แจงมาก่อนเลยตั้งแต่ปรับขึ้นซึ่งทำให้มีปัญหาแน่นอนเพราะรายได้ที่หายไปหลายหมื่นทำให้มีผลโดยตรงกับฝ่ายขายหลายๆคนซึ่งในเอกสารแจ้งว่าจะปรับเปลี่ยนที่เดือน4/13โดยก่อนหน้าไม่มีการชี้แจงว่าเรื่องระยะเวลาจะสิ้นสุดแค่3ปี ในส่วนนี้พวกผมไม่ได้รับรู้มาก่อนเลยควรทำยังไงดี และทางบริษัทมีสิทธ์ที่จะปรับลดรายได้ในลักษณะนี้มั๊ยคับ เพราะบริษัทบอกตลอดในปีนี้ว่าบริษัทมีผลกำไรเพิ่มขึ้น
    ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      ประเด็นอยู่ที่ว่า ค่าคอมมิชชั่นนี้เป็นค่าจ้างหรือไม่ … ซึ่งหากค่าคอมมิชชั่นได้มาจากการคำนวณตามยอดขาย เช่น 0.25% ของยอดขาย ถ้าขายได้ 10,000 บาท ก็ได้ 25 บาท ถ้าขายได้ 1,000,000 บาท ก็ได้ 2500 บาท แบบนี้เรียกว่าเป็นค่าจ้างครับ เพราะถือเป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานโดยถือตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้เป็นสำคัญ ถ้าเป็นแบบนี้มันควรจะต้องมีระบุไว้ในสัญญาจ้างแรงงาน และไม่สามารถแก้ไขได้หากคุณไม่รับรู้ (นายจ้างจะมาเซ็นปรับเฉยๆ ไม่ได้)

      แต่ในกรณีของคุณ มันระบุว่าเป็น 0.25% ต่อยอดขาย 1 ล้านบาท แสดงว่าหากไม่ถึง 1 ล้านบาทก็ไม่ได้เป้า และไม่ได้รับค่าคอมมิชชั่น (?!?) ตรงนี้ต้องบอกผมให้เคลียร์ๆ ครับ … เพราะหากเป็นแบบนี้ แสดงว่ามันเงินที่จูงใจให้พนักงานขยันขาย จึงไม่ใช่ค่าจ้าง และนายจ้างเองก็มีสิทธิ์ปรับเปลี่ยนได้ตามความเหมาะสมและเห็นสมควร เพราะมันก็เหมือนกับเงินโบนัสครับ

      • Aun says:

        ขออภัยครับผมอาจจะใช้คำพูดไม่ถูกต้อง

        น่าจะเข้าข่ายประเด็นแรกครับ
        เพราะคิด 0.1% จากยอดขายครับ
        เช่น
        ยอดขาย 5 แสนบาท ก็จะได้ 0.1% ของยอดขาย 1,250 บาทครับไม่จำเป็นต้องถึง 1 ล้านบาท และต่อเดือนก็จะให้ฝ่ายขายตั้งเป้าหมาย
        เช่น
        ผมตั้งไว้ที่ 5ล้านบาท ถ้าถึงเป้าก็จะได้เงินพิเศษครับ รวมกับ 0.1% ที่ได้

        ที่สำคัญมันไม่ได้มีเป็นสัญญาจ้างแต่มีการคุยกันเมื่อเริ่มงานว่าคิดจากยอดขาย 0.1% และการปรับเปลี่ยนเป็น 0.25% ก็แจ้งแต่ไม่มีเอกสาร
        แต่พอจะปรับ ลดลงเอาเอกสารมาแจกจ่ายและก็มีลายเซ็นมาพร้อมเลยครับ

        กรณีนี้ถ้าเราไม่ยอมรับเพราะรายได้ลดลง เราก็คงต้องลาออกหรือยังไงครับ หรือมีทางออกอย่างไรบ้างครับ ประเด็นคือลดค่าคอมแต่ก็ไม่ได้เพิ่มเติมในส่วนอื่นๆเลย
        และเราก็ยังไม่ได้มีโอกาศหางานใหม่เลย และถ้าถึงเวลาเรายังไม่ได้งานใหม่เราทำบ้างไม่ทำบ้างปล่อยประละเลยเราก็จะมีความผิดอีกหรือปล่าวครับ เพราะอย่างที่แจ้งไปรายได้หายไปเยอะแรงจูงใจในการทำงานก็ไม่มี จะให้ลาออกเลยก็ไม่ไหวเพราะ ก็มีค่าใช้จ่ายที่ต้องรับภาระอยู่ กังวลมากครับ เพราะยอดขายของผมคร่าวๆก็ประมาณ 10 ล้าน จาก 0.25% รับอยู่ 25000 จะเหลือแค่ 10000 หายไป 15000 เลยครับ
        ขอคำปรึกษาด้วยครับ
        ขอบคุณอย่างสูง

        • kafaak says:

          ปัญหามันอยู่ที่สัญญาจ้างครับ ถ้าไม่ถูกระบุในสัญญาจ้าง แสดงว่าเป็นแค่เงินจูงใจในการทำงาน (แม้จะคำนวณจากผลงานก็ตาม) นายจ้างมีสิทธิ์ปรับได้ตามที่เห็นสมควรเลยครับ

  9. ben says:

    กฏหมายการคลอด การจ่ายเงินทดแทนการลาคลอด อย่างเช่น
    ลาคลอด 90วัน นายจ้างจ่ายให้45วัน ประกันสังคม 45วัน
    แต่กรณี ลาครบ90วัน พอครบ90วัน ตรงกับวันที่ 10 ของเดือน เริ่มทำงาน 11 รับค่าจ้างเป็นรายเดือน
    แต่ทำไมไม่ได้ครบเดือน 30 วัน นายจ้างคิดให้เป็นรายวัน ถ้ากรณีแบบนี้จะต่างจากรายวันอย่างไร

    • kafaak says:

      กรณีนี้นายจ้างทำไม่ผิดนะครับ เพราะส่วนที่ลาตั้งแต่วันที่ 1-10 ของเดือน เป็นช่วงเวลาที่นายจ้างไม่ต้องจ่าย (ประกันสังคมจ่าย) ดังนั้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างแค่ตั้งแต่วันที่ 11 – สิ้นเดือน หรือ จ่าย 2/3 ของเงินเดือนปกติครับ

  10. เนตรนภา says:

    ขอถามว่าถ้าถูกเรียกเข้ามาทำงานเวลา19.00 น.ของวันหยุด…ซึ่งถือว่าเป็นล่วงเวลาของบริษัทปรกติบริษัทจะให้ 3แรง….แต่ในพรบ.แรงงานหมายความว่าจะต้องทำงาน8ชม.ก่อน…พอถึงชั่วโมงล่วงเวลาถึงจะได้3 แรงหรือไม่ เวลาปรกติทำงาน08.00-17.00 จ-ศ ความหมายต้องการถามว่าพรบแรงงานต้องให้ทำงานต่อเนื่อง8 ชั่วโมง ถึงเวลาล่วงเวลาถึงจะได้3 เท่าใช่หรือไม่

    • kafaak says:

      พรบ. แรงงานให้นิยาม “การทำงานล่วงเวลา” ว่าหมายถึง 1) ทำงานนอกเวลาปกติ หรือ 2) ทำงานเวลาทำงานปกติ ดังนั้น หากปกติคุณเข้าทำงาน 08:00-17:00 แต่โดนให้มาทำตอน 19:00 แบบนี้ถือเป็นการทำงานล่วงเวลาครับ

  11. Mine says:

    ขอถามว่า กรณีพนักงานตำแหน่งฝ่ายขายโรงแรม ทำงานได้ประมาณ 30 วัน โดยเริ่มงานในกลางเดือนธันวาคม และลาออกในสัปดาห์ที่ 3 ของเดือนมกราคม ได้ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 1 วัน ซึ่งพนักงานยังอยู่ในช่วงทดลองงาน และไม่ได้เซ็นต์สัญญาว่าจ้างใดๆ (โดยช่วงที่ทดลองงาน 20วันนั้น พนักงานต้องลงพื้นที่ฝึกงานภาคสนามที่โรงแรม)

    ในวันที่ 1 มกราคม ลูกจ้างได้รับเงินค่าจ้างตามปกติ คือ ครึ่งหนึ่งของเดือนธันวาคม และหยุดใช้สิทธิ์หยุด 2 วัน
    และเมื่อพนักงานยื่นใบลาออก และได้รับรายได้ส่วนของเดือนมกราคม แล้วกลับไม่พอใจอยากได้ค่าแรง 2 เท่าในวันที่ 31 ธันวาคม ซึ่งตามที่แจ้งพนักงานไว้ตั้งแต่ต้นว่าโรงแรมเราไม่มีวันหยุดนขัตฤษก์ เพราะเป็นงานบริการ
    ทราบว่าพนักงานมีสิทธิ์ฟ้องร้องนายจ้าง กรณีไม่จ้างค่าแรง 2 เท่าของวันที่ 31 ธันวาคม ได้หรือไม่ และหรือทางนายจ้างสามารถทำอะไรกับลูกจ้างได้บ้างในกรณีนี้

    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      การยื่นใบลาออกล่วงหน้าแค่วันเดียวถือว่าทำผิดครับ แต่ถ้าไม่ได้เซ็นสัญญาว่าจ้างใดๆ ก็แทบจะไม่เหลือหลักฐานว่ามีการจ้างแล้วครับ … ปัญหามันอยุ่ตรงนี้แหละ … ต้องกลับมาถามตัวเองว่า แล้วทำไมช่วงทดลองงาน ไม่มีการเซ็นสัญญาว่าจ้าง (ทั้งๆ ที่ควรทำ) แบบนี้ถือว่านายจ้างพลาดนะครับ

      ในกรณีของการที่พนักงานว่าจะฟ้องร้อง … มันก้ำกึ่ง … ในฐานะโรงแรม นายจ้างสามารถให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์ได้ แต่กฎหมายก็ระบุไว้ด้วยว่า ต้องจัดวันหยุดชดเชยให้ นายจ้างทำหรือยัง? ถ้าทำแล้ว ลูกจ้างก็ฟ้องไม่ได้ แต่ถ้าไม่ได้ทำ นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ตามกฎหมายครับ (แต่ถ้าเป็นลูกจ้างรายเดือน จ่ายแค่แรงเดียวนะครับ ไม่ใช่สองแรง)

  12. Supreeya says:

    อยากสอบถาม ว่า มีข้อกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้บ้าง ที่คุ้มครองพนักงานประ เจ้าหน้าที่ฝ่ายขาย หรือ Sales และ อยากทราบว่าถ้าหาก เจ้าหน้าที่ ฝ่ายขายถูกบริษัทโกงในส่วนของค่าคอมมิชชั่น จะมีกฎหมายใดที่ สามารถช่วยเหลือได้บ้างคะ ขอบคุณคะ

    • kafaak says:

      ถ้านายจ้างไม่จ่ายตามที่มีข้อตกลงไว้ (เช่น ไม่จ่ายค่าคอมมิชชั่น) แล้วเรามีหลักฐาน ก็แจ้งแรงงานเขต/จังหวัด เพื่อดำเนินการฟ้องร้องได้เลยครับ

  13. pabhawarin says:

    รบกวนสอบถามค่ะ เนื่องจากเป็นพนักงานขายบริษัทจึงไม่จ่ายโบนัสให้เพราะได้คอมมิชชั่นแล้วอย่างนี้ผิดมั้ยคะ

    แล้วลาคลอดไปแต่ในระหว่างนั้นเราก็มีการติดต่อกับลูกค้าตลอดและทำยอดขายปิดเป้าทุกเดือน อย่างนี้ถ้าบริษัทไม่จ่ายคอมมิชชั่นให้ผิดมั้ยคะ เพราะถึงเราไม่ได้ทำงานแต่ยอดขายก็มาจากการที่เราทำทิ้งไว ผลที่ได้ก็มาจากการที่เราเสนอลูกค้าไป

    • kafaak says:

      โบนัสไม่ได้เป็นอะไรที่กฎหมายกำหนดครับ บริษัทจะจ่ายหรือไม่จ่าย ก็อยู่ที่การพิจารณาของบริษัทเอง ดังนั้นถ้าเขามีกฎว่าจะไม่จ่ายให้พนักงานขายเพราะมีค่าคอมมิชชั่นแล้ว ก็เป็นสิทธิ์ของบริษัทครับ (ทีนี้ก็อยู่ที่เราว่าจะรับกับตรงนี้ได้ไหม)

      ลาคลอด … แต่ยังทำงานติดต่อลูกค้าได้ยอดขาย ถ้ายอดขายนั้นเป็นผลงานของเรา มีการบันทึกว่าเป็นผลงานของเรา ถ้ามีการตกลงไว้ชัดเจนแล้วว่าจ่ายคอมมิชชั่นตามผลงาน บริษัทไม่จ่ายคอมมิชชั่นไม่ได้ครับ เพราะนั่นคือผลงานของเรา แต่ปัญหาคือ บริษัทมองว่าเป็นผลงานของเราหรือเปล่านี่แหละครับ

  14. ez1725 says:

    รบกวนสอบถามตรับ…คือเข้าทำงานกับบริษัทแห่งหนึ่งทางบริษัทตกลงรับทำงานเป็นรายวันค่าแรง 300 บาท/วัน จ่ายค่าแรงเป็นอาทิตย์ตังค์ออกทุกวันพุธไม่มีประกันสังคมทำมาได 6 เดือนไม่มีการบรรจุเป็นรายเดือนให้ อยากทราบครับว่านายจ้างมีความผิดหรือเปล่าผมควรทำอย่างไรดีครับ

    • kafaak says:

      ต้องตอบแยกแบบนี้ครับ

      1. ประกันสังคมนั้น หากเป็นสถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป นายจ้างต้องทำประกันสังคมให้ลูกจ้าง (แม้ภายหลังจำนวนพนักงานจะลดลงต่ำกว่า 10 คนก็ตาม) ยกเว้นแต่ใน 7 กรณีนี้

      1) ข้าราชการ และลูกจ้างประจำของหน่วยงานราชการส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค และส่วนท้องถิ่น
      2) ลูกจ้างของรัฐบาลต่างประเทศหรือองค์การระหว่างประเทศ
      3) ลูกจ้างของนายจ้างที่มีสำนักงานในประเทศและไปทำงานประจำในต่างประเทศ
      4) ครูหรือครูใหญ่ของโรงเรียนเอกชน
      5) นักเรียน นักเรียนพยาบาล นิสิตหรือนักศึกษา หรือแพทย์ฝึกหัด ซึ่งเป็นลูกจ้างของโรงเรียนหรือมหาวิทยาลัย หรือโรงพยาบาล
      6) ลูกจ้างงานบ้านอันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย
      7) กิจการหรือลูกจ้างอื่นตามพระราชกฤษฎีกา ซึ่งบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2534 อันได้แก่ ลูกจ้างของสภากาชาดไทย ลูกจ้างและพนักงานรัฐวิสาหกิจ ลูกจ้างของกิจการเพาะปลูก ป่าไม้ และเลี้ยงสัตว์ ซึ่งมิใช่ลูกจ้างตลอดปี และไม่มีงานลักษณะอื่นรวมอยู่ด้วย และลูกจ้างในงานลักษณะเป็นครั้งคราว เป็นการจร หรือเป็นไปตามฤดูกาล

      ฉะนั้น ถ้าเกิดนายจ้างของคุณไม่เข้าข่าย 7 กรณีนี้ … เขาผิดครับ เขาต้องทำประกันสังคมให้คุณ

      2. การทำงาน 6 เดือนผ่านไป ไม่บรรจุเป็นรายเดือนให้ หากไม่มีระบุไว้ในสัญญาจ้างแรงงาน นายจ้างก็ไม่ได้ทำผิดอะไรครับ … ถ้าไม่ระบุ การปรับเป็นรายเดือนเป็นการพิจารณาของนายจ้างเอง ซึ่งจะต้องมีการทำสัญญาจ้างแรงงานใหม่อีกที (เพราะมีการเปลี่ยนแปลงในสาระสำคัญ)

  15. jpanutda says:

    อยากทราบว่า ฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลา คือ ยอดไหนคะ
    เงินเดือน 9000 ค่าตำแหน่ง 1000 ค่าครองชีพ 1000 ค่าที่พัก 1000 ค่าวิชาชีพ 1000
    ไม่ทราบว่าคิดฐานคำนวณจาก ยอดเงิน 9000 บาท (เงินเดือน) หรือ เงินเดือนบวกกับรายได้ตัวอื่นคะ
    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      ค่าจ้าง คือ เงินที่ได้จากการทำงานครับ
      พวกค่าตำแหน่ง, ค่าครองชีพ, ค่าที่พัก และ ค่าวิชาชีพ ไม่นับครับ
      ดังนั้น ค่าล่วงเวลาคิดจากเงินเดือนของคุณอย่างเดียวครับ ยกเว้นบริษัทจะมีนโยบายเป็นอย่างอื่น

  16. อรรัมภา says:

    หนูมาเริ่มงาน ที่สถานที่นี่ วันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2555 เเต่เขีนยใบลาออก วันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2556 ในกรณีนี้ พักร้อนประจำปี เค้าจะ คิดให้เราเป็นเงิน ไหม ค่ะ เเต่หนูออกไม่ถูกต้องตามกฎระเบียบ นะค่ะ รบกวน ช่วยตอบด้วยนะค่ะ อยากรู้ให้เคลียร์ จะได้ ทำให้ถูกต้อง

    • kafaak says:

      การลาออก = การสละสิทธิ์การใช้พักร้อนครับ เขาจะไม่นำมาคิดเงินให้ (เพราะเท่ากับวันที่เหลือเรายังมีโอกาสใช้ แต่เราไม่ใช้เอง เราเลือกลาออก)

  17. หญิง says:

    สวัสดีค่ะ อยากถามว่า ถ้าลาคลอดแล้ว นายจ้างไม่จ่ายเงินชดเชย 45 วันให้
    จะผิดไหมค่ะ

    • kafaak says:

      ผิดครับ กฎหมายกำหนดให้ลาคลอดได้ 90 วัน แต่นายจ้างจ่ายเงิน 45 วันครับ ไม่จ่ายผิดกฎหมาย

  18. แพร says:

    สวัสดีค่ะ หนูทำงานโรงแรมมา1ปี พึ่งได้เงินเดือน9500 มีวันหยุดเดือน4ครั้ง ตลอดเวลา1ปีไม่เคยได้เงินวันหยุดสำคัญของไทยเลย วันหยุดปะจำปีก็ไม่มี ไม่สบายมีใบลาป่วยก็หักเงินทำงานก็ไม่ได้โอ สวัสดิ์การณ์ก็ไม่มี ยังงี้ควรทำอย่าไรดีค่ะ แล้วควรไปแจ้งกับใคร เจ้าของเป็นต่างชาติ เอาเปรียบทุกคน อยากให้มาตรวจสอบ แล้วอีกเรื่อง หนูทำงาน08:00ถึง17:00นอกเวลานั้นฝรั่งทำงานต่อจากหนูยังงี้ผิดกฎหมายไหมค่ะ อยากให้มาตรวจสอบ แจ้งได้ที่ไหน

    • kafaak says:

      ต้องแยกทีละประเด็นก่อนนะครับ

      1. เงินเดือน 9,500 บาท เท่ากับเป็นไปตามกฎหมายแล้ว — ผ่าน
      2. วันหยุดเดือนละ 4 ครั้ง เท่ากับเป็นไปตามกฎหมายแล้ว (กฎหมายกำหนดทำงานวันละ 8 ชั่วโมง ไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง … เท่ากับทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน … เพราะหมายกำหนดให้ต้องมีวันหยุดไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วันด้วย … ยกเว้นกรณีโรงแรม และบางกิจการ ที่อาจตกลงสะสมวันหยุดไปหยุดวันอื่นได้ … มาตรา 23, 28)
      3. วันหยุดประจำปีนั้น กรณีของโรงแรม เป็นข้อยกเว้นตามกฎกระทรวง (ฉบับ 4 พ.ศ.​2541) จึงสอดคล้องกับมาตรา 29 วรรค 4 ของ พรบ.คุ้มครองแรงงาน แต่หากไม่ให้หยุดในวันหยุดประจำปี ก็ต้องจัดวันหยุดชดเชยให้ในวันอื่น หรือต้องจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาในวันหยุดแทน — อันนี้นายจ้างคุณทำผิดกฎหมาย หากเขาไม่ให้วันหยุดชดเชย หรือ จ่ายค่าทำงานล่วงเวลาในวันหยุด (คุณไม่ได้ให้ข้อมูลผลตรงนี้ เลยไม่รู้ว่า ผ่าน หรือ ไม่ผ่าน)
      4. ไม่สบายมีใบลาป่วยก็หักเงิน — ไม่ผ่าน … ผิดกฎหมาย เพราะกฎหมายกำหนดแล้วว่าลูกจ้างลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริง และนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้ (แม้จะลาป่วย) ปีหนึ่ง 30 วัน หมายความว่า ลาป่วยปีนึงเท่าไหร่ก็ได้ แต่นายจ้างจะจ่ายเงินเดือนให้เหมือนกับมาทำงานแค่ 30 วันต่อปี (มาตรา 32, 57) … แถมให้ ถ้าลาป่วยไม่เกิน 2 วัน ไม่ต้องมีใบรับรองแพทย์ แต่ถ้า 3 วันขึ้นไป ต้องมีใบรับรองแพทย์
      5. ทำงานไม่ได้ OT — ถ้านายจ้างขอให้คุณทำ OT แล้วคุณตกลงที่จะทำ (คุณจะปฏิเสธก็ได้ นายจ้างบังคับไม่ได้) เขามีหน้าที่ต้องจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาในอัตราที่ไม่น้อยกว่าที่กฎหมายกำหนด (1.5 เท่า ของค่าแรงคำนวณเป็นรายชั่วโมงของคุณ) แต่ถ้าเขาไม่ได้ขอ แต่คุณอยู่ทำ OT เอง นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินค่าทำงานล่วงเวลาครับ
      6. สวัสดิการไม่มี — ถ้าเป็นสวัสดิการพื้นฐานที่กฎหมายกำหนด (เช่น การทำประกันสังคม, การจ่ายค่าทำงานล่วงเวลา, การจ่ายค่าทำงานในวันหยุด ฯลฯ)​ นายจ้างไม่มีให้ไม่ได้ แต่ถ้าเป็นสวัสดิการอื่นๆ นอกเหนือจากที่กำหนด (เช่น โบนัส, เบี้ยขยัน, ค่าตำแหน่ง ฯลฯ)​ อันนี้ไม่มีก็ไม่ใช่ความผิดนายจ้าง
      7. ระยะเวลาทำงาน 08:00 – 17:00 คือ 8 ชั่วโมง (หักพักกลางวัน 1 ชั่วโมง) — ผ่าน

      เท่าที่ดูจากข้อมูลที่คุณให้มา นายจ้างคุณทำผิดแน่ๆ ในเรื่องการลาป่วย … และมีประเด็นที่อาจจะผิดในอีก 2-3 จุด ตามที่ผมได้อธิบายไป … คุณสามารถแจ้งกรณีของคุณไปยังสำนักงานแรงงานได้ครับ ที่ทำงานอยู่ในเขตไหน จังหวัดอะไร ก็แจ้งไปที่นั่นเลยครับ

  19. ya says:

    สวัสดีค่ะ อยากจะสอบถามนิดหน่อยนะคะ พอดีว่าทำงานในโรงงานแห่งหนึ่งค่ะ ในกรณีของการลากิจ 1 วัน ใน 1 อาทิตย์ ในการคิดเงินเดือนสำหรับพนักงานรายเดือน เค้าจะหักเงิน 2 วัน โดยเค้าอ้างว่าเนื่องจากว่าพนักงานรายเดือนได้รับเงินค้าแรงในวันอาทิตย์อยู่แล้ว ดังนั้น ในกรณีของการลากิจ ถ้าลา 1 วันในอาทิตย์เดียวกัน ก็จะหักสองวัน แต่ถ้าลาสองวันในอาทิตย์เดียวกันก็จะหักสามวัน อยากทราบว่าการหักเงินดังกล่าวถูกต้องหรือไม่อย่างไรคะ

    และอีกเรื่องหนึ่งค่ะ ในเรื่องของการลาป่วย โดยปกติตามกฎหมายให้พนักงานรายเดือนสามารถลาป่วยได้ 30 วันต่อปี แต่ที่นี่ถ้าลาปวย 1 วัน หักเงิน 1 วัน ไม่ทราบว่าถูกต้องหรือเปล่าคะ รบกวนด้วยนะคะ ขอบคุณมากนะคะ

    • kafaak says:

      โพสต์ทีเดียวก็พอนะครับ ที่ comment ยังไม่ขึ้น เพราะผมตั้งไว้ให้ผมต้องมาอนุมัติทุกครั้ง (กันดราม่า)

      การลากิจ = การขอลาโดยไม่รับค่าจ้าง​ (ยกเว้นนายจ้างจะมีเงื่อนไขอื่น เช่น ให้ลาได้กี่วันโดยยังได้รับค่าจ้าง) … ถ้าเราไม่ได้ทำงานให้นายจ้าง 1 วัน เขาก็หักเงินเราได้แค่ 1 วันเท่านั้น การที่เป็นพนักงานรายเดือนไม่ใช่เหตุที่จะมาอ้างว่า เพราะได้รับเงินค่าแรงในวันอาทิตย์อยู่แล้ว เพื่อหักเป็น 2 วันได้ครับ ปกติที่เขาให้พนักงานรายเดือนได้ค่าแรง 30 วัน มันมีประโยชน์ต่อนายจ้างมากกว่า เพราะหากไม่ให้ค่าแรงในวันอาทิตย์ แสดงว่านายจ้างต้องมาคำนวณเพิ่มค่าแรงรายวันกันใหม่เพื่อให้ได้อัตราเงินเดือนเดิม ไม่งั้นคงไม่มีใครมาทำงาน และนั่นจะส่งผลให้ 1) ค่าล่วงเวลาที่นายจ้างต้องจ่ายแพงขึ้น เพราะค่าแรงต่อวันสูงขึ้น 2) หากมาทำงานวันอาทิตย์ นายจ้างต้องจ่ายค่าแรงสองแรง เพราะปกติวันอาทิตย์ลูกจ้างไม่ได้เงิน

      การลาป่วย กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้าง (ไม่เกี่ยวกับรายวันหรือรายเดือน)​ลางานได้ตามที่ป่วยจริง … จะป่วย 200 วันก็ลาได้ครับ … หากลาแค่ 1-2 วัน นายจ้างจะมาขอใบรับรองแพทย์ก็ไม่ได้ด้วย แต่หาก 3 วันขึ้นไป เราต้องมีใบรับรองแพทย์มายื่น … เพียงแต่จะป่วยกี่วันก็ตาม กฎหมายกำหนดให้นายจ้าง “ต้อง” จ่ายค่าแรงให้ลูกจ้างไม่เกิน 30 วันเท่านั้น (นายจ้างจะจ่ายให้เกินกว่านั้นก็ได้) ฉะนั้น หากยังไม่เกิน 30 วันจะมาหักเงินไม่ได้ครับ ถือว่าผิดกฎหมาย

  20. พิยดา says:

    สวัสดีค่ะ หนูอยากถามว่าถ้าวันหยุดประจำสัปดาห์ดันไปตรงกับวันหยุดนักขัตฤกษ์ แล้วหนูหยุด หนูต้องได้ OT วันนักขัตฤกษ์มั้ยคะ ซึ่งบริษัทหนูจะให้คนงานหยุดไม่พร้อมกันแต่ให้หยุดกันสัปดาห์ละ 1วัน แล้วเพื่อนหนูหยุดวันอาทิตย์ ส่วนหนูหยุดวันจันทร์ เดือนนึงหนูได้หยุด 4 วัน ทีนี้วันนักขัตฤกษ์ดันมาตรงวันจันทร์ กลายเป็นว่า เดือนนั้นเพื่อนหนูได้หยุด 4 วันปกติ และได้ OT นักขัตฤกษ์ 1วัน ส่วนหนูก็หยุด 4 วันเท่ากัน แต่ทำไมหนูไม่ได้ OT นักขัตฤกษ์ ทั้งๆที่ หนูก็ทำงานเท่ากัน และที่หนูหยุดก็ใช้สิทธิ์วันหยุดประจำสัปดาห์ ไม่ได้ใช้สิทธิวันหยุดนักขัตฤกษ์ ทำไมบริษัทถึงไม่จ่าย OT หนูค่ะ

    • kafaak says:

      ผมยังงงกับที่คุณเล่ามาครับ … เดี๋ยวขอเขียนตามที่ผมเข้าใจก่อนนะครับ

      เพื่อนของคุณ … ได้หยุดวันอาทิตย์ รวมเดือนนึงได้หยุด 4 วัน แต่มาเจอวันหยุดนักขัตฤกษ์ ซึ่งเป็นวันหยุดประจำปีของบริษัทของคุณ แต่ต้องมาทำงาน จึงได้ค่าทำงานในวันหยุด (คนละเรื่องกับ OT นะครับ OT คือค่าทำงานล่วงเวลา) … อันนี้ถือว่าถูกต้องอยู่

      ส่วนตัวคุณ หยุดทุกวันจันทร์ แต่เผอิญวันหยุดนักขัตฤกษ์ไปตรงกับวันจันทร์ เท่ากับว่าบริษัทต้องหาวันหยุดชดเชยให้คุณครับ แต่ถ้าไม่หาให้ ก็ต้องจ่ายเงินค่าทำงานในวันหยุดให้กับคุณเหมือนกับที่จ่ายให้เพื่อนของคุณ ไม่จ่ายไม่ได้ครับ

      • เปิ้ล says:

        อยากทราบว่าการนำเที่ยวประจำปีเราลงชื่อว่าไปเที่ยวแต่มีเหตุจำเป็นไปไม่ได้บริบัทเลยจะหักเงิน2000บ.ไม่ทราบว่าบริบัททำเกินกว่าเหตุมั้ยคะแล้วผิดกฏหมายมั้ยคะ

  21. fai fai says:

    รบกวนสอบถามหน่อยค่ะ
    คือน้องที่รู้จักกันทำงาน PCห้างสรรพสินค้าค่ะ แล้วเกิดปัญหาว่าไปรับช่วงยืนพื้นที่ขายสินค้าต่อจากพนักงานคนเก่า โดยไม่มีการนับสต๊อกสินค้าค่ะ เวลาผ่านไป 1ปี บริษัืทฯมานับสต๊อกสินค้าพบว่ามีสินค้าหายยอดไม่ต้องกับสต๊อกบริษัทแจ้งยอดเงินน้องวันนั้นอยู่ที่ 19,000กว่าบาทค่ะ (มีเอกสารให้เซ็นรับทราบค่ะ)และเมื่อพนักงานสต๊อกนำข้อมูลกับมาที่บริษัทฯได้คำนวณยอดใหม่และโทรแจ้งน้องให้เข้าบริษัทวันรุ่งขึ้นค่ะ เมื่อมาถึงบริษัทฯ ทางผู้จัดการ หัวหน้า และพนักงานเช็คสต๊อกแจ้งยอดสินค้าหายน้อง PC ใหม่ว่าเป็นยอดเงินส่วนต่างอยู่ที่ 500,000 กว่าบาทค่ะ ทางบริษัทฯหาว่าน้องขโมยสินค้าไปขายค่ะ (สินค้าเครื่องนอนค่ะ)แต่น้อง PCไม่ได้ขโมยค่ะ แจ้งว่าเอกสารต่างๆเวลานำสินค้าเข้าออกมีเอกสารห้างประทับตรารับทราบหมดได้เคยขโมยสินค้าไป แต่บริษัทไม่ยอมค่ะ บังคับให้น้องเขียนใบสาระภาพตามฟอร์มที่มีให้ว่าได้นำสินค้าไปจริง และจะชดใช้เป็นจำนวนเงิน 500,000 กว่าบาทค่ะ (ซึ่งขณะนั้นได้คุยกันในห้องประชุม มี ผู้จัดการ หัวหน้า และพนักงานเช็คสต๊อก และไม่ให้น้องติดต่อผู้อื่นนอกจากเซ็นรับทราบแล้ว ทั้งนี้ได้ขู่ว่าจะโทรไปบอกแม่น้อง ซึ่งแม่น้องอายุมากแล้ว เป็นความดัน น้องกลัวแม่เครียดค่ะ เลยจำใจต้องเซ็นไปก่อน) หลังจากนั้นทางจัดการ หัวหน้า และพนักงานเช็คสต๊อก ไ้ด้พาน้องไปโรงพักแจ้งความดำเนินคดี แต่น้องไม่ทราบว่าข้อหาอะไร หลังจากนั้น น้องมาปรึกษาที่บ้านและดิฉันเพราะน้องเครียดมากค่ะ น้องบอกว่าไม่ได้ทำค่ะ ยอดเงินตั้งเยอะ บริษัทฯไล่ออก และแจ้งแบล็คลิสไปยังห้างเซ็นทรัล โรบินสันค่ะ น้องบอกไม่รุจะทำไงตอนแรกบอก 19,000กว่าบาท มาอีกวันนึงบอก 500,000 กว่าบาทค่ะ รับสต๊อกก่อนเข้ายืนพื้นที่ก็ไม่เคย เวลาจัดรายการก็มี PC มาเยอะแยะ สต๊อกก็ไม่มีกล้องวงจรปิด น้องไม่รุจะทำยังไงค่ะ แล้วแบบนี้จะโดนคดีอะไรค่ะ น้องบอกว่าแค่มีขายสินค้าราคาขาดเกินบ้างเวลาเข้าเครื่อง คือบ้างทีมีโปรโมชั่นลดราคา แล้วโปรหมดลืมขายลูกค้าไปแล้ว เข้าเครื่องราคาไม่ครบ เช่นราคา 5,000 เข้าเครื่อง 4,500 ซึ่งเวลาสรุปยอดขายแต่ละเดือนก็จะรู้อยู่แล้ว Saleยังแจ้งว่าขายสินค้าผิดราคา แต่นี่ น้อง งง ค่ะ นอนไม่หลับเลยไม่รุจะทำไง อย่างงี้ทำไงดีค่ะ..แถมสต๊อกบริษัทฯเช็คกี่ห้างก็ไม่ตรง PCห้างอื่นๆพอเช็คสต๊อกเสร็จโดนหักเงินกันเป็นแถวๆอยู่ที่ว่ายอดมากหรือน้อย แต่นี่เยอะเกินไปค่ะ แล้วสรุปจะโดนข้อหาอะไรค่ะ…ทำไงได้บ้าง

    • kafaak says:

      มันมาลำบากตรงที่ ไปเซ็นรับทราบเรียบร้อยแล้วนี่แหละครับ
      กรณีนี้ เข้าข่ายคดีอาญา ยักยอกทรัพย์ และถ้าห้างสรรพสินค้าจะฟ้องคดีแพ่งก็ทำได้ เพื่อให้ชดใช้ตามมูลค่าที่เสียหายจริง

      เผอิญว่าผมไม่ใช่ทนายซะด้วย เดี๋ยวขอตัวไปปรึกษาทนายที่เชียวชาญกว่าผมมีช่วยให้คำตอบดีกว่าครับ

    • kafaak says:

      ลองปรึกษาทนายดูแล้วครับ … เป็นไปตามที่ผมว่าจริงๆ ด้วย
      ปัญหาคือ น้องเขาไปเซ็นรับทราบแล้ว ในกรณีนี้ทางห้างสามารถดำเนินคดีได้ แต่แน่นอน น้องเขาก็สามารถหาทนายมาเพื่อแก้ต่าง และพยายามพิสูจน์ให้ได้ว่าไม่ได้ขโมย แต่มันต้องไปสู้กันในประเด็นที่ “แล้วทำไมถึงเซ็นรับทราบไป” ด้วยน่ะครับ

      กรณีที่น้องเขาพูดเรื่อง การขายสินค้าที่หมดโปรโมชั่นลดราคาไปแล้วแต่ดันขายในราคาลด … ถ้าเคยมีการแจ้งให้ผู้บังคับบัญชารับทราบ แต่เขานิ่งเฉย ซึ่งอาจเป็นสาเหตุของประเด็นดังกล่าว อันนี้ก็หยิบยกมาสู้ได้เช่นกัน (แต่ต้องหาพยานหลักฐานมาสนับสนุนด้วย … เช่น ใครเป็นคนแจ้งให้ทราบ และมีเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่)

      ทางออกสำหรับน้องเขาที่ผมพอนึกออก คือ ลองแจ้งสื่อ อย่างรายการของคุณสรยุทธ์ หรือ ช่องอื่นๆ ดู เผื่อเขาสนใจมาทำสกู๊ป ถ้าเจอแบบนี้ห้างอาจจะชะงักบ้างอะไรบ้าง

  22. MaMa says:

    พอดีว่าลากิจที่บริษัทไว้ 2 ชม และมาทำโอทีต่ออีก 4 ชม. แต่นายจ้างจ่างเงินค่าโอทีแค่ 2 ชม.สอบถามนายจ้างบอกว่า ต้องทำงานชดเชยให้ครบ 8 ชม.ก่อนจึงจะคิดโอทีส่วนเหลือให้ และสิทธิ์การลาของเรายังคงอยู่ อย่างนี้ถือว่านายจ้างเอาเปรียบเราเปล่าค่ะ ผิดกฏหมายหรือเปล่า

    • kafaak says:

      การทำงานล่วงเวลา คือ ทำงานนอกเวลาปกติครับ ดังนั้น หากการทำล่วงเวลาของคุณ มันนอกเวลาปกติ ก็ถือเป็นการทำล่วงเวลาแล้ว

      ทีนี้มาดูที่การลากิจต่อ … การลากิจเป็นสิทธิ์ของคุณ คุณจะลา 2 ชั่วโมง ถ้านายจ้างอนุมัติ ก็คือลาได้ (แต่จะได้เงินไม่ได้เงิน อยู่ที่ตกลงกันไว้กับนายจ้าง)

      ปัญหาต่อมาคือ แล้วถ้าเกิดคุณลาไป 2 ชั่วโมง แต่คุณกลับมาทำโอทีต่อ นายจ้างจะจ่ายโอทีแบบไหน?!? การทำโอทีนั้น ไม่ใช่อยู่ๆ คุณมาทำก็ได้โอที มันต้องเป็นนายจ้างขอให้คุณทำ แล้วคุณตกลงจะทำ จึงคิดโอทีได้

      ทีนี้ ที่นายจ้างคุณบอกว่า เอาโอที 2 ชั่วโมง ไปชดเชยที่ลากิจไป 2 ชั่วโมง จึงเท่ากับ ทำงาน 8 ชั่วโมงปกติ ทำล่วงเวลา 2 ชั่วโมง … ​และสิทธิลากิจของคุณยังเหลือ จะทำได้หรือไม่ อยู่ที่คุณยอมหรือไม่ต่างหากครับ เพราะคุณใช้สิทธิ์ลาถูกต้องแล้ว และคุณมีสิทธิ์ที่จะได้ค่าทำงานล่วงเวลา 4 ชั่วโมง แต่นายจ้างจะมาขอให้กลายเป็นชดเชยกันก็ได้น่ะครับ

      ทว่า คำแนะนำของผม …

      ถ้าการลากิจของคุณเป็นแบบลาแล้วยังได้ค่าจ้าง ก็อยากให้อลุ้มอล่วยกับนายจ้าง ให้กลายเป็นชดเชยไป แล้วไปใช้สิทธิ์ลาวันอื่นครับ (เพราะตรงนี้ผมว่านายจ้างใจดีนะ ให้ลากิจได้ค่าจ้างด้วย)

      แต่หากการลากิจของคุณเป็นการลาแบบไม่ได้ค่าจ้าง อันนี้ก็ออกแนวนายจ้างเอาเปรียบ … ไม่อยากเสียเงินแหงๆ ถ้าจะร้องเรียนก็ทำได้ครับ … แต่ … แนะนำว่าคิดก่อนว่ามันคุ้มไหม เพราะอาจจะมองหน้ากันไม่ติดนะครับ หากร้องเรียน และการที่นายจ้างชดเชย ก็ถือว่าไม่ได้เอาเปรียบมากนัก อยู่แบบสมานฉันท์น่าจะดีกว่าครับ

  23. แดน says:

    ขอความเมตตาด้วยครับ
    กรณีโดน ผจก.HRที่มีสัมพันธ์ลับกับกรรมการผู้จัดการ และมีอิทธิพลในบริษัทที่ทำงานอยู่ปัจจุบัน บังคับเซ็นลดเงินเดือนลงเกือบครึ่ง และย้ายตำแหน่งไปในสายงานที่ไม่ถนัดและไม่มีที่นั่งในองค์กรนี้มาก่อน เพื่อบีบบังคับให้ลาออกหลังจากงานโปรเจ็กต์ใหญ่ของบริษัทเสร็จเรียบร้อย แต่ต้องจำใจเซ็นรับไปแล้วเพราะสายป่านไม่พอต่อสู้คดีกับบริษัท จึงต้องหางานที่ใหม่ไปพลางๆ จนเกือบปี กระทั่งได้งานที่ใหม่ แต่ติดปัญหาผมเขียนเงินเดือนแจ้งที่ใหม่เป็นเงินเดือนก่อนถูกลด แต่คุยเจรจาขอร้องกับ ผจก.HRที่ปัจจุบันแล้วก็ไม่ได้รับความช่วยเหลือใดๆ ทั้งสิ้นเพราะอ้างว่าจะให้เขาเมคเงินเดือนที่เขาลดไปแล้วไม่ได้ จึงเป็นปัญหาเพราะที่ใหม่ขอดูสลิปเงินเดือนปัจจุบัน ซึ่งแน่นอนไม่ตรงตามที่ระบุในใบสมัคร จึงขอคำปรึกษาในการแก้ปัญหากรณีนี้อย่างเป็นธรรมและใช้ได้จริงหลายๆทางด้วยครับที่จะเจรจากับนายจ้างใหม่เรื่องสลิปเงินเดือน ตอนนี้เครียดมากๆเลยครับ โอกาสใหม่มีมามาแต่ไม่มีทางออก เพราะคิดว่าการพูดความจริงให้นายจ้างใหม่ฟังตามจริงแล้วก็จะด้องมีคำถามว่าเพราะอะไรทำไมถึงเป็นเช่นนั้นยาวเลย ซึ่งจะกลายเป็นเรื่องแง่ลบต่อการเซ็นสัญญาจ้างกับที่ใหม่ ซึ่งอาจยินดีรับฟังแต่เขามีสิทธิ์ที่จะเชื่อหรือไม่ก็ได้ ซึ่งในไอเดียผมแล้วเขาต้องตัดปํญหาเรื่องไม่ระบุเงินเดือนปัจจุบันด้วยการไม่จ้าง ความจริงเคยสัมภาษณ์ในที่อื่นๆก่อนหน้านี้โดยพูดแจ้งตามจริงแต่กลับทำให้การสัมภาษณ์โดนมองเป็นทัศนคติลบต่อองค์กรเดิมและปฏิเสธการว่าจ้างทั้งที่ช่วงแรกต่างฝ่ายต่างพอใจในคุณสมบัติและรายได้ที่ขอไปแต่พอแจ้งเรื่องที่มีปัญหากับทางนายจ้างปัจจุบันแล้ว การเจรจาพลิกถอยมาที่ศูนย์ทุกครั้งและเข้าใจทางHRที่สัมภาษณ์งานว่าเขาก็ไม่อยากเสี่ยงรับเราเข้าทำงาน สาบานได้ไม่ใช่น้ำเน่าดราม่าครับ
    ขอความกรุณาด้วยครับ ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      เจอเคสนี้เข้า ผมถึงกับต้องปรึกษาทนายเลย เพราะต้องยืนยันก่อนว่าผมเข้าใจถูกหรือไม่ … สรุปว่าผมเข้าใจถูก จึงต้องมาแสดงความเสียใจกับคุณด้วยครับ เพราะคุณยอมเซ็นรับสภาพการจ้างงานใหม่ไปแล้ว (จริงๆ แล้วสิ่งที่คุณควรทำคือ ฟ้องสำนักงานแรงงานเขตที่คุณทำงานอยู่ … อย่ายอมรับการลดเงินเดือนเด็ดขาด นายจ้างไม่มีสิทธิ์โดยคุณไม่ยอมรับอยู่แล้ว และควรหางานใหม่เลย อย่าทนอยู่กับนายจ้างแบบนี้) ดังนั้นเท่ากับเงินเดือนล่าสุดของคุณก็คือตามที่ยอมรับไป การจะไปพยายามยื้อ อาจกลายเป็นการขุดคุ้ยแล้วทำให้เกิดประวัติเสียไป แบบที่คุณเคยโดนไปก่อนหน้าครับ

      • แดน says:

        ขอบคุณครับ ผมไม่น่าเลย เงินเดือนเท่ากับเด็กจบใหม่เลย เฮ้อ……. ทำงานมาร่วมสิบปี คงหลังชนฝาตามที่พี่แนะนำต่อไปต้องเขียนตามที่ได้รับจริงใช่ไหมครับ ที่เซ็นไปเพราะเคยเห็นพวกคนที่เขาโดนไปก่อนผมเขาต่อสู้คดีกับยัยนี่มาก่อนแล้วสายป่านไม่พอแล้ว ศาลนัดมันก็ขอเลื่อนๆ จนต้องเลิกลากันไปไม่สู้ต่อเพราะเสียเวลาและไม่อยากให้นายจ้างใหม่รู้ว่ามีปัญหาฟ้องร้อง เลยคิดสั้นๆไป ไม่ทันคิดว่าจะมาเจอปัญหาสลิปเงินเดือนในภายหลัง

        • kafaak says:

          แสดงว่าคนก่อนหน้าก็เซ็นลดเงินเดือนไปแล้ว … แบบนี้ฟ้องร้องจะลำบาก ยืดเยื้อครับ สิ่งที่ควรทำตอนเจอกรณีนี้จริงๆ คือ อย่ายอมเซ็น (จำไว้ การที่จะไล่เราออกไม่ใช่ง่ายๆ ถ้าเราไม่ทำผิดตาม ม.119 ของ พรบ.คุ้มครองแรงงาน … ใช้ Google ค้นหาดูได้ว่ามีอะไรบ้าง) แต่นายจ้างจะกดดันเราด้วยการพยายามจับผิด พยายามกลั่นแกล้ง ไม่ขึ้นเงินเดือน ไม่มีโบนัส … นายจ้างประเภทนี้ไม่ควรไปทำงานให้มันรวยครับ ถ้าคิดว่าเราไปได้ดีกว่านี้ ลาออกเลย นายจ้างออกใบรับรองเงินเดือนทำได้แค่บอกเงินเดือนล่าสุดและอายุงาน … เอาใบนั้นไปหางานใหม่ที่เงินดีกว่าดีกว่าเยอะครับ

  24. chan says:

    รบกวนปรึกษาค่ะ ดูเหมือนจะเป็นคำถามที่น่าจะตอบไม่ยาก แต่พอตอบคำถามเค้าไปแล้วก็เลยกลับมาคิดดูว่าเราคิดถูกหรือป่าวค่ะ ??? ลูกจ้างรายวันและรายเดือน มีการทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ คิดเป็นรายวันจ่ายค่าแรง 2 เท่า 8 ชั่วโมง รายเดือน ค่าแรง 1 เท่า 8 ชั่วโมง แต่ในวันทำงานดังกล่าว พนักงานมาทำงานสาย 6 นาที ทำให้พนักงานท่านดังกล่าวถูกหักค่าแรงตามเวลาที่มาทำงานสายเป็นนาที คือ ค่าแรงต่อชั่้วโมง / 60 นาที x 6 นาทีที่สาย และโดนตัดสิทธิ์เบี้ยขยัน ซึ่งเป็นสวัสดิการที่บริษัทให้สำหรับพนักงานที่มาทำงานโดยไม่ขาดงาน,ลากิจ,ลาป่วย และ สายในระหว่างงวดการจ่ายค่าแรง จากข้อมูลนี้แผนกบุคคลทำถูกต้องหรือไม่ค่ะ เพราะพนักงานเข้าใจว่าในวันหยุดเป็นวันที่เขาได้ OT วันหยุด จะมาหักการมาสายไม่ได้ ค่ะ รบกวนขอคำแนะนำด้วยค่ะ จะได้มีแนวทางเพื่อทำความเข้าใจกันทั้ง 2 ฝ่าย ค่ะ เพราะบริษัท ไม่ได้คิดจะเอาเปรียบพนักงานแน่ค่ะ

    ขอบคุณมากค่ะ

    • kafaak says:

      เป็นคำถามที่ดีมากครับ จริงๆ บ.คุณแฟร์นะ หักตามนาทีเลย … ใช้แนวคิด No work, no pay

      แต่ปัญหาคือ กฎหมายไม่ให้นายจ้างหักครับ การมาสาย นายจ้างทำได้แค่ลงโทษจากเบาไปหาหนัก ตามข้อบังคับของบริษัท แต่ต้องอยู่ในแนวทาง ตักเตือนด้วยวาจา > ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร > พักงานไม่ได้รับค่าจ้าง > ให้ออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชย

      อาจจะข้ามขั้นได้บางอย่าง เช่น ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร แต่พอเตือน 3 ครั้งแล้วยังมีพฤติกรรมเดิม ไม่มีท่าทีดีขึ้น ก็เลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย … แต่ต้องพิจารณาความร้ายแรงและเจตนาลูกจ้างด้วยนะครับ เช่น สายบ่อยไหม สายแต่ละครั้งกี่นาที กี่ชั่วโมง

      หลักที่ถูกต้องที่นายจ้างควรทำเพื่อลดการมาทำงานสาย คือกระตุ้นให้มาทำงานตรงเวลา โดยใช้พวกเบี้ยขยันแบบที่บริษัทคุณทำอยู่ เพียงแต่ผมแนะว่าอย่าไปผูกกับการลาครับ แยกกันดีกว่า เช่น วันที่มาทำงานไม่มีสายเลยก็ได้เงินเบี้ยขยัน 150 และหากทำงานทั้งเดือนไม่ลาเลย ได้เบี้ยขยัน 200 แต่หากลา 1 วัน ได้ 150 (ให้โอกาสลาซักหน่อย) อะไรแบบนี้

      ลองไปวางแผนดูได้ครับ … แต่หักเงินไม่ได้ ผิดกฎหมายครับ

      • bandit says:

        การที่นายจ้างปรับตำแหน่ง แต่ไม่เพิ่มเงินเดือนตามตำแหน่งที่ควรได้ผิดไหมครับ

        • kafaak says:

          การปรับเงินเดือนเป็นเรื่องของนายจ้างครับ พิจารณาจากปัจจัยต่างๆ มากมาย
          การปรับตำแหน่ง อาจจะไม่ได้ปรับเงินเดือนก็ได้ครับ ประเด็นคือ มันคือการเปลี่ยนสภาพการจ้างงาน ลูกจ้างต้องเซ็นยอมรับ ดังนั้น หากปรับตำแหน่ง หน้าที่รับผิดชอบเพิ่มขึ้น เงินเดือนไม่เพิ่ม คุณไม่โอเค ก็ไม่เซ็นยอมรับก็ได้ครับ ก็เท่ากับปรับตำแหน่งไม่ได้

      • อิ says:

        สรุปแล้วคือ เราหักมาสายตามนาที แบบใช้หลัก no work no pay ไม่ได้หรอคะ (แต่คือมีหยวนๆให้ โดยหนึ่งชั่วโมงแรกในเดือนนั้นที่มาสายจะยังไม่หักค่ะ)

        • kafaak says:

          ไม่ได้เลยครับ กฎหมายห้ามโดยเด็ดขาด
          ถ้าลูกจ้างไม่รู้ นายจ้างทำ ก็รอดตัวไป
          ถ้านายจ้างทำ ลูกจ้างรู้ แล้วไปฟ้อง นายจ้างโดน

          อย่างที่ผมพยายามแนะนำเสมอๆ ที่นายจ้างควรทำคือ ส่งเสริมพฤติกรรมการทำงานตรงเวลา โดยหาแรงจูงใจต่างๆ มาล่อครับ เช่น

          1. เบี้ยขยัน แต่อย่าเป็นประเภท พลาดวันเดียวแล้วอด เพราะพอมีคนพลาดจริงๆ เขาก็จะไม่แคร์วันอื่น … คำแนะนำของผมคือ จัดเป็นช่วง ไม่สายเลยได้เท่าไหร่, สาย 1-5 วันได้เท่าไหร่ อะไรแบบนี้ (ไปตัดสินใจมาว่า ยอมรับให้พนักงานสายได้ซักเดือนละกี่วัน) แต่ต้องวางนิยามคำว่า “สาย” ให้ดี เช่น ไม่เกินกี่นาที จะมีสิทธิ์ลุ้นเบี้ยขยัน (อันนี้จะช่วยกระตุ้นให้แม้จะมาสาย แต่ก็จะพยายามสายให้ไม่มาก)
          2. คะแนนสะสม … วิธีนี้ดีตรงที่ยังไม่ต้องเป็นตัวเงินไปเลย … คำถามต่อมาคือ คะแนนสะสมจะเป็นอะไรต่อ … ถ้าเป็นพวกโรงงาน ก็อาจจะเป็นพวกข้าวของเครื่องใช้เล็กๆ น้อยๆ สะสมคะแนนมาแลกเอา ของยิ่งมีมูลค่า ก็ต้องยิ่งได้คะแนนมาก … อันนี้ระบุไปเลย วันที่ไม่มาสายได้กี่คะแนน นับกันเป็นวันๆ ไปเลย และอาจจะกำหนดด้วยว่า สายไม่เกิน 15 นาที ไม่ได้คะแนน แต่หากสายเกิน 15 นาที หักกี่คะแนน ไอ้แบบเนี้ย กฎหมายให้หักได้ และพนักงานก็รู้สึกเหมือนถูกหักเงินด้วย เพราะคะแนนพวกนี้ ใช้แทนเงินได้ไง (เขาเรียกกุศโลบายครับ) … และหากจะเอานิสันคนไทยมาใช้ด้วย ก็จัดให้มีการจับสลากชิงรางวัล (อาจจะใช้รางวัลใหญ่ๆ มาล่อเลย เช่น ทองสลึงนึง) โดยให้เอาคะแนนมาแลกสิทธิ์การชิงรางวัล อะไรแบบนี้ หรือ ถ้าไม่อยากเสียรางวัลบ่อยๆ ก็ทำเป็นล็อตเตอรี่ภายในองค์กรก็ได้

          ลองใช้จินตนาการคิดเลยครับ ว่าจะยั่วให้คนมีพฤติกรรมมาทำงานเร็วยังไง 🙂

  25. PIM says:

    รบกวนปรึกษาเรื่องวันหยุดตามประเพณีคะ ปกติทางโรงงานจะทำงานจันทร์ถึงเสาร์ แต่รับดิฉันเข้ามาซึ่งในสัญญาระบุให้ทำงาน จันทร์-ศุกร์ และปฏิบัติงานที่กรุงเทพ ก็หมายความว่าวันหยุดประจำสัปดาห์จะเป็นเสาร์และอาทิตย์ แต่ดูจากประกาศวันหยุดของทางบริษัท ไม่ได้ระบุวันหยุดล่วงหน้าสำหรับคนที่รับมาทำงานจันทร์ถึงศุกร์ โดยบอกให้หยุดอิงกับทางโรงงาน ซึ่งถ้าเป็นเช่นนั้นแล้ววันหยุดตามประเพณีจะไม่ถึง 13 วันอย่างต่ำตามที่กฎหมายกำหนด ซึ่งได้มีการทวงถามไปทาง HR แต่กลับได้รับคำตอบว่าทำตามกฎระเบียบของบริษัทและกฎหมายแรงงานแล้ว จึงรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม เพราะเมื่อมานับดูจากวันที่บริษัทประกาศวันหยุด จะมีวันหยุดตามประเพณีเพียงแค่ 9 วันเท่านั้นคะ

    • kafaak says:

      เคสนี้ก่อนให้คำตอบ ต้องขอข้อมูลเพิ่ม …
      ตามที่ผมเข้าใจ ฝ่ายโรงงานทำ จันทร์-เสาร์ (ซึ่งเป็นปกติ) แต่ออฟฟิศอย่างคุณทำ จันทร์-ศุกร์ และระบุในสัญญาจ้างงานชัดเจน

      ที่ผมไม่เข้าใจก็คือ หากโรงงานมีวันหยุดประจำปีอิงตามโรงงานจริงๆ แล้ว (ซึ่งมีวันทำงานมากกว่าของคุณ) มันจะต้องอยู่ในโซนวันจันทร์-ศุกร์ไม่ใช่เหรอครับ แล้วเพราะเหตุใดจึงมีวันหยุดตามประเพณีแค่ 9 วันอ่ะครับ?

      ฉะนั้น หากสามารถบอกได้ รบกวนขอตารางวันหยุดประจำปีของฝ่ายโรงงานมาให้ดูหน่อยได้ไหมครับ? (อยากได้เป็นไฟล์รูปที่สแกน ที่เป็นใบประกาศของทางโรงงานเลยนะครับ … แต่จะตัดหัวที่บอกชื่อโรงงานไปก็ได้ ไม่ว่ากัน)

      • PIM says:

        ขอส่งตารางวันหยุดไปทาง email แล้วกันนะค่ะ

        • kafaak says:

          ดูจากตารางวันหยุดแล้ว จริงๆ HR เขาก็ทำมาถูกต้องในตอนแรก คือ เลี่ยงไปกำหนดวันหยุดประเพณีในวันเสาร์อาทิตย์ เพราะเดี๋ยวจะไปชนกับพนักงานที่ได้หยุดวันเสาร์
          แต่ภายหลังมีการปรับเปลี่ยนวัน และไปชนกับเสาร์อาทิตย์แทน ฉะนั้น เท่ากับว่าวันหยุดประเพณีไปชนกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้าง (ซึ่งก็คือคุณ) คุณจะต้องได้วันหยุดชดเชยครับ (อ้างอิง พรบ.คุ้มครองแรงงาน ม.29 วรรค 2 “ในกรณีที่วันหยุดตามประเพณีวันใดตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้าง ให้ลูกจ้างได้หยุดชดเชยวันหยุดตามประเพณีในวันทำงานถัดไป”

          เขาใช้คำว่า “ลูกจ้าง” เพราะแต่ละคนในบริษัทอาจได้วันหยุดประจำสัปดาห์ไม่ตรงกัน ดังนั้น มันของใครของมัน จะมาอ้างว่าอิงตามโรงงานไม่ได้ครับ … ถ้าในสัญญาบอกคุณได้วันหยุดประจำสัปดาห์คือ เสาร์-อาทิตย์ แล้ววันหยุดตามประเพณีไปตรงกับเสาร์อาทิตย์ เขาก็ต้องชดเชยให้วันจันทร์ครับ

  26. kim says:

    อยากสอบถามเรื่องการจ่ายเงินเดือนค่ะ เนื่องจากเราทำงานครบเดือนตามที่บริษัทกำหนด แต่ตั้งแต่เริ่มเดือนถัดมาเราไม่ไปทำงานเลยและยังไม่เขียนใบลาออก เพราะเราเข้าใจว่าถ้ายังไม่เขียนใบลาออกเงินเดือนก็น่าจะออกตรงสิ้นเดือนพอดี บริษัทเราตัดweekวันที่20 ค่ะ ที่เราไม่ได้แจ้งล่วงหน้าเพราะเราคิดว่าเราน่าจะได้เงินเดือนล่าช้าตามความเข้าใจ ส่วนวันที่เราขาดงานตั้งแต่หลังตัดweek บริษัทคงไปตัดกับเงินประกันการทำงานที่เราประกันไว้ก่อนเริ่มทำงาน เพราะวันที่เราขาดไม่เกินเงินค่าประกันค่ะ ไม่ทราบว่าที่เราเข้าใจถูกต้องไหมคะ หรือบริษัทสามารถที่จะไม่จ่ายเงินเดือนเราได้ไหมถ้าเราไม่ไปทำงานเกิน 7 วัน

    • kafaak says:

      การลาออก ต้องบอกล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง ถ้าเกิดบริษัทจ่ายวันที่ 20 ของทุกเดือน ก็ต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า เป็นวันที่ 20 ของเดือนปัจจุบัน เพื่อให้มีผลในวันที่ 20 ของเดือนถัดไป … ต้องคิดแบบนี้ก่อนเลยครับจะสะดวกสุด … การไม่แจ้งล่วงหน้า ไม่เกี่ยวกับการได้เงินเดือนล่าช้านะครับ ถ้านายจ้างโยเยไม่รีบจ่ายค่าจ้าง ก็ฟ้องร้องได้ พร้อมดอกเบี้ยได้ครับ

      ปัญหาคือ เท่าที่อ่านดู เหมือนคุณจะขาดงาน (แบบจงใจซะด้วย) ดังนั้น คุณขาดงานเกิน 3 วันต่อเนื่องกัน นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใดๆ (ซึ่งคุณก็ไม่น่าจะได้อยู่แล้ว เพราะคุณตั้งใจจะลาออก) ไม่ต้องมีค่าบอกกล่าวล่วงหน้าด้วย และที่สำคัญ อาจจะฟ้องร้องคุณได้ด้วย หากเกิดความเสียหายเกิดขึ้น … เงินประกันการทำงาน จริงๆ แล้ว เก็บได้เฉพาะกรณีที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น (เช่น คุณมีหน้าที่ต้องรับผิดชอบทรัพย์สินของนายจ้าง) มันจะเป็นคนละเรื่องกับการฟ้องเรียกค่าเสียหาย ในกรณีที่คุณละทิ้งการปฏิบัติหน้าที่นะครับ

  27. Aun says:

    สวัสดีครับ
    ผมมีเรื่องร้อนใจมากครับ เมื่อวันที่ 16/03/13 ผมไปสัมภาษณ์งานที่ระยองครับ
    แจ้งรายละเอียดวันที่สามารถเริ่มงานคือ 01/05/13 และเงินเดือนที่ต้องการ
    คุยรายละเอียดจบและก็ถามย้ำแล้วว่ารับผมเข้าทำงานแล้วน่ะครับเพราะต้องแจ้งลาออกอย่างเป็นทางการกับที่ทำงานเก่าและก็ยังให้แคตตาล๊อกสินค้าในการขายมาศึกษา และก็บอกว่าวันที่เริ่มงานมากรอกเอกสารและชี้แจงรายละเอียดต่างๆ แต่มีบอกว่าเดี๋ยวจะมีทางผู้จัดการโทรมาคุยอีกครั้งเพื่อสรุปเกี่ยวกับขอบเขตของงานรวมถึงค่าคอมมิชชั่นครับ
    และวันรุ่งขึ้นผมก็ได้ยื่นลาออกจากที่ทำงานปัจจุบันครับ และก็มีการอนุมัติในวันที่ 25/03/13 ที่ผ่านมา
    แต่แล้ววันที่ 27/03/13 ได้มีผู้จัดการที่กรุงเทพ โทรมาให้ผมเข้าไปสัมภาษณ์ ซึ่งแจ้งว่าให้เข้าไปคุยเรื่องเงินเดือน และรายละเอียด เหมือนกับการสัมภาษณ์งานใหม่เลยครับ และคนนี้ยังไม่ทราบเลยว่าทางบ.ที่ระยองรับผมแล้วและกรณ๊นี้ ถ้าสรุปคุยไม่ลงตัวตามที่ตกลงกันครั้งแรก และผมไม่ได้ทำงานหรือไม่ตรงตามเงื่อนไขครั้งแรก หรือคนนี้ไม่รับผมทำงาน ผมต้องดำเนินการยังไงครับ
    เพราะเสียหายมากเนื่องจากลาออกจากที่เก่าและอนุมัติแล้วครับ ตอนนี้ร้อนใจมากครับผม เพราะไม่มีเอกสารใดๆในการรับรองเลย มีแต่แคตตาล๊อก สินค้าและนามบัตรของเค้า( ผู้จัดการที่ ระยอง ครับ)

    • kafaak says:

      ตาม ป.แพ่งและพาณิชย์ หากสองฝ่ายตกลงกันแล้ว แม้จะแค่ปากเปล่า ก็ถทอว่าสัญญาสมบูรณ์แล้ว แต่ปัญหาคือ หากไม่มีหนังสือสัญญา มันต้องมีพยานมายืนยัน ไม่งั้นสู้ลำบากเวลาฟ้อง เพราะหากบริษัทนั้นยืนยันว่ายังไม่ได้จ้างก็จบกัน

      ปกติมันต้องเซ็นสัญญาเลย แล้วระบุเอาว่าจะเริ่มงานเมื่อไหร่ เงื่อนไขการทำงานเป็นอย่างไร เงินเดือนเท่าไหร่ ฯลฯ … ถ้ายังไม่ได้เซ็นสัญญาแบบนี้ อย่าเพิ่งชะล่าใจลาออกจากงานเด็ดขาดครับ

      กรณีของคุณ ถ้ามั่นใจว่าหาพยานหลักฐานมายืนยันได้แน่ๆ ว่าเขารับเราเข้าทำงาน ก็สู้ได้ จะเป็นอีเมล์ก็ยังดี … แต่มีข้อต้องระวังนะครับ คนที่บอกว่ารับเข้าทำงานเป็นใคร เขามีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างไหม … สมมติคนบอกคือ จนท.ฝ่ายบุคคลต๊อกต๋อย โดยตำแหน่งหน้าที่แล้วกระทำการแทนนายจ้างไม่ได้ (การรับเข้าทำงาน เป็นอำนาจของผู้บริหาร ฝ่ายบุคคงแค่นำเอกสารมาให้เรา) แบบนี้ต่อให้มีหลักฐานว่าเขาบอกว่ารับเรา ก็ทำอะไรไม่ได้ เพราะไม่ใช่ผู้ทำหน้าที่แทนนายจ้างครับ

  28. por says:

    สอบถามเรื่องค่าล่วงเวลาค่ะ

    ดิฉันได้ลาออกจากที่ทำงานเก่าโดยเขียนใบลาออกวันที่ 4 กพ. ให้มีผลในวันที่ 1 มีค. นายจ้างเซ็นอนุมัติเรียบร้อยแล้ว ในระหว่างนั้นดิฉันมีการทำโอทีในเดือนกพ.ตลอดทั้งเดือน ซึ่งโอทีนี้หัวหน้างานมีการเซ็นอนุมัติทุกสัปดาห์ เพราะเขียนเบิกโอทีรวมกันทั้งแผนก ซึ่งปกติเงินโอทีของเดือนนี้จะได้รับในเดือนถัดไป ถ้าดิฉันทำโอทีในเดือนกพ. สิ้นเดือน มีค. ดิฉันต้องได้รับเงินค่าโอทีนี้ถูกต้องเปล่าค่ะ ทีนี้ดิฉันลาออกจากที่ทำงานในวันที่ 1 มีค. จะมีผลอะไรกับเงินโอทีตรงนี้รึเปล่า แล้วบริษัทมีสิทธิที่จะไม่ให้เงินค่าโอทีของดิฉันรึเปล่าค่ะ
    ถ้าบริษัทไม่ให้ดิฉันสามารถฟ้องร้องกับใคร และที่ไหนค่ะ เพราะตอนนี้ไปเช็คยอดเงินในธนาคารไม่มีเงินโอทีที่ควรได้รับเข้ามา รึดิฉันเข้าใจผิดจริงๆแล้วถ้าเป็นกรณีนี้เท่ากับทำงานฟรีเนื่องจากลาออกแล้วถือว่าไม่ได้สิทธิได้ค่าล่วงเวลาจากบริษัท
    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      เมื่อมีการทำงานล่วงเวลา และนายจ้างก็อนุมัติ ก็เท่ากับต้องมีการจ่ายเงินค่าทำงานล่วงเวลาครับ จะไม่จ่ายไม่ได้ หากนายจ้างของคุณไม่จ่าย ก็ทำเรื่องฟ้องได้ครับ แจ้งไปที่สำนักงานแรงงานเขตที่ที่ทำงานของคุณอยู่เลยครับ เรียกดอกเบี้ยได้ด้วยนะ

  29. Piggy says:

    ดิฉันเป็นพนักงาบริษัทแห่งหนึ่งซึ่งได้ทำผิดกฎบริษทคือเล่นเกมในมือถือขณะปฎิษัติงานจึงโดนพักงานเป็นเวลาสามวันแต่วันที่บริษัทพักงานมันตรงกับวันหยุดของเราทั้งสามวันเลย อยากถามว่าบริษัททำเช่นนี้ถูกต่องหรือไหม?(ดิฉันทำงานหกวันหยุดสองวันไม่รวมกับวันนักขัตฤกษ์)

    • kafaak says:

      อันนี้น่าสนใจ บริษัทเหมือนจะหัวหมอมากทีเดียว แต่เกินความรู้ความสามารถผมไปหน่อย เดี๋ยวขอไปปรึกษาทนายก่อนนะครับ แล้วจะมาตอบให้ครับ

  30. Piggy says:

    ขอบคุณนะคะ

    • อัชวาภรณ์ พุทธิเภษัช says:

      ดิฉันขอสอบถามหน่อยคะ ฐานเงินเดือนของดิฉันอยู่ที่ 15000 บาทเริ่มปรับค่าแรงเมื่อ 1 ม.ค.56

      ดิฉันทำ O.T.ตั่งแต่ปลายฑันวาคม 2555 ฐานเงินเดือนตอนแรกอยู่ที่ 8500. พอเริ่มปรับเงินเดือน

      ดิฉันทำ O.T ของเดือน 2556 ตั่งแต่ มกราคม -พฤษภาคม 2556 รวมแล้ว 439 ช.ม. ดิฉันควรจะ

      นำฐานเงินเดือนส่วนไหนมาคิดคะ ที่ทำเยอะเพราะเป็นเจ้าหน้าที่ ฟอร์นของโรงแรม แล้วพนักงาน

      ลาออกกันไปเข้า-ออก ๆ แต่ดิฉันต้องควงตลอดปัจจุบันนี้ก็เริ่มควงอีกแล้วแต่ O.T ยังไม่คิดให้เพราะแจ้งว่าจะคิดจากค่าแรงขั้นต่ำ รบกวนด้วยนะคะความยุติธรรมคงไม่มีในโลกมั่งคนทำงาน กลับไม่ได้รับความยุติธรรม ขอขอบคุณมากนะคะช่วยชี้แจงด้วยคะ

      • kafaak says:

        เวลาคิดโบนัส อาจจะพิจารณาจากค่าแรงตลอดทั้งปี
        แต่เวลาคิดค่าล่วงเวลา คิดจากฐานเงินเดือนปัจจุบันครับ เมื่อไหร่เปลี่ยนฐานเงินเดือน เมื่อนั้นค่าล่วงเวลาก็เปลี่ยนตามครับ

        ความยุติธรรมมีในโลกครับ เพียงแต่คุณอาจต้องหานายจ้างที่ยุติธรรมให้เจอ มีเยอะนะครับ ลองหาดูได้ … นายจ้างที่เอารัดเอาเปรียบ อย่าไปทำงานกับเขาให้เขารวยครับ

  31. ni says:

    อยากขอปรึกษาเรื่องการหยุดงานค่ะ พอดีเทศกาลสงกรานต์ที่จะถึงนี้บริษัทประกาศวันหยุดประจำปีแล้วคือ 13-17 เม.ย. แต่พอปลายเดือนมีนาคม ผจก.มาประกาศว่าบริษัทไม่มีงานจะให้หยุดเพิ่มคือ 11 และ12 รวมเป็น 11-17 เมษายน แต่จะให้พนักงานรายเดือนเขียนใบลาพักร้อนหรือลากิจมาทั้ง 2 วันคือ 11-12 แต่มีบางคนที่ลาพักร้อนและลากิจหมดไปแล้ว พนักงานเลยถามว่าจะหักเงินรึป่าว ผจก.กลับตอบมาว่าเดี๋ยวจะพิจารณาเป็นกรณีไป แต่ส่วนมากพนักงานทุกคนก็อยากจะเก็บวันลาพักร้อนและลากิจไว้ลาในวันที่จำเป็นมากกว่า จึงอยากทราบว่าเราสามารถเรียกร้องให้บริษัทจ่ายเงิน 75% ของวันที่หยุด 2 วันได้หรือไม่ ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      เรื่องการจ่าย 75% เป็นเรื่องของ ม.75 ของ พรบ.คุ้มครองแรงงาน กรณีนายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว … เดี๋ยวผมขอเช็คข้อมูลเพิ่มเติมก่อนว่า แค่ 2 วันแบบนี้จะเรียกว่ามีเหตุสำคัญตามหลักเกณฑ์ของ ม.75 ไหม
      จริงๆ แล้ว ถ้าเกิดพักร้อนยังเหลือกันครบทุกคน นายจ้างหักดิบเอาพักร้อนมาใช้ได้เลยครับ เพราะวันหยุดพักผ่อนประจำปี กฎหมายให้นายจ้างเป็นผู้จัดให้ลูกจ้างอยู่แล้ว แต่กรณีของคุณ ผมว่าลองปรึกษากับ HR ดีกว่าครับ ทางออกที่ดีที่สุด (และนายจ้างของคุณควรทำ) คือ การโยกวันหยุดตามประเพณีประจำปีมาชดเชยน่าจะเหมาะสมกว่า (อันนี้นายจ้างทำได้ตามความเหมาะสมอยู่แล้ว) หรือหากทำงานแค่ จันทร์-ศุกร์ ก็อาจจะตกลงเพื่อเพิ่มวันเสาร์มาชดเชย 2 วันแทน เป็นต้น ผมว่าน่าจะ win-win มากกว่าการไปหักพักร้อนหรือลากิจครับ

      ที่ผมเคยมีประสบการณ์อีกเคสคือ ตกลงกับลูกจ้าง ทำชดเชยเพิ่มวันละ 2 ชั่วโมง 4 วัน ก็เท่ากับ 1 วันที่หยุดชดเชยไป แบบนี้ก็ได้ (นายจ้างได้ประโยชน์ เพราะประหยัดโอที แต่ลูกจ้างอาจไม่ชอบ เพราะโอทีหาย … อันนี้เสนอเป็นไอเดีย)

  32. sermsuk says:

    ขอปรึกษาเรื่องคอมมิชชันครับ ทำงานเป็นเซลล์มา 10 กว่าปี ช่วงแรกให้เราขายสินค้าอย่่างหนึ่ง จ่ายคอมมิชชัน 1.25% ถ้าทำยอดได้เกิน 500,000บาท ทำมาได้ประมาณ7-8 ปีก็ยกเลิกสินค้าตัวนี้ ให้เราไปเป็นลูกน้องผู้จัด
    การอีกฝ่ายที่ขายสินค้าอีกประเภท แต่พอเราเบิกคอมมิชชันก็ไม่ให้เบิก ช่วงแรกพอทนได้เพราะยังไม่มีที่ไปและเป็นแค่ลูกน้องไม่ได้ขายและติดต่อลูกค้าโดยตรง แต่พอผู้จัดการลาออกกับโยนงานทั้งหมดมาให้เราทำและก็ไม่ได้ปรับตำแหน่งให้เรา และที่สำคัญเบิกคอมมิชชันก็ยังบ่ายเบี่ยง บอกขอประชุมผู้บริหารก่อน อยากถามว่าถ้าบริษัทจะลดค่า
    คอมมิชชันได้หรือไม่ หรือจะไม่จ่ายได้หรือไม่ แต่ผมมีเอกสารจากการประชุมเรื่องการจ่ายค่าคอมมิชชันในตอนแรก
    ซึ่งก็ไม่ได้ระบุว่า ต้องขายสินค้าประเภทไหนถึงจะได้คอมหรือไม่ได้คอม รบกวนสอบถามว่าหากเกิดเหตุการณ์อย่าง
    ใดอย่างหนึ่งขึ้นผมต้องทำอย่างไร

    • kafaak says:

      ถ้าค่าคอมมิชชั่นอยู่ในสัญญาจ้างงาน ถือเป็นสภาพการจ้าง บริษัทจะเปลี่ยนแปลงเองไม่ได้ หากไม่ได้รับการยินยอมจากลูกจ้าง
      แต่หากค่าคอมมิชชั่นไม่ได้อยู่ในสัญญาจ้างงาน แต่เป็นแค่สินน้ำใจตอบแทนจากนายจ้าง เพื่อกระตุ้นให้พนักงานขยันทำงาน อันนี้นายจ้างสามารถปรับเปลี่ยนได้ตามเหมาะสมโดยลำพัง

      ต้องดูครับว่า ค่าคอมมิชชั่นของคุณอยู่ในกรณีไหนครับ

    • sermsuk says:

      ขอบคุณครับ สำหรับคำตอบ หากเขายกเลิกการจ่ายคอมมิชชันโดยออกเป็นหนังสือตั้งแต่วันนี้ และมิได้มี
      ผลย้อนหลัง ผมสามารถเบิกคอมตั้งแต่วันที่ย้ายผมมาแผนกใหม่ จนถึงเดือนสุดท้ายก่อนถึงวันที่ประกาศยกเลิกได้ไหมครับ

  33. chan says:

    ขอปรึกษาเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือน(สำหรับพนักงานรายเดือน) สามารถหักลากิจเกินสิทธิหรือขาดงานได้หรือไม่????
    บ.กำหนดการลากิจไว้ที่ปีละ 7 วัน ถ้าใช้สิทธิเกินแล้วจะถึอเป็นลากิจเกินสิทธิ หักขาดงานตามวันที่ลากิจเกินสิทธิค่ะ(มีแจ้งไว้ในข้อบังคับในการทำงานของบริษัทฯแล้ว) โดยจ่ายเงิน 30 วัน ถือเป็น 1 เดือน (เป็นยอดที่ใช้คำนวณประกันสังคม) แต่จะแสดงยอดหักจากการขาดงานหรือลากิจเกินสิทธิต่างหาก
    ซึ่ง ถือว่าเป็นธรรมกับลูกจ้างเพราะยื่นปกส.ให้จากยอดฐานเงินเดือน และลูกจ้างเข้าใจถึงการหักขาดงานหรือลากิจเกินสิทธิดี ว่าไม่ควรได้รับค่าจ้างในวันดังกล่าว จึงไม่มีการร้องเรียน
    …บ.ใช้วิธีปฏิบัติดังนี้ ถือเป็นการผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ค่ะ ถ้าผิด บ.ควรใช้วิธีใดในการปฏิบัติแทนเพื่อเกิดความยุติธรรมทั้ง 2 ฝ่าย
    รบกวนขอคำแนะนำค่ะ….(เพราะความยุติธรรม บางทีอาจยังขัดกับกฎหมายอยู่)
    ขอบคุณล่วงหน้าค่ะ

    • kafaak says:

      ม.34 พรบ.คุ้มครองแรงงาน ให้สิทธิลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน … นั่นหมายความว่านายจ้างก็สามารถกำหนดสิทธิดังกล่าวในข้อบังคับได้ครับ การให้ลากิจไว้ที่ปีละ 7 วัน ก็อยู่ในขอบเขตที่นายจ้างพึงกระทำ ซึ่งในวันลากิจเหล่านั้นนายจ้างจะจ่ายเงินหรือไม่จ่ายเงินก็ได้ กฎหมายไม่ได้บังคับ และแนวคิด no work, no pay ก็ใช้ได้กับกรณีของการไม่มาทำงานของลูกจ้างครับ (ยกเว้นการป่วย)

      เชื่อว่าตรงนี้คงตอบคำถามคุณได้ครับ

      • Aun says:

        ขออภัยน่ะครับ และถ้าพนักงานคนนั้นใช้สิทธิลาจนครบ 7 วันแล้ว และจำเป็นต้องหยุดงานด้วยกรณีใดก็ตาม และถ้าทาง บ.ไม่อนุญาต ให้ลางานแต่ยังหยุดงาน (ซึ่งในกรณีนี้ผมยกตัวอย่างว่าในวันดังกล่าวไม่มีงานสำคัญหรือเร่งด่วนที่จำเป็นที่จะต้องมาทำครับ)จะถือว่ามีความผิดมั๊ยครับ และจะโดนหักเงินมั๊ยครับ สำหรับพนักงานรายเดือน

        • kafaak says:

          ถ้าใช้สิทธิ์ลาจนครบแล้ว และขอลาแต่บริษัทไม่อนุญาต แต่ก็ยังไม่มาทำงาน ถือเป็นการขาดงานครับ บริษัทสามารถทำได้ 2 อย่าง

          1. สามารถไม่จ่ายเงินค่าจ้างสำหรับวันนั้นได้ (พูดง่ายๆ หักเงินเดือน 1 วัน) เพราะ no work, no pay
          2. ลงโทษตามระเบียบข้อบังคับ (อาจจะตักเตือนด้วยวาจา หรือ ออกหนังสือเตือน ก็ตามแต่ อันนี้อยู่ที่ระเบียบว่าไว้ยังไง)

          ถ้าไม่ต้องการให้เป็นเยี่ยงอย่าง ก็ทำทั้ง 2 ข้อ แต่หากพิจารณาแล้ว ที่เขาหยุดไปนั้นเพราะจำเป็นจริงๆ แต่บริษัทไม่ให้หยุด … ก็อาจจะไม่ต้องถึงกับลงโทษเป็นตักเตือน (แต่ให้นึกไว้เสมอว่า หากนายจ้างยอมแล้ว ก็จะเอามาใช้ในการพิจารณาโทษไม่ได้อีกนะครับ เพราะถือว่ายกประโยชน์ให้ไปแล้ว)

          วันนั้นจะมีงานเร่งด่วน หรือ ไม่มี ไม่เกี่ยวกับ ถือเป็นความผิดอยู่ดี

  34. พนง. ตัวเล็กๆ says:

    พอดีทำงานอยู่บริษัทจำหน่ายรถยนต์รายหนึ่ง เป็นเวลาประมาณ 7-8 เดือนแล้ว ได้รับเงินเดือนขั้นต่ำเดือนละ 9,000 ฿ และมีค่าคอมมิสชั่นตามยอดขายรถ รวมถึงค่าล่วงเวลา
    แต่ที่สงสัยคือไม่เคยได้รับเอกสารชี้แจงถึงเรื่องค่าคอมมิสชั่นในแต่ละเดือนเลยว่าขายได้กี่คัน คันละเท่าไหร่ และหักเงินจากส่วนไหนบ้าง เพราะจากการคำนวณคือไม่เคยได้รับครบเลย ไม่มีเอกสารให้เซ็นก่อนคิดเงินเดือนด้วย
    และในเดือนที่ผ่านมาก็ได้น้อยกว่าปกติมากจากปกติ 3-4 หมื่น
    เดือนที่แล้วได้แค่หมื่นหกพันรวมเงินเดือนแล้ว
    สอบถามเจ้าหน้าที่เค้าบอกคำเดียวทำเอกสารเงินเดือนไม่ทัน
    และในเดือนถัดไปก็จะมีการหักเงินเดือนพนง. คนละ 10,000 ฿ หากไม่สามารถส่งรถเก่าให้ที่โชว์รูมได้ และยังมีการหักเงินย่อยๆอีก มากมายทั้งทำเอกสารผิดหักครั้งละ 500฿ จอดรถหน้าโชว์รูมหัก 300 ฿ และอีกมากมาย ซึ่งถ้าคิดดูหักเกินรายได้ขั้นต่ำต่อวันซะอีก ไม่มีความโปร่งใสเรื่องรายได้ที่พนง. ควรจะได้รับเลย
    ถ้าเป็นแบบนี้จะสามารถทำอะไรได้บ้างรึเปล่าค่ะ

    • kafaak says:

      เรื่องเอกสารนี่ กฎหมายไม่ได้บังคับขนาดนั้น … แต่สุดท้าย บริษัทก็ต้องทำเอกสารให้คุณตอนปลายปี เพราะต้องยื่นภาษีครับ
      ถ้านายจ้างปฏิบัติแบบที่คุณว่ามา ก็ออกแนว แอบเอาเปรียบลูกจ้างทีละนิดๆ อยู่ … คำถามของผมจึงอยู่ที่ว่าคุณยังอยากจะทำงานเพื่อให้นายจ้างแบบนี้ร่ำรวยอยู่อีกไหม
      ประเด็นนี้ คงต้องไปคุยกับทาง HR หรือ บัญชี เพื่อขอให้เขาออกเอกสารรายละเอียดมาให้ดูจะดีกว่าครับ

      เรื่องการหักค่าจ้าง หากเขาหักจากเงินเดือนของคุณ (เช่น ทำเอกสารผิดหักเงิน, จอดรถหน้าโชวร์รูมหักเงิน) เขาไม่สามารถทำได้นะครับ ผิดกฎหมาย … แต่หากเขาหักจากค่าคอมมิชชั่นของคุณ ซึ่งไม่ใช่ค่าจ้าง (แต่เป็นเหมือนเงินจูงใจ) อันนี้เขาสามารถทำได้ครับ

  35. สุพรรณี says:

    อยากรบกวนสอบถามเรื่องการหักเงินเดือนพนักงาน เนื่องจากได้สมัครทำงานที่ร้านอาหารในห้างแห่งหนึ่ง ในวันที่ 1 เมษายน โดยจะได้เงินเดือน 13000 บาทซึ่งทางบริษัทได้บอกว่าจะต้องถูกหักเงินเดือนจากค่างวดเงินเดือนที่มีกำหนดงวดเงินเดือนทุกวันที่ 20 ไป10วันนั่นคือเหลือเงินเดือนในเดือนแรกเพียงประมาณ 8666 บาท หลังจากนั้น ยังจะต้องถูกหักค่าเลื่อนตำแหน่งอีก 5000 บาทโดยจะหักทุกเดือนๆละ 1000 บาทเริ่มในเดือนที่สอง นั่นเท่ากับว่าหากทำงาน ครบหกเดือนจะถูกหักเงินไปประมาณ 10000 บาท จึงอยากเรียนสอบถามว่าทางบริษัทสามารถหักเงินเดือนพนักงานเช่นนี้ได้หรือไม่คะ

    • kafaak says:

      ม.76 แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงาน ให้สิทธินายจ้างหักเงินค่าจ้างลูกจ้่างได้แค่ในกรณี

      1. ชำระภาษี ตามจำนวนที่ลูกจ้างต้องจ่าย
      2. ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงาน ตามข้อบังคับสหภาพแรงงาน
      3. ชำระหนี้สหกรณ์ออมทรัพย์ หรือหนี้สหกรณ์อื่นๆ ที่คล้ายกัน หรือ หนี้ที่ไปเป็นสวัสดิการเพื่อประโยชน์แก่ลูกจ้าง โดยได้รับคำยินยอมจากลูกจ้างล่วงหน้า
      4. เป็นเงินประกันตาม ม.10 (เป็นเรื่องของการเรียกเงินประกันจากลูกจ้าง ซึ่งทำได้เฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบทรัพย์สินของนายจ้าง ที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้) หรือชดใช้ค่าเสียหายแก่นายจ้าง ซึ่งลูกจ้างกระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยได้รับคำยินยอมจากลูกจ้าง
      5. เป็นเงินสะสมตามข้อตกลงเกี่ยวกับกองทุนสะสม

      แถม การหักแต่ละข้อ จะได้ไม่เกิน 10% ของเงินเดือน และเมื่อรวมกันก็ต้องไม่เกิน 20% ของรายได้ของลูกจ้าง (เงินเดือน + โอที + ค่าทำงานในวันหยุด) … หากจะเกิน ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

      สังเกตว่า นายจ้างแทบไม่มีสิทธิหักเงินลูกจ้างเลยครับ เพราะขนาดเป็นความผิดของลูกจ้าง ยังต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเลย (ถ้าลูกจ้างไม่ยอม ก็ต้องให้มาจ่ายเงินกันต่างหาก) และกฎหมายยังกำหนดให้หักไม่เกินเท่าไหร่เอาไว้ด้วย เพราะต้องไม่ให้การหักพวกนี้เป็นภาระแก่ลูกจ้างมาเกินไป (เงินเดือน 10,000 เดียว โดนหัก 5,000 แล้วจะเอาอะไรกิน ประมาณนั้น)

      ฉะนั้น ไอ้ที่ต้องหักเงินเดือนจาก 13,000 บาท จนเหลือ 8,666 บาท นี่ มันหักค่าอะไรครับ ถ้าไม่เข้าข่าย 5 ข้อที่บอกไปข้างต้น นายจ้างไม่มีสิทธิเลย … และถึงจะเข้าข่าย 5 ข้อข้างต้น แต่การหักจาก 13,000 จนเหลือ 8,666 เท่ากับหักไปร่วม 4 พันกว่าบาท ถ้าหักด้วยเหตุผลเดียว ก็เกิน 10% ของเงินเดือน หรือจะว่าหักจากหลายๆ เหตุผล ก็เกิน 20% ของเงินเดือนอยู่ดี ถือว่าทำผิดกฎหมายครับ

      แล้วไอ้ที่บอกว่า ค่าเลื่อนตำแหน่ง 5,000 บาท … ผมว่ามันไม่แปลกไปเหรอครับ เลื่อนตำแหน่งควรได้เงินเพิ่มขึ้น ไหงเงินลดลงอ่ะ?!?

      สรุป จากที่คุณเล่ามา ต้องบอกว่านายจ้างไม่มีสิทธิทำได้ครับ … ถ้าจะฟ้องร้อง ก็จัดไปเลย แต่ผมขอแนะนำอีกอย่างว่า นายจ้างนิสัยเสียแบบนี้ อย่าไปทำงานกับเขาให้เขารวยดีกว่าครับ

  36. สุนิสา says:

    สวัสดีค่ะ ขอรบกวนถามข้อสงสัยหน่อยนะค่ะ
    คืออยากทราบว่า บริษัทเราเป็นบริษัทรับฝากซื้อขายบ้าน เป็นบริษัทเล็กๆ เป็นทาวโฮม 4 ชั้น มีพนักงาน ประจำออฟฟิค 2 คน ไม่รวมเซล์ แล้วดิฉันประจำออฟฟิคในตำแหน่งธุรการคอมฯ ได้เงินเดือน 8000 บาท แต่นายจ้างบอกว่าจะหักค่าประกันเดือนละ 1000 บาท เป็นเวลา 6 เดือน ครบ 6 เดือนแล้วจะคืนให้ แล้วที่นี่ก็มีฝึกงานก่อน 3-6 เดือน แต่ดิฉันทำที่นี้ได้ประมาณ 2 เดือนครึ่ง แต่เจ้านายบอกว่า ผ่านงานแล้ว แต่ผ่านงานแล้วเงินเดือนก็ยังไม่ขึ้นให้ ดิฉันจะรอดูสิ้นเดือนนี้ว่าเจ้านายจะขึ้นเงินเดือนให้หรือเปล่า ดิฉันทำงาน อาทิตย์ละ 6 วัน เป็นปกติค่ะ แต่วันหยุดนักขัตฤกษ์ต่างๆ หรือวันหยุดตามประเพณี หรือวันชดเชยวันหยุด ดิฉันไม่เคยได้หยุดเลย และก็ไม่ให้เงินพิเศษใดๆทั้งสิ้น ถ้าหยุดก็ต้องมาทำชดเชยแทนวันหลัง หรือไม่ก็ถูกหักเงิน เพราะดิฉันเคยถามเจ้านายว่า วันหยุด นักขัตฤกษ์ หรือ วันหยุดสำคัญตามประเพณี เราจะได้หยุดไหม เจ้านายบอกว่า เดี๋ยวดูก่อน พอใกล้ถึงวันหยุด ดิฉันก็ถามใหม่ว่าจะได้หยุดไหม ที่อื่นเขาหยุดกันหมด แต่เจ้านายบอกว่า บริษัทขายบ้านอย่างเราไม่หยุดหรอก เพราะของเราไม่ใช่ราชการ และเจ้านายบอกว่า ตามความเป็นจริงถ้าทำงานไม่ครบ 1 ปี ไม่ได้หยุด ดิฉันบอกว่า ดิฉันบอกว่า ภายใน 1 ปีที่ไม่ได้หยุด หมายถึง ห้าม ขาด ลา มาสาย ไม่ใช่หรอค่ะ ซึ่งไม่เกี่ยวกับวันหยุดตามประเพณีเลย เจ้านายเขาก็ไม่ตอบแล้วก็เงียบๆไปเลย ตัวอย่างเช่น วันมาฆบูชาที่ผ่านมา ดิฉันก็ได้หยุดไป เพราะถามเจ้านายแล้วว่าหยุดหรือเปล่า เจ้านายบอกว่าหยุด แต่พออีกวัน เจ้านายก็ส่งข้อความมาบอกว่า ให้ทำงานตามปกติ แต่ดิฉันก็หยุด พอวันต่อมามาทำงาน เจ้านายบอกว่า ให้มาทำชดเชยวันหลัง ไม่งั้นจะโดนหักเง้น ดิฉันอยากทราบว่าถ้าเจอเหตุการณ์แบบนี้สามารถฟ้องกรมแรงงานได้ไหมค่ะ รู้สึกว่าโดนเอาเปรียบมากๆค่ะ ที่อยากทราบก็คือ
    1.เงินเดือนขั้นต่ำ 9000 บาท แต่ดิฉันได้แค่ 8000 บาท มีทางเรียกร้องสิทธิ์ได้ไหมค่ะ
    2.แล้ววันหยุดตามประเพณี หรือหยุดนักขัตฤกษ์ แล้าดิฉันได้มาทำแบบนี้ ดิฉันจะได้ 2 แรงไหมค่ะ
    3แล้วที่เจ้านายบอกว่าตามความเป็นจริงแล้ว ถ้าทำงานไม่ครบ 1 ปี ไม่มีสิทธิ์หยุด รวมวันหยุดนักขัตฤกษ์ด้วย อันนี้จริงไหมค่ะ ดิฉันกลุ้มใจมากเลยค่ะ
    4.แล้ววันหยุดตามประเพณี หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์มีวันใดบ้างค่ะ
    5.ดิฉันมีสิทธิ์ฟ้องกรมแรงงานได้ไหมค่ะ อย่างไรบ้าง

    • kafaak says:

      ก่อนอื่นต้องบอกก่อนนะครับ อะไรก็ตามที่ทำผิดตามที่กฎหมายกำหนด เท่ากับผิดกฎหมาย ดังนั้น

      1. ค่าแรงขั้นต่ำถูกกำหนดไว้ที่ 9,000 บาท ดังนั้น ให้ต่ำกว่านั้นคือผิดกฎหมาย ฟ้องร้องได้
      2. การหักเงินประกัน ไม่สามารถทำได้ เว้นแต่ตำแหน่งหน้าที่ของคุณจะต้องรับผิดชอบทรัพย์สินหรือเงินของนายจ้าง ที่อาจทำให้นายจ้างเสียหายได้ ไม่อย่างนั้น ห้ามหัก … ตำแหน่งคุณเป็นแค่ธุรการ ไม่น่าจะเกี่ยวข้องกับทรัพย์สินนายจ้าง ดังนั้น นายจ้างของคุณไม่มีสิทธิหักเงินประกันนะครับ อันนี้ก็ผิดกฎหมายเช่นกัน
      3. ผ่านงาน เงินเดือนขึ้นหรือไม่ อยู่ที่สัญญาจ้าง หากสัญญาจ้างบอกว่าจะขึ้นให้แล้วไม่ขึ้นให้ ผิดกฎหมายครับ (แต่การบอกว่าจะขึ้นให้แค่ปากเปล่าก็จะลำบาก เพราะต้องหาข้อพิสูจน์ให้ได้ว่านายจ้างคุณเคยพูดจริง)
      4. กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจัดวันหยุดตามประเพณีปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) ดังนั้น หากไม่มีให้คุณหยุดเลย ผิดกฎหมาย … กิจการของนายจ้างของคุณไม่เข้าข่ายที่กฎหมายยกเว้นให้
      5. ถ้านายจ้างคุณไปกำหนดวันหยุดให้ตามกฎหมายระบุ และต้องประกาศให้ทราบล่วงหน้าด้วย การจะเปลี่ยนวันหยุดก็ต้องประกาศให้ทราบล่วงหน้าเช่นกัน แล้วคุณโดนให้นายจ้างสั่งให้มาทำงานในวันนั้น คุณมีสิทธิได้ค่าทำงานในวันหยุด เป็นค่าแรง 1 วันครับ (ไม่ใช่ 2 แรงอย่างที่คุณเข้าใจ … หากคุณเป็นลูกจ้างรายเดือน และนายจ้างของคุณให้เงินค่าแรงคุณแม้จะเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดประจำปี)
      6. กฎหมายให้ลูกจ้างลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริง และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ด้วยในวันที่ป่วย แต่ไม่เกิดปีหนึ่ง 30 วัน (หมายถึง สมมติว่าคุณป่วยปีนึง 100 วัน คุณก็ลาได้เต็ม 100 วันนั้น แต่นายจ้างจะจ่ายค่าแรงให้คุณในวันที่ป่วยแค่ 30 วัน ที่เหลือไม่ต้องจ่าย … แต่จะจ่ายก็ได้ กฎหมายก็ไม่ห้าม)

      สรุป นายจ้างคุณทำผิดกฎหมายแทบทุกกรณีเลยทีเดียว สามารถฟ้องที่สำนักงานแรงงานได้ครับ เต็มที่ นายจ้างนิสัยเสียแบบนี้ต้องเอาให้เข็ด แต่ผมก็อยากแนะนำคุณว่า อย่าไปทำงานกับนายจ้างแบบนี้ อย่าไปทำงานให้พวกเขารวย หากพวกเขาเอาเปรียบคุณซะขนาดนี้

  37. nok says:

    สวัสดีค่ะ ขอรบกวนถามข้อสงสัยหน่อยนะค่ะ
    คืออยากทราบข้อกฎหมายแรงงาน สำหรับลูกจ้าง พนักงานบริษัทค่ะ คือ ทำร้านอาหารเกี่ยวกับอาหารญี่ปุ่น อยู่ในตามห้างดังต่างๆ ซึ้งจะมีหลายๆสาขาค่ะ ร้านอาหารที่อยู่ตามห้างจะเปิดและปิดตามเวลาของห้าง 11.30น.ถึง 4ทุ่ม ในเวลาทำงานของพนักงาน ก้จะให้เข้างาน (หรือเวลาตอกบัตร10.00นถึง4ทุ่ม) ทุกวัน เท่ากับว่าเวลาทำงานก็คือ12ชัวโมง ในเวลาทำงานไม่ได้พักเลย พนักงานนั้นๆ ควรจะได้เวลาพักใหมค๊ะ และถ้าตำแหน่งเป็นหัวหน้า ผู้จัดการ หัวหน้ากุ๊ก ในตำแหน่งสูงกว่าพนักงานทั่วไป ยังบังคับให้ เข้าก่อนเวลาออกหลังเวลา อย่างนี้จะควรได้ OT.ใหมค๊ะ ค่าอาหารให้มาเดือนละ1000บาทแต่ก็หักออกไปทุกเดือน วันหยุดก็ให้เข้าประชุม แล้วจะเรียกร้องให้บริษัทชดเชยวันหยุดที่ให้เข้าประชุมได้หรือไม่ ในกรณีที่ต้องการจะลาหยุดเสาร์อาทิตย์เพราะเหตุจำเป็นได้หรือไม่ค๊ะ เพราะว่าร้านอาหารตามห้างจะไม่ให้ลาวันเสาร์อาทิตย์และวันนักขัตฤกษ์ค่ะ ในกรณีอย่างนี้จะผิดข้อกฏหมายแรงงานหรือไม่ค่ะทำงานวันละ12ชั่วโมงเกินข้อกฎหมายแรงงานหรือไม่ ถ้าเกินจะเรียกร้องทางบริทัษได้อย่างไรบ้าง

    • kafaak says:

      กฎหมายกำหนดว่าสัปดาห์นึงทำงานไม่เกิน 48 ชั่วโมง และแต่ละวันต้องไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง (ม.23 พรบ.คุ้มครองแรงงาน) ดังนั้น หากกำหนดว่าเป็นเวลาทำงาน 12 ชั่วโมงเลยก็ถือว่าผิดกฎหมายแรงงานครับ แต่หากกำหนดเป็น 8 ชั่วโมง อีก 4 ชั่วโมงก็คือ OT ครับ … แต่มันก็มีกฎหมายกำหนดอีกนะครับว่าจำนวนชั่วโมงทำงานล่วงเวลาต้องไม่เกินเท่าไหร่ต่อสัปดาห์ (ถ้าผมจำไม่ผิด คือ 36 ชั่วโมง) และหากทำงานติดต่อกัน 5 ชั่วโมง นายจ้างต้องจัดหาเวลาพักให้ไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง หรือจะแยกพักก็ได้ ตกลงกับลูกจ้างได้ แต่เมื่อรวมกันแล้วก็ต้องไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง (ม.27 วรรคหนึ่ง) และหากจะมีล่วงเวลามากกว่า 2 ชั่วโมง ก่อนจะทำงานล่วงเวลา ต้องจัดเวลาพักให้อีกไม่น้อยกว่า 20 นาที (ม.27 วรรคสี่)

      สรุปก็คือ ในเรื่องเวลาการทำงาน และ OT นายจ้างคุณทำผิดกฎหมายแรงงานแทบทุกประเด็น

      ทีนี้มาดูในเรื่องของตำแหน่งงาน กับ OT … ถ้าเขามีตำแหน่งแบบนี้ แล้วมีอำนาจกระทำการแทนนายจ้าง (ได้แก่ ลงโทษ, อนุมัติจ้างงาน, ไล่ออก, พิจารณาปรับเงินเดือน/โบนัส) กฎหมายเปิดช่องให้ว่านายจ้างไม่ต้องจ่าย OT ครับ อันนี้คุณต้องพิจารณาว่า ตำแหน่งหัวหน้า ผู้จัดการ หัวหน้ากุ๊ก พวกนี้มีอำนาจตามที่ว่าไหม หากไม่มี นายจ้างก็ต้องจ่าย OT ครับ แต่หากมีก็ไม่จำเป็นต้องจ่าย

      นายจ้างต้องมีวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่า 1 วันต่อสัปดาห์ครับ (แต่ในบางกิจการที่กฎหมายยกเว้น ก็อาจจะสะสมรวมกันได้ … แต่สุดท้ายยังไงก็ต้องได้หยุดนะครับ) นอกจากนี้ก็ต้องกำหนดวันหยุดตามประเพณีไม่น้อยกว่า 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) ฉะนั้นจะไม่ให้หยุดเป็นไปไม่ได้ แต่การจะไม่ให้ลาในวันหยุดนักขัตฤกษ์ สามารถทำได้ (ทั้งลากิจและลาพักร้อน เพราะอยู่ที่ดุลยพินิจของนายจ้าง และ ระเบียบข้อบังคับของบริษัท) แต่ห้ามไม่ให้ลาป่วยในวันดังกล่าวไม่ได้ (เป็นสิทธิของลูกจ้าง)

      ดังนั้น อะไรที่นายจ้างทำผิดจากที่ผมตอบไป ก็สามารถร้องเรียนสำนักงานแรงงานได้ครับผม

  38. nok says:

    ขอบคุณมากๆค่ะ รบกวนตามต่อค่ะ 1. ในกรณีที่ ทำงานในร้านอาหารแบบนี้ ก็ให้ทำงาน8ชั่วโมงหรือค๊ะ
    2.ในหน้าที่คือตำแหน่งหัวหน้า แต่ไม่มีอำนาจกระทำแทนนายจ้างค่ะ (ได้แก่ ลงโทษ, อนุมัติจ้างงาน, ไล่ออก, พิจารณาปรับเงินเดือน/โบนัส) มีแต่ประเมินพนักงานเท่านั้นค่ะประเมินว่าคนไหนทำงานอย่างไรให้คะแนนเท่าไหร่แค่นั้นนอกนั้นไม่มีค่ะ
    3.ค่าอาหารให้มาเดือนละ1000บาทแจ้งในสลิปเงินเดือน แต่ก็หักค่าอาหาร อย่างนี้ก็มีด้วยหรือค๊ะ ร้านอาหารมีอาหารให้พนักงานอยู่แล้ว และที่หักเงินไปผิดกฎหมายด้วยหรือไม่
    4.ทางร้านบอกว่าให้พัก แต่ไม่มีที่พักให้พนักงาน พนักงานนั้นๆเลยไม่พัก เพราะไม่รู้จะพักได้ที่ไหน อย่างนี้ทางร้านควรที่จะต้องหาที่ให้พนักงานพักหรือไม่
    5.ในวันหยุดเรียกไปประชุม อย่างนี้เราจะขอวันหยุดได้หรือไม่
    ขอรบกวนอีกครั้งเพื่อความกระจ่างบางข้ออาจะซ้ำกันต้องขออภัยด้วยค่ะ และขอขอบคุณที่ให้ความรู้แก่ทุกท่านที่เข้ามาถามปัญหา และนำไปเป้นความรู้ และการที่คุณมาช่วยเหลือให้ความรู้แก่ทุกท่านนี้(การให้ความรู้เป็นทานบุญได้) ขอให้ตัวคุณและครอบครัวของคุณจงมีแต่ความประสบสูข ร่มเย็นเป็นสูขไม่เจ็บไม่จนตลอดไปเทอญสาธุ

    • kafaak says:

      สาธุครับ 🙂
      ถามมาเป็นข้อๆ แบบนี้ ก็ขอตอบเป็นข้อๆ ด้วยเลยแล้วกันนะครับ

      1. ต่อให้ทำงานที่ไหน ก็ถูกกำหนดไว้ให้ทำงานไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวันครับ (พวกงานเสี่ยงอันตรายที่กฎหมายยกเว้น จะกำหนดไว้ต่ำกว่านี้อีก)
      2. หากไม่มีหน้าที่ทำแทนนายจ้าง ต่อให้จะอยู่ตำแหน่งที่เรียกว่าอะไรก็ตาม นายจ้างก็ต้องจ่าย OT ครับ … ฉะนั้นหากไม่จ่าย OT ก็ฟ้องร้องได้
      3. เรื่องค่าอาหาร เป็นสวัสดิการ เป็นสิทธิที่นายจ้างจะจัดให้ ดังนั้นหากนายจ้างทำเป็นว่า ให้ค่าอาหารเดือนละ 1,000 บาท แล้วจัดเตรียมอาหารให้ แต่หักเงินจากค่าสวัสดิการอาหาร ก็ย่อมทำได้ แต่ในกรณีแบบนั้น นายจ้างควรสอบถามความยินยอมจากลูกจ้างก่อนนะครับ เพราะเกิดคิดค่าอาหารแพง ลูกจ้างจะได้มีทางเลือก
      4. ทางร้านบอกว่ามีที่พัก ระบุในสัญญาจ้างไหมครับ? ถ้าแค่ปากเปล่า อันนี้ตอบยากมาก … ที่พักถือเป็นสวัสดิการครับ นายจ้างจะจัดหรือไม่จัดให้ ก็ตามสมควร
      5. วันหยุดหากเรียกไปประชุม เท่ากับ เรียกไปทำงาน ดังนั้น ถือว่านายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดหรืออาจตกลงกับลูกจ้างเพื่อกำหนดวันหยุดชดเชยแทนได้เช่นกัน

  39. PP says:

    ขอสอบถามค่ะ ร้อนใจมากเลยค่ะ หนูเพิ่งออกจากงานอาทิตย์ที่แล้วค่ะ ซึ่งจนบัดนี้ยังไม่ได้รับค่าจ้สงของเดือนมีนาครบเลยค่ะ ที่ลาออกเพราะนายจ้างมีปัญหาจ่ายเงินช้าทุกเดือน ไม่ตรงกันสักเดือน เขียนใบลาออกกลางเดือนมีนาและตกลงว่าจะทำให้อีกภายในสามสิบวันไม่เกิน แต่ต้องออกอาทิตย์ที่แล้วก่อนกำหนดเล็กน้อยเพราะทวงเงินแล้วนายจ้างทำท่าไม่พอใจค่ะ

    เงินของเดือนมีนาได้มาแค่ 1 ใน 4 เมื่อค้นเดือนเมษาค่ะ ที่เหลือยังไม่ได้จนวันนี้ ซึ่งเค้าตัดเงินทุกวันที่25 แต่จ่ายช้ามากหลังวันที้ 5 ของอีกเดือนตลอด

    หนูสังหรณ์ใจเลยถ่ายรูปหน้าจอเวลาแสกนนิ้วทุกเช้เป็นหลักฐาน และเมื่อสองวันที่แล้วก็อัดเสียงนายจ้างว่าจะโอนเงินให้ภายในเมื่อวานนี้ แต่วันนี้ก็ยังไม่ได้ค่ะโทรไปไม่รับเลยค่ะ ซึ่งหนูไม่ใช่คนแรก ซึ่งไฟล์ที่อัดเสียงระบุเวลาวันที่ไว้ชัดเจน และหนูมีสลิปเงินเดือนพร้อมกับใบลาออกไว้กับตัว อยากถามว่ากรณีนี้ชัดเจนมั้ยคะว่านายจ้างทำผิด สามารถใช้หลักฐานที่ว่ามาฟ้องร้องกรมแรงงานได้มั้ยคะ และหนูมีสิทธิได้เงินคืนมั้ยคะ แถมเงินของเดือนเมษาที่ทำมาอาทิตย์นึงด้วยค่ะ รบกวนด้วยนะคะ ไม่เคยเจอกับตัวเลยค่ะ

    นายจ้างคนนี้มีกรณีแบบนี้เยอะมากติดเงินแม้แต่กับประกันสังคมค่ะ เค้าให้เจ้าหน้าที่มาถึงที่เลย แบบนี้พอจะมีหวังมั้ยคะกับคนประวัติไม่ดีแบบนี้ ช่วยหน่อยนะคะ

    • kafaak says:

      กฎหมายระบุให้นายจ้างต้องจ่ายตามเวลาครับ ดังนั้นหากจ่ายไม่ตรงเวลา สามารถฟ้องร้องและสามารถเรียกดอกเบี้ยได้ด้วย ถ้ามีหลักฐานขนาดนั้น ไปฟ้องร้องที่สำนักงานแรงงานเลยครับ มีสิทธิได้เงินเดือนคืนด้วย และหากทำงานถึงแค่ไหนก็ย่อมได้ค่าจ้างสำหรับตรงนั้นด้วย

      แต่ระวังเรื่องลาออกก่อนกำหนดนะครับ (กฎหมายกำหนดให้ต้องบอกล่วงหน้า 1 งวดค่าจ้าง) แต่หากที่ออกก่อนกำหนดเพราะนายจ้าง OK ก็ไม่มีปัญหาอะไร

  40. wipakorn says:

    ในกรณีลาคลอดแค่สองเดือนแล้วกลับมาทำงานจะได้เงินเดือนเท่าไหร่คะ ปกติเงินเดือน9980 ตอนลาคลอดำด้ 4990

    • kafaak says:

      ตอนลาคลอด ลาได้ 90 วันนะครับ 45 วันแรกนายจ้างจะต้องจ่ายเต็ม 100% ไม่ใช่แค่ 50% เกินจากนั้นจะเป็นประกันสังคมจ่ายครับ (มีเรตของประกันสังคม)
      ดังนั้น จะมาจ่าย 4990 ไม่ได้ครับ ต้องจ่ายเต็มตลอด 45 วัน (1.5 เดือนแรก) จากนั้นนายจ้างไม่ต้องจ่าย ส่วนเราก็ไปตามเอาจากประกันสังคมครับผม

      จากนั้น เมื่อกลับมาทำงาน ก็ได้เงินเดือนเท่าเดิม

  41. Labor says:

    อยากทราบว่าบริษัทประกาศให้หยุด 12-15 เมษายน 2556 (ไม่ได้กำหนดไว้ในปฏิทินวันหยุดของบริษัท) แล้วให้เริ่มงานวันที่ 16 เมษายน 2556
    ซึ่งวันที่ 16 เมษายน 2556 บริษัทประกาศให้เป็นวันหยุดของบริษัท (วันหยุดชดเชย 13 เมษายน)อย่างนี้เราทำงานวันที่ 16 เมษายน จะได้ค่าแรงพร้อมค่าล่วงเวลาหรือไม่ แต่บริษัทอ้างว่าให้หยุดงานแล้วระัหว่าง 12-15 เมษายน อย่างนี้ถูกต้องหรือไม่

    • kafaak says:

      อันนี้ต้องถามว่า ของเดิมหยุดวันที่เท่าไหร่ถึงเท่าไหร่ครับ เช่น ของเดิมอาจจะเป็น 13-16 เมษายน (15-16 หยุดชดเชย 13-14) แต่เปลี่ยนมาเป็น 12-15 เมษายน แทนหรือไม่ ถ้าเป็นกรณีแบบนั้น ก็อาจเป็นสิ่งที่บริษัทสามารถตกลงกับลูกจ้างได้ครับ (แม้กฎหมายจะระบุไว้ว่า หากวันหยุดตามประเพณีไปตรงกับวันหยุดปกติ ก็สามารถชดเชยได้ในวันถัดไป … แต่ในความเป็นจริง หลายๆ บริษัทก็อาจจะปรับเปลี่ยนตามความเหมาะสม และตกลงกับพนักงานได้ เพราะตราบเท่าที่ยังให้จำนวนวันเท่าเดิม ก็ยังถือว่าแฟร์อยู่)

      หากเป็นแบบที่ผมว่าไปในตอนแรก ก็เท่ากับว่า บริษัทเปลี่ยนวันหยุดชดเชยจากวันที่ 16 ไปเป็น 12 แทนครับ (และก็จะเข้าข่ายที่ผมบอก คือ ปรับวันหยุดตามความเหมาะสมของบริษัทน่ะ แต่จำนวนวันหยุดยังเท่าเดิม)

      • N says:

        อยากทราบเกี่ยวกับเรื่องวันลาป่วยค่ะ ในกรณีที่เราลาป่วยครบ 30 วันแล้วและยังไม่สามารถมาทำงานได้ โดยเราไปพบแพทย์และมีใบรับรองแพทย์ยืนยัน เราก็สามารถลาป่วยต่อได้ใช่หรือไม่ และสมมุติว่า ลาป่วย 5 วันตามใบรับรองแพทย์ และตรงกับวันหยุดของเราพอดี ทางบริษัทจะให้วันหยุดนั้นกับเราได้หรือไม่หรือได้เป็นลาป่วยแค่ 5 วันเท่านั้น

        • kafaak says:

          กฎหมายให้ลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริงครับ เพียงแต่กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ใน 30 วันแรกที่ป่วยในปีนั้น … นั่นหมายความว่า หากคุณลาป่วยครบ 30 วันแล้ว จากนั้นไปถ้าลาป่วย คุณจะไม่ได้รับค่าจ้างครับ แต่สามารถลาได้ไม่มีปัญหา

          ถ้าลาป่วยแล้ว วันป่วยไปตรงกับวันหยุดของเรา ก็ไม่นับเป็นวันป่วยครับ เพราะนั่นคือวันหยุดของเราอยู่แล้ว (เช่น หยุดเสาร์อาทิตย์ หรือ หยุดพักผ่อนประจำปี)

  42. new labour says:

    อยากทราบว่าลูกจ้างทดลองงานแบบรายเดือนไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างในวันหยุดนักขัตฤกษ์จริงหรือ เพราะนายจ้างบอกว่าหยุดวันสงกรานต์ที่ผ่านมาทางบริษัทจะไม่จ่ายเงิน พูดง่ายๆก็คือโดนหักคะ ที่ผ่านมาก็ไม่เคยเป็นแบบนี้ ถามใครก็ว่าไม่เคย เลยต้องการการยืนยันที่ถูกต้อง แล้วถ้าต้องการหลักฐานทางเอกสารหาได้ที่webไหนคะ ช่วยไขข้อข้องใจด้วยนะคะ ขอบคุณมากคะ

    • kafaak says:

      ไม่จริงครับ กฎหมายไม่มีคำว่า “ทดลองงาน” แต่ไหนแต่ไรอยู่แล้ว เพียงแต่เปิดช่องให้สามารถเลิกจ้างได้ภายใน 120 วันแรกที่ทำงาน โดยที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งตรงนี้เองที่บรรดานายจ้างเขาเอาไปเรียกเป็น “ช่วงทดลองงาน” ครับ แต่เมื่อรับเข้าทำงานแล้ว ลูกจ้างย่อมได้สิทธิเต็มๆ ตามกฎหมาย รวมถึงวันหยุดตามประเพณีที่นายจ้างต้องจัดไว้ให้ปีหนึ่งไม่ต่ำกว่า 13 วันด้วย ดังนั้นหากบริษัทกำหนดวันสงกรานต์เป็นวันหยุดประเพณีประจำปี ก็เท่ากับว่าคุณต้องได้หยุดด้วยครับ (และได้รับค่าจ้างด้วย) ยกเว้นเสียแต่ว่า ในสัญญาทดลองงานนั้น กำหนดคุณรับเงินแบบรายวัน (แต่ก็ไม่น่าใช่อีก เพราะคุณบอกว่าคุณเป็นแบบรายเดือน)

      หลักฐานไม่ต้องไปหาที่ไหนไกลเลยครับ กาง พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2551 เลยครับ ดูตรงมาตรา 29 จะเห็นว่าไม่มีการยกเว้นใดๆ ทั้งสิ้นในเรื่องของการทดลองงาน

  43. new labour says:

    รบกวนอีกทีนะคะ จากเมื่อวานที่นายจ้างบอกจะไม่จ่ายเงินในวันหยุดในช่วงทดลองงาน วันนี้เลยว่าจะหาจังหวะเข้าคุยแต่โดนเรียกไปว่าก่อน ว่าเค้าเสียความรู้สึกที่เห็นเราไม่พอใจและคิดจะเอาแต่ได้ แล้วยังว่าอีกว่าเราไม่รู้เรื่องกฎหมาย ทั้งที่เราเตรียมข้อมูลจากwebและคำตอบจากผู้รู้แล้วแต่เจอแบบนี้คิดว่า อธิบายไปก็เปล่าประโยชน์ เพราะฝรั่งคนนี้(ย้ำนะคะว่าฝรั่ง)คิดว่าตัวเองถูกทุกเรื่องไม่รับฟังอะไรทั้งนั้น
    ก็เลยคิดว่าคงทนทำงานต่อไม่ได้แล้ว เลยอยากถามว่าถ้าเดือนนี้เป็นเดือนที่2ที่ทดลองงานจากที่ตกลงกันว่า 3เดือน ถ้าเรายื่นใบลาออกต้องล่วงหน้า 1เดือน หรือมีผลออกได้ทันทีในวันถัดไปจากที่ยื่น เพราะมีหลายคนบอกว่าออกได้ทันที แต่ต้องการคำตอบที่เชื่อถือได้ และถ้าเค้าเล่นแง่ไม่เซ็นให้ออกแล้วเราก็ยืนยันว่าจะไม่ไปทำงานแล้วเช่นกัน เราจะมีความผิดไหมถ้าไม่ไป อีกประเด็นถ้าเราออกก่อนสิ้นเดือนแล้วเค้าหัวหมอไม่จ่ายเงินเดือน เราเอาผิดได้ไหมคะ เหตุการณ์นี้เราสามารถไปร้องเรียนกรมแรงงานได้ไหม ไม่ใช่เพื่อเอาเงินคืนแต่เพื่อให้กรมแรงชี้แจงกฎหมายเมืองไทยที่ถูกต้องประดับความรู้ฝรั่งตาน้ำข้าวนะคะ จะได้ไม่มาเอาเปรียบคนไทยในประเทศไทย เพราะที่ผ่านมาไม่มีใครกล้าปะทะกับเค้าเลยบ้าอำนาจ
    วันนี้หลายประเด็นเลย รบกวนตอบให้ครบนะคะเพราะสำคัญทุกเรื่อง เราคนไทยเหมือนกันช่วยกันนะคะ
    ขอบคุณมากคะ (หลังจากนี้ถ้าไม่จบอาจจะต้องรบกวนขอข้อมูลอีกนะคะ)

    • kafaak says:

      สัญญาจ้างแรงงานแบบไม่ระบุเวลาแน่นอน ถ้าจะเลิกจ้างก็ต้องทำตามกฎหมายแรงงานครับ คือ ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อน 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง หากไม่บอกก็มีค่าต๊กใจ 1 เดือน … แน่นอน ลูกจ้างเองหากจะลาออก แม้จะในช่วงทดลองงาน ก็ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้างเช่นกันครับ … ฉะนั้น การที่คุณบอกล่วงหน้า 1 เดือน ถือว่าถูกต้องแล้ว … จะมาบอกลาออกวันนี้แล้วพรุ่งนี้บอกว่ามีผลเลยไม่ได้นะครับ เดี๋ยวนายจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายได้นะ (เว้นแต่นายจ้างจะบอก OK)

      ประเด็นต่อมา เรื่องเซ็นอนุมัติลาออก … ไม่เกี่ยวนะครับ เราแค่แสดงเจตนาลาออก ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้างก็ถือว่า OK แล้วครับ … นายจ้างไม่มีสิทธิ์ห้ามไม่ให้ลาออก การเซ็นอนุมัติใบลาออก จริงๆ เป็นแค่กระบวนการเพื่อให้ผู้บริหารของบริษัทเขารู้ว่ามีการลาออกเกิดขึ้นเท่านั้นเองครับ

  44. new labour says:

    ลืมอีกเรื่องคะ ว่าจะเป็นไปได้ไหมที่เค้าจะจ่ายเงินในช่วงทดลองงานเป็นแบบรายวัน พอผ่าน 3เดือนถึงจะแบบราบเดือนปกติ แต่ตอนที่เข้าทำงานตอนแรกก็ไม่มีการชี้แจงหรือตกลงในประเด็นนี้เลย (นี่ก็เป็นอีกประเด็นที่เพื่อนร่วมงานช่วยกันหาเหตุผล ความเป็นไปได้มาถกเถียงกัน)

    • kafaak says:

      เรื่องรูปแบบการจ่ายเงินเดือนนั้น เป็นสภาพการจ้างงานครับ ถ้าตกลงกันไว้ตอนเซ็นสัญญาก็จะกำหนดได้ว่าทดลองงานเป็นรายวัน ผ่านทดลองงานปรับเป็นรายเดือน (ต้องมาทำสัญญาเพื่อกำหนดสภาพการจ้างงานกันใหม่) ครับ

  45. N says:

    สอบถามเรื่องเงินชดเชยการว่างงานค่ะ คือลาออกจากที่ทำงานและได้ไปขึ้นทะเบียนคนว่างงาน เกิดปัญหาก็คือ ทางบริษัทไม่แจ้งเข้าและนำเงินส่งประกันสังคมให้ ซึ่งทำงานมาได้ สองเดือนแล้วและโดนหักประกันสังคมทุกเดือน และที่แย่ไปกว่านั้นทางบริษัทบอกว่าจะแจ้งเข้าออกให้เลยภายในวันเดียวกัน สามารถทำได้หรือไม่ ซึ่งทางเราก็ได้ไปรายงานงานตัวกับทางประกันสังคม 3 ครั้ง(3เดือน)แล้ว และก็ยังไม่ได้เงินชดเชยการว่างงานเลย เราก็เลยติดต่อทางบริษัม ซึ่งทางบริษัทบอกว่ายังไม่แจ้งออกจากประกันสังคมและจะดำเนินการให้ อย่างนี้ทางเรามีสิทธิเรียกร้องหรือฟ้องร้องได้หรือไม่ และถ้าอย่างนี้ทางประกันสังคมจะจ่ายชดเชยการว่างงานให้เราเท่าไหร่อย่างไร แล้วอย่างนี้เมื่อไหร่ถึงจะได้เงินต้องรอกระบวนการไหนบ้าง ประกันสังคมก็ตอบไม่เคลียเลยคะสงสัยมาก

    • kafaak says:

      ผมไม่ค่อยเชี่ยวชาญเรื่องประกันสังคมครับ อาจจะให้คำตอบได้ไม่ชัวร์เท่าไหร่
      แต่ตามกฎหมายแล้ว เมื่อนายจ้างจ้างคุณเข้าทำงาน เขามีหน้าที่เอาคุณเข้าประกันสังคมและนำส่งเงินครับ หากเขาไม่ทำก็ไม่ถูกต้องแล้ว น่าจะปรึกษากับสำนักงานแรงงานเขต (ไม่ใช่ประกันสังคมนะครับ) ดูว่าจะทำอะไรได้บ้างครับ

  46. new labour says:

    ดิฉันเป็นลูกจ้างทดลองงาน เริ่มทำงานวันที่ 1 มีนาคม และมาถูกบอกเลิกจ้างในวันที่ 20 เมษายน(วันนี้) บอกว่าวันจันทร์ที่ 22 เมษายนไม่ต้องมาแล้ว โดยการบอกปากเปล่าไม่ยอมออกหนังสือเลิกจ้าง ไม่พูดถึงค่าชดเชย บอกแค่ว่าจะจ่ายเงินให้สิ้นเดือนโดยที่คิดให้ถึงวันที่ 20 เมษายน ดิฉันมั่นใจว่าไม่ได้ทำผิดมาตรา119และระหว่างทดลองงานไม่ได้ทำความเสียหายใดๆให้กับบริษัท ทั้งทางทรัพย์สินและตัวงานที่รับผิดชอบอยู่ จะมีก็แต่ประเด็นที่ว่า วันที่ 18 เมษา ที่ผ่านนายจ้าง(ฝรั่งคนเดิม)เดินเข้ามาบอกว่า
    เดือนนี้ผมจะไม่จ่ายเงินคุณในส่วนของวันหยุดสงกรานต์เพราะคุณยังไม่ผ่านการทดลองงาน แล้วดิฉันแย้งกลับว่าที่อื่นที่เคยทำมาไม่เคยโดนหัก นั่นคือประเด็นที่ทำให้เค้าไม่พอใจ(ข้อมูลด้านบนนั่นแหละคะ)วันนี้ (20 เมษา) ตอนเย็นเค้าก็เดินมาบอกว่าไม่ต้องมาทำงานแล้ว งงมากทั้งที่ดิฉันก็ทำงงานเงียบๆตามปกติไม่มีปากมีเสียงอะไร ถ้าจะร้องเรียนเรื่อง 1.ค่าชดเชย หรือค่าบอกกล่าว 1เดือนที่เค้าไม่ได้พูดถึงและคิดว่าคงไม่จ่าย (ไม่ยอมออกหนังสือเลิกจ้างด้วย) 2.เรื่องที่ไม่จ่ายเงินในวันหยุดนักขัตฤกษ์ โดยที่อ้างว่าจ้างรายวันเมื่อวานนี้เอง และก็แปลกที่แรงงานรายวันที่บริษัทดันไม่โดนหักเงินวันหยุดเลย แล้วเราก็ไม่มีการทำสัญญากันมีแค่เซ็นรับทราบกฎข้อบังคับของบริษัทและตกลงกันคร่าวๆว่า ทดลองงานได้เท่าไหร่ ผ่านแล้วได้เท่าไหร่ซึ่งนั่นก็น่าหมายถึงเค้าจ้างเป็นรายเดือนหรือเปล่าคะ ตอนนี้เค้าเลยพลิกคำพูดกลับไปกลับมาเพราะไม่หลักฐานที่ชัดเจน แบบนี้ร้องเรียนได้ทั้ง 2เรื่องไหมคะ (เพิ่งปรึกษาได้ 2วัน มาวันนี้ตกงานซะแล้ว)
    รบกวนด้วยนะคะ ขอบคุณคะ

    • kafaak says:

      ต้องดูที่สัญญาจ้างแรงงานครับ … การที่ไม่มีสัญญาจ้างแรงงานระบุอะไรชัดเจน ก็แสดงว่ามันแหม่งๆ อยู่แล้วครับ แนะนำว่าให้ไปเอาสำเนาเอกสารที่คุณเซ็นมาดูรายละเอียดอีกทีว่ามีอะไรที่ระบุสภาพการจ้างของคุณบ้าง ไม่งั้นผมก็แนะนำไม่ถูกเช่นกัน

      ย้ำนะครับ ย้ำมากๆ และย้ำกับทุกคนที่มาปรึกษาผม … สัญญาจ้างแรงงานสำคัญมาก อะไรที่คุณต้องเซ็นรับทราบเนี่ย มันเป็นข้อผูกมัดทั้งหมด ต้องอ่านให้ดีๆ ไม่ใช่อยากได้งานเลยต้องเซ็นนะครับ … สัญญาจ้างแรงงานต้องระบุหมดครับ สภาพการจ้างเป็นยังไง ตำแหน่งอะไร ทำหน้าที่อะไร เงินเดือนเท่าไหร่ สัญญามีกำหนดระยะเวลาไหม ทดลองงานอย่างไร การจ่ายเงินเดือนเป็นอย่างไร ฯลฯ มันจะผูกมัดทั้งคุณและทั้งนายจ้าง

      ถ้าเกิดสัญญาจ้างงานไม่กำหนดระยะเวลา การบอกเลิกจ้างแบบที่บอก 20 เมษายน แล้วให้มีผล 22 เมษายนเลย นายจ้างต้องจ่ายค่าต๊กใจ 1 เดือน (แทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดค่าจ้าง) ไม่เกี่ยวว่าคุณอยู่ในการทดลองงานหรือไม่แต่อย่างใด ยังไงนายจ้างก็ต้องจ่าย คุณฟ้องได้ … หากสัญญาจ้างงานกำหนดระยะเวลา แล้วเขาเลิกจ้างคุณก่อนเวลา ก็ต้องไปดูว่าค่าฉีกสัญญาตกลงกันไว้เป็นอย่างไร (แต่ถ้าระบุไปว่า คู่สัญญาจะเลิกสัญญาเมื่อไหร่ก็ได้ การทำแบบนี้ก็จะกลายเป็น “สัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา” ไปในทันที และต้องบอกกล่าวล่วงหน้า 1 เดือน โดยปริยาย)

      ฉะนั้น เท่าที่ผมอ่านมา ผมคงช่วยตอบได้แค่
      1. บอกเลิกจ้างแบบนี้ ถ้าไม่มีการระบุสาเหตุของการเลิกจ้างให้ชัดเจน ว่าผิดอะไร ไม่ผ่านเกณฑ์ประเมินอะไร ถือว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ฟ้องเรียกค่าชดเชยได้ (หรือจะให้รับกลับไปทำงานใหม่ก็ย่อมได้ … แต่ไม่แนะนำ) และยิ่งไม่บอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง ก็เท่ากับต้องจ่ายค่าต๊กใจอีกเป็นค่าจ้าง 1 เดือนครับ
      2. วันหยุดตามประเพณี เป็นวันหยุดที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นนายจ้างต้องจ่ายค่าแรงให้ในวันนั้น แม้จะเป็นลูกจ้างรายวัน (ถ้าไม่ต้องจ่าย ลูกจ้างรายวันก็ตายสิครับ เดือนเมษายนอาจมีวันหยุดซัก 5-10 วัน ลูกจ้างรายวันไม่ได้เงินเดือนส่วนนี้ ตายหยังเขียด) ไม่เกี่ยวกับว่าอยู่ในทดลองงานหรือไม่ เพราะกฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่มีคำว่า “ทดลองงาน” แต่แรกอยู่แล้ว เมื่อเข้าทำงาน คือ เป็นลูกจ้างโดยสมบูรณ์ และได้สิทธิพื้นฐานตามที่กฎหมายกำหนดทุกประการ

  47. นิรนาม says:

    อยากทราบคำตอบดังคำถามต่อไปนี้ค่ะ
    พอดีว่าดิฉันทำงานเกี่ยวกับบริหารอาคารค่ะ และเมื่อกลางเดือนมีนาคม 2556 ดิฉันได้แนะนำผู้เช่าห้องให้แกเจ้าของห้อง โดยทางเจ้าของห้องได้บอกไว้ว่าถ้าหาให้เค้าจะให้ค่าคอมมิชั่น 1 เดือน และทางเค้าได้ให้สัญญาว่าจะให้ต้นเดือนเมษายน 2556 แต่ณ วันนี้ ยังไม่ได้เลยค่ะ ดิฉันควรทำยังไงดีค่ะ ดิฉันได้อัดเสียงไว้ และข้อความที่ได้ส่งหาเค้า และเจ้าของห้องเป็นคนต่างชาติค่ะ แต่มาทำธุระกิจในประเทศไทยค่ะ ดิฉันมีสิทธิที่จะร้องเรียนได้ไหมค่ะ

    • kafaak says:

      กรณีนี้เจ้าของห้อง ไม่ใช่นายจ้างของคุณ ใช่ไหมครับ คุณแค่หาลำไพ่พิเศษเท่านั้น … ฉะนั้นกฎหมายแรงงานไม่สามารถเข้ามาช่วยเหลืออะไรได้
      แต่การทำสัญญานั้น หากกฎหมายไม่กำหนดว่าต้องทำเป็นหนังสือละก็ แค่ตกลงกันด้วยวาจาก็ถือว่าสัญญาสมบูรณ์แล้ว ปัญหาคือ เวลาเกิดปัญหามาจะฟ้องร้องกันลำบาก ปกติเลยมักจะทำเป็นหนังสือสัญญา เพื่อจะได้ใช้เป็นหลักฐานเวลาฟ้องร้องได้ … กรณีนี้คุณได้อัดเสียงไว้ ก็พอจะถือเป็นหลักฐานได้ ดังนั้น เอามาฟังอีกรอบ ดูว่ามีการระบุไว้ชัดเจนไหม ว่าให้ทำอะไร แล้วทำแล้วจะได้อะไรตอบแทน ฟังเสียงแล้วสามารถระบุได้หรือไม่ว่าใครเป็นใครจากเสียงนั้น ถ้า OK ทุกอย่าง ต้องยื่นฟ้องแพ่งกับเจ้าของห้องครับ

  48. Chanya says:

    อยากเรียนถามเกี่ยวกับการที่ลูกจ้างลงชื่อทำงานในวันหยุดและทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ซึ่งได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาแล้ว ไม่มาทำงานตามที่ขออนุมัติไว้ นายจ้างสามารถออกหนังสือเตือนได้หรือไม่ และจะถือว่าเป็นการขาดงานได้หรือไม่
    ปล. พฤติกรรมดังกล่าวพนักงานคนดังกล่าวประพฤติเป็นประจำและได้เตือนด้วยวาจาไปแล้วหลายครั้ง
    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      การกระทำแบบนั้น ก็คือทำผิดครับ ก็ไปเช็คระเบียบบริษัทเลยว่าลงโทษแบบไหนได้ … หลักๆ ก็คือ ถ้าทำแบบนี้แล้วนายจ้างเสียหายเพราะกำลังพลไม่พอ ก็เตือนเป็นลายลักษณ์อักษร หากทำซ้ำ ก็พักงานไม่จ่ายค่าจ้าง หากซ้ำอีกหลายๆ ครั้ง ก็เลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยได้ครับ

      หรือถ้าเกิดมีระบุไว้ในระเบียบข้อบังคับ อาจเพิ่ม ลดเงินเดือนลง 5-7% เป็นเวลาซัก 3 เดือนก็ได้ แต่ถ้ายังไม่ระบุ ก็ให้รีบอัพเดตแล้วประกาศใช้บทลงโทษใหม่ครับ (วิธีหลังนี่ผมแนะนำสำหรับกรณีที่ไม่อยากไล่ออก แต่ให้พึงระวังกรณีผูกใจเจ็บและบ่อนทำลายนายจ้างเอาไว้ด้วย)

  49. MaMa says:

    พอดีว่าเป็น HR พึ่งเข้ามาทำงานค่ะ แต่อยากสอบถามเรื่องการลาบวชของพนักงาน พอดีว่าที่บริษัท มีพนักงานทำงานยังไม่ผ่านโปรและลาบวช 14 วัน สอบถามทางหัวหน้า หัวหน้าบอกว่าอนุญาตให้ลาได้ แต่เมื่อกลับเข้ามาทำงานต้องนับเวลาการเริ่มงานใหม่ ซึ่งคิดว่าไม่ค่อยยุติธรรมเท่าไร เลยอยากสอบถามว่าผิดกฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือไม่ แล้วลาบวชบริษัทต้องจ่ายเงินให้แก่พนักงานคนนั้นหรือไม่ค่ะ

    • kafaak says:

      ถ้าทำแบบนั้น เท่ากับเปลี่ยนสภาพการจ้างนะครับ เพราะตอนเข้ามาทำงาน คุณก็ระบุไปแล้วว่าเริ่มงานเมื่อไหร่ จะไปบอกว่าเริ่มนับเวลาการเริ่มงานใหม่ไม่ได้ เว้นแต่จะตกลงกับลูกจ้างให้เขาลาออก แล้วกลับเข้ามาสมัครใหม่ (แล้วบริษัทก็จะรับ) เมื่อบวชเสร็จ

      ตามกฎหมาย เขาไม่มีกำหนดอยู่แล้วว่าต้องจัดวันลาบวชให้ครับ ฉะนั้นทุกอย่างจะอยู่ที่บริษัทกำหนดเลย เช่น ลาได้กี่วัน ต้องอายุงานเท่าไหร่ถึงจะลาได้ แล้วลาแล้วจะได้เงินหรือไม่

      คำแนะนำของผมคือ หากใจดีให้ลาบวชได้ (เพราะเห็นว่าเหตุผล OK) ก็ไปดูที่กฎของบริษัทครับว่าเขากำหนดไว้ยังไง หากกำหนดว่าลาได้ ได้เงินด้วย ไม่มีระบุว่าต้องอายุงานเท่าไหร่ ก็ต้องทำตามนั้น … แต่ถ้ากำหนดว่าจะลาได้ต้องอายุงานกี่ปีเป็นต้นไป แล้วจะลาได้ 15 วันแบบได้รับค่าจ้าง ก็อาจจะให้เป็นกรณีพิเศษ (เพราะเหตุผล OK) แต่จะให้ลาแบบไม่รับค่าจ้าง (อันนี้ก็ไม่ผิด)

      แต่บอกหัวหน้างานเอาไว้อย่างนะครับ ลาไป 14 วัน เท่ากับวันที่จะทดลองงานน้อยลงไป 14 วันด้วย … ถ้าบอกเลิกจ้างภายใน 89 วัน ก็จะสามารถเลิกจ้างได้ภายใน 119 วัน หรือก็คือก่อนครบกำหนด 120 วันที่จะต้องจ่ายค่าชดเชย หากเลิกจ้างนะครับ

  50. JAJA says:

    รบกวนสอบถามค่ะ เป็นร้านอาหารเปิดใหม่ค่ะ มีปัญหาเรื่องการจ่ายค่าแรงพนักงานรายวันและพนักงานรายชั่วโมงค่ะ
    1. พนักงานรายชั่วโมงและพนักงานรายวัน กำหนดจ่ายเงินอาทิตย์ละ 1 ครั้ง ต้องหักภาษี ณ ที่จ่าย 3% หรือเปล่าค่ะตอนที่จ่ายเงิน
    2. ต้องหักเงินประกันสังคมหรือไม่

    • kafaak says:

      การหักภาษี ณ ที่จ่าย นั่นมันสำหรับกรณีการจ้างทำงานนะครับ เป็นชิ้นเป็นอัน กรณีของคุณเป็นร้านอาหาร จ่ายค่าแรงตามที่กฎหมายกำหนด (300 บาท/วัน … ถ้าเป็นรายชั่วโมงก็ต้องหารเอา) ฉะนั้น

      1. ไม่ต้องหักภาษี 3% ครับ (และผมคิดว่าคงไม่ต้องหักภาษีเงินได้ เพื่อยื่นภาษีบุคคลธรรมดาด้วย เพราะเงินเดือนของพนักงานคงไม่มากถึงเกณฑ์ต้องจ่ายภาษีเงินได้ละมั้ง)
      2. ต้องทำประกันสังคมให้ลูกจ้าง​นะครับ ดังนั้นต้องหักเงินประกันสังคมครับ

  51. new labour says:

    ขออีกที่นะคะที่ว่าคุณให้คำแนะนำไม่ถูก ในวันที่มีการตกลงว่าจะรับเข้าทำงานมีการพูดคุยกันว่าจะให้ทำงานตำแหน่งออกแบบ ทดลองงาน 3 เดือน ในระหว่างทดลองงานให้เงินเดือน 10,000บาท (หักค่าประกันสังคม400บาท)ผ่านงานปรับเป็น 12,000บาทแค่นั้นไม่บอกว่าจ่ายแบบไหน แต่แค่นี้ก็น่าจะเข้าใจว่าเป็นแบบรายเดือนไหม ทั้งหมดนี้เป็นการตกลงกันทางวาจา และในวันที่เริ่มทำงาน(ทดลองงาน)วันแรกก็มีการให้อ่านกฎและเซ็นรับทราบกฎและข้อปฏิบัติ ซึ่งก็คือกฎทั่วๆไป เช่น ห้ามนำอาหารเข้ามา ให้เปลี่ยนรองเท้าก่อน ห้ามนำกระเป๋าเข้ามา…ไม่มีการเซ็นสัญญาจ้างงานใดๆเลย เลยทำให้เค้าพูดกลับไปกลับมาแบบนี้ละคะ ไม่มีเอกสารหลักฐานแบบนี้เรายังทำอะไรได้ไหมคะ

    • kafaak says:

      ก็ถ้าเขาระบุว่า ให้ “เงินเดือน 10,000 บาท” ก็น่าจะเป็นรายเดือนแล้วครับ เพราะถ้าเป็นลูกจ้างรายวัน เขาจะพูดถึงค่าจ้างเป็นวัน (แม้ตอนจ่ายจะจ่ายตามงวดประจำเดือนก็ตาม)
      ปัญหาที่สำคัญที่สุดคือ การตกลงที่ทำด้วยวาจานั่นแหละครับ มันทำให้ขาดหลักฐานไปเยอะเลย … ในกรณีนี้ ถ้ามีสลิปเงินเดือนอยู่ ก็อาจจะพอเป็นหลักฐานได้บ้าง แต่ต้องมีสลิปของทุกเดือนนะครับ เพราะมันจะเป็นการแสดงให้เห็นว่า เขาจ่ายเงินจำนวนเท่านี้ เป็นประจำทุกเดือน

  52. MALI says:

    สวัดดีค่ะ
    รบกวนสอบถามเกี่ยวกับกับปรับเงินเดือนตามโครงสร้างใหม่และเงินรางวัลพิเศษ(ปิ๊บ) และเงินประกันสังคม ดังนี้
    1.เรื่องการปรับเงินเดือน :ดิฉันเข้าทำงานวันที่ 2 เมษายน 2555 และแจ้งลาออกล่วงหน้า 1 เดือนคือวันที่ 1 เมษายนและให้มีผลวันที่ 1 พฤษภาคม 2556 ซึ่งมีการประเมินผลงานประจำปีไปวันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2556เพื่อปรับเงินเดือนและเงินรางวัลพิเศษ(เขาเรียกว่าปิ๊บ) ซึ่งการประเมินเป็นการประเมินของปีที่แล้ว 6 เดือน คือ ก.ค.-ธ.ค. 2555 ค่ะ แต่ว่าพิจารณาจ่ายเดือนกุมภาพันธ์ แต่ฝ่ายบุคคลแจ้งว่าพิจารณาไม่ทัน ซึ่งทางบริษัทมีข้อกำหนดว่าพนักงานที่ทำงานครบ 1 ปี นับตั้งแต่วันเริ่มทำงานวันแรกจะได้รับการปรับเงินเดือนและพิจารณาเรื่องเงินรางวัลพิเศษค่ะ และเมื่อวันที่ 24/4/13 ฝ่ายบุคคลมีการส่งเรื่องการปรับเงินเดือนมายังผู้จัดการให้มีจดหมายแจ้งการปรับเงินเดือนว่ามีผลจ่ายเดือนที่ปรับใหม่ ในวันรอบการจ่ายเงินเดือนวันที่ 26/4/13 และมีจ่ายย้อนหลังให้อีก 3 เดือน คือ ม.ค.-มี.ค. 2556 ดิฉันไม่ได้รับจดหมายเหมือนพนักงานคนอื่นๆ ซึ่งดิฉันทำงานครบ 1ปี ในวันที่ 2 เมษายน 2556 นี้ แต่วันลาออกดิฉันมีผลวันที่ 1 พฤษภาคม ค่ะ ซึ่งดิฉันมีสิทธิที่จะได้ในส่วนการปรับเงินเดือนและย้อนหลัง 3 เดือน หรือไม่ค่ะ ซึ่งเขาจ่ายเดือนเมษายนดิฉันยังทำงานอยู่เลย เมื่อโทรไปสอบถามกับทางฝ่ายบุคคลเข้าแจ้งมาว่าเมื่อดิฉันจะลาออกอยู่แล้วเลยไม่ปรับเงินและการจ่ายเงินรางวัลพิเศษนี้ให้ค่ะ
    2. เงินประกันสังคม : ตามที่ประกาศของทางประกันสังคมที่ให้ค่าประกันสังคมในอัตรา 4 % ของลูกจ้าง ตลอดปี 2556 แต่ทางบริษัทฯ ได้หักเงินประกันสังคมในอัตรา 5 % ของเดือนมกราคมและกุมภาพันธ์ ฝ่ายบุคคลแจ้งว่ายังไม่ได้รับเอกสารเรื่องการปรับอัตราเงินส่งประกันสังคม ณ ปัจจุบัน บอกว่ารับทราบแล้วและบอกว่าตั้งแต่เดือนมีนาคมเป็นต้นไปจะหักในอัตรา 4 % ค่ะ และดิฉันได้ถามว่าแล้วส่วนที่เกินไป 1 % เดือนนั้นจะคืนให้ไหม ณ วันที่ 24/4/13 นี้ฝ่ายบุคคลบอกยังไม่รู้ว่าจะคืนเมื่อไหร่เพราะไม่มีเวลาทำเรื่องให้ถึงจะเป็นเงินที่น้อยแต่เมื่อรวมกันของพนักงาน 300 กว่าคนก็ไม่ใช่น้อยเลย ซึ่งบางคนอาจจะไม่สนใจว่าเขาหักประกันสังคมของเราไปเท่าไหร่ค่ะ

    ซึ่งทั้ง 2กรณีนี้ดิฉันมีสิทธิที่จะได้รับทั้งหมดไหมค่ะ แล้วดิฉันต้องทำยังไงต่อฟ้องได้ไหม รบกวนด้วยค่ะ

    • kafaak says:

      ขอตอบตามนี้นะครับ

      1. การปฏิบัติต่อพนักงาน ต้องทำเหมือนๆ กันหมดครับ … กรณีของคุณ มีข้อกำหนดว่าต้องยังคงมีสภาพเป็นพนักงานอยู่ ซึ่งคุณก็อยู่ในเกณฑ์ทุกประการ เพราะการลาออกของคุณมีผลวันที่ 1 พฤษภาคม ดังนั้น ผลของการปรับเงินเดือน และอื่นๆ ที่มีผลในวันที่ 26 เมษายน 2556 ก็จะต้องมีผลกับคุณด้วยเช่นกัน ดังนั้นเหตุผลที่ว่า “เพราะจะลาออกอยู่แล้ว เลยไม่ปรับเงิน และไม่จ่ายเงินรางวัลพิเศษ” จึงไม่สมเหตุสมผลครับ (แบบนี้เขาเรียก ฝ่ายบุคคลหาเรื่องขึ้นโรงขึ้นศาลให้นายจ้าง)

      2. กรณีของประกันสังคม ผมไม่เชี่ยวชาญ แนะนำว่าปรึกษาทนายตัวจริงเพิ่มเติมด้วยจะดีกว่า … แต่ผมบอกได้เลยว่า ต้องได้คืนครับ และปกติแล้วฝ่ายบุคคลมักจะเป็นคนช่วยทำเรื่องนี้ให้ (เพราะถูกจ้างมาเพื่อทำหน้าที่ประมาณนี้ด้วยนี่นะ) ผมแนะนำว่า ลองปรึกษากับฝ่ายบุคคลดีๆ ก่อนดีกว่า เผื่อจะไม่ต้องฟ้องร้องอะไรมากมาย

      • MALI says:

        เพิ่มเติมค่ะ
        ในส่วนของเงินรางวัลพิเศษที่พิจารณาพร้อมกับการปรับเงินเดือน แต่บริษัทมีการแบ่งจ่าย คือ
        -ส่วนของการปรับเงินเดือนให้มีผล 26/4/13 รอบจ่ายเงินเดือนตามที่กล่าวข้างต้นค่ะ(ขอบคุณค่ะสำหรับกรณีนี้)
        -แต่เงินรางวัลพิเศษจะจ่ายให้อีกประมาณกลางเดือนพฤษภาคม ค่ะ ซึ่งวันลาออกมีผลต้นเดือน ดังนั้นในส่วนนี้ดิฉันยังมีสิทธิได้รับอยู่เหมือนเดิมไหมค่ะ

        • kafaak says:

          มันไม่เกี่ยวกับว่าจะจ่ายเมื่อไหร่ครับ แต่มันเกี่ยวว่ากติกาหรือเงื่อนไขในการพิจารณาจ่ายคืออะไร เช่น หากกำหนดว่า พนักงานยังต้องมีสถานะเป็นพนักงานอยู่ ณ วันที่จ่าย แบบนั้นบริษัทก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายให้คุณครับ แต่หากกำหนดไว้แค่ว่า พนักงานต้องมีอายุงาน 1 ปี ณ วันที่พิจารณา แบบนี้จะจ่ายวันไหนก็ไม่เกี่ยวครับ

  53. NIRANAM says:

    สวัสดีครับ
    รบกวนสอบถามเกี่ยวกับเงินค่า OT คือว่า ที่บริษัทจะมีการออกไปทำงานข้างนอกบริษัท (ตามกรุงเทพและต่างจังหวัด) แล้วบริษัทได้กำหนดอัตราค่า OT ให้โดยจ่ายเป็นอัตราเหมาจ่าย โดยช่วงเวลา 0.00 น.-08.00 น. จ่าย 100 บาท และเวลา 18.00 น.-24.00 น. จ่าย 100 บาท (จะทำกี่ชั่วโมงก็ได้ในช่วงเวลาที่กำหนดแต่จ่ายแค่ 100 บาท) ถือว่าบริษัททำผิดหรือไม่ แล้วมีสิทธิที่จะร้องเรียนได้หรือไม่

    • kafaak says:

      ถ้าเป็นการเดินทางออกไปทำงาน ไม่ต้องจ่าย OT ครับ พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 72 ระบุเอาไว้ครับ
      แต่ถ้าไปถึงที่หมายแล้วเริ่มทำงานแล้ว มีการทำงานนอกเวลาทำงานปกติ (ไม่ได้เดินทาง) นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาครับ เพราะมาตรา 72 ครอบคลุมแค่ “ระหว่างการเดินทาง” ครับ

  54. sermsuk says:

    สวัสดีครับคุณ Kafaak อยากจะแจ้งความคืบหน้า ที่เคยขอความเห็นเมื่อ 2Apr2013 15.09 เผื่อเพื่อนๆที่เป็นเซลล์เหมือนกันเอาไปกรณีศึกษาและป้องกันตัว เพราะหลังจากวันนั้นทางบริษัทก็เรียกผมไปคุยเรื่องค่าคอม และ
    ใช้เสียงส่วนใหญ่ในที่ประชุม( เตี้ยมกันมา)ว่าไม่ควรได้รับเพราะไม่ได้ขายสินค้าตัวเดิม ตัวใหม่เป็นลูกค้าเก่าสินค้า
    ขายง่ายกว่า และมีคนช่วยขาย(ผมขายได้แล้วถึงจะมาช่วยทำในหน้าที่ของตัวเองเช่นQC,QA,ฝ่ายผลิต แต่ไม่ได้ดูแลลูกค้าตลอดเหมือนผม) ซึ่งลงมติว่าไม่จ่ายคอมให้และออกเอกสารให้เซ็นรับทราบ หลังจากนั้นก็บีบผมให้ย้ายไปทำงานที่โรงงานต่างจังหวัด(สนง.ขายอยู่กทม)อ้างว่าเพื่อลดค่าใช้จ่าย ซึ่งก่อนหน้านี้เคยถามผมแล้วว่าไปได้ไหม ผมก็บอกว่าย้ายตามไปไม่ได้ เพราะทั้งบ้านและครอบครัวอยู่กรุงเทพ เลยคิดว่าสงสัยจะร้องเรียนต่อไปก็คงไม่ชนะ แต่อยากทราบว่า ตัวผมจะได้ค่าชดเชยอะไรบ้าง และเท่าไร และสามารถร้องเรียนเกี่ยวกับค่าคอมได้ที่ไหนอีก(มีการระบุในสัญญาจ้างว่าจะจ่ายให้ตามที่บ.กำหนดแต่มาเขียนแก้เอาดื้อๆที่หลังว่าถ้าเป็นสินค้าตัวนี้ไม่จ่ายค่าคอม) ลืมบอกไปว่าผมทำงานมาเกิน 10 ปี ถ้าดูจากกฎหมายแรงงานจะได้ 300 วัน และย้ายสถานประกอบการได้ชดเชยพิเศษอีกในอัตราไม่น้อยกว่าค่าชดเชยปกติคืออีก 300 วัน แต่บางฉบับ บอกว่าได้แค่ร้อยละ 50 ของค่าชดเชยปกติ รบกวนตอบให้ด้วยนะครับ ถามเยอะไปนิดนึง พอดีเครียดไปหน่อย ขอบคุณล่วงหน้าครับ

    • kafaak says:

      หากคุณเซ็นรับทราบไปแล้ว ก็จบครับ เรื่องค่าคอมฯ เพราะคุณไปยอมรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไปแล้ว (แม้จะมาแก้เอาดื้อๆ ทีหลังก็ตาม) … อันนี้ผมถึงพยายามย้ำทุกคนที่ถามผมมาเสมอ ว่าถ้ามันรับไม่ได้จริงๆ อย่าไปเซ็นยอมรับเด็ดขาด ถ้าจะต้องตัดขาดก็ต้องตัดขาดไปเลย (ถ้านายจ้างเอารัดเอาเปรียบแบบนี้ จงอย่าไปทำงานเพื่อให้เขารวย)

      ทีนี้มาดูต่อครับ … โดนย้ายไปทำงานต่างจังหวัด ตราบเท่าที่ยังอยู่ตำแหน่งเดิม งานเหมือนเดิม เงินเดือนเท่าเดิม ก็เป็นสิทธิที่นายจ้างจะทำได้ เพียงแต่มันจะเข้าข่าย มาตรา 120 ของ พรบ.คุ้มครองแรงงาน … ลองอ่านนะครับ

      “ในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ ไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบ ล่วงหน้าไม่น้อยกว่าสามสิบวันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ ในการนี้ ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วยให้ลูกจ้างมีสิทธิ บอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ ตาม มาตรา 118

      ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบการย้ายสถาน ประกอบกิจการล่วงหน้าตามวรรคหนึ่งให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชย พิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย สามสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยด้วย

      ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำขอให้คณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน พิจารณาภายในสามสิบวันนับแต่วันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบ กิจการว่า เป็นกรณีที่นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือลูกจ้าง มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างโดยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษตาม วรรคหนึ่งหรือไม่

      คำวินิจฉัยของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานให้เป็นที่สุด เว้นแต่นายจ้างหรือลูกจ้างจะอุทธรณ์คำวินิจฉัยต่อศาลภายใน สามสิบวันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งคำวินิจฉัย ในกรณีที่นายจ้างเป็น ฝ่ายดำเนินคดีไปสู่ศาลนายจ้างต้องวางเงินต่อศาลตามจำนวนที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้างที่ยื่นคำขอตามวรรคสาม จึงจะฟ้องคดีได้

      การบอกเลิกสัญญาจ้างตาม มาตรานี้ ลูกจ้างต้องใช้สิทธิภาย ในสามสิบวันนับแต่วันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ หรือ นับแต่วันที่คำวินิจฉัยของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานหรือ คำพิพากษาของศาลเป็นที่สุด”

      แต่ขอให้สังเกตว่า มันมีคำว่า “อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว” ฉะนั้นต้องมาดูกันต่อว่า “ต่างจังหวัด” ที่คุณว่า มันจังหวัดไหน เช่น หากยังสามารถเดินทางไปกลับในวันเดียวได้ โดยคุณไม่ต้องออกจากบ้านเช้ากว่าเดิมสุดๆ หรือกลับดึกกว่าเดิมสุดๆ (เช่น ย้ายไปอยู่สมุทรสาคร หรือ นนทบุรี อะไรแบบนี้ … อยุธยา อาจจะต้องดูว่าบ้านคุณอยู่เขตไหนใน กทม) มันก็ไม่เข้ากับมาตรา 120 ครับ แต่หากคุณอยู่ กทม แล้วโดนย้ายไประยอง ไปเชียงใหม่ อะไรแบบนี้ ก็เข้าข่าย

      ถ้าเกิดเข้าข่ายปุ๊บ นายจ้างต้องบอกเราล่วงหน้า 30 วันก่อน ไม่งั้นโดนค่าต๊กใจเป็นค่าจ้าง 30 วัน … และหากคุณไม่คิดจะย้ายไป ก็มีสิทธิลาออกได้ โดยได้ค่าตอบแทนเป็นไม่น้อยกว่า 50% ของเงินชดเชยที่พึงได้รับในกรณีถูกเลิกจ้างตามมาตรา 180 ครับ

      ตรงนี้คือจุดที่คุณสับสน … มันต้องคิดแบบนี้
      – ถ้านายจ้างบอกให้คุณไป แล้วคุณยอมไป เรื่องก็จบ … แต่หากไม่บอกล่วงหน้า 30 วัน นายจ้างต้องจ่ายค่าต๊กกะใจ 30 วัน
      – ถ้านายจ้างบอกให้คุณไป แล้วคุณไม่ไป เพราะมันกระทบกับชีวิตปกติของคุณอย่างมาก คุณมีสิทธิลาออกแต่ยังได้ค่าชดเชยเป็นเงินไม่น้อยกว่า 50% ของเงินชดเชยที่พึงได้รับกรณีถูกเลิกจ้างตามมาตร 180 หรือพูดง่ายๆ คือได้ 150 วัน (เพราะคุณอยู่มา 10 ปี) และหากไม่บอกล่วงหน้า 30 วัน ก็จะต้องจ่ายค่าต๊กกะใจมาให้อีก 30 วัน
      – ถ้านายจ้างหมั่นไส้คุณ แล้วเลิกจ้างคุณ คุณมีสิทธิได้รับเงินชดเชยตามมาตรา 180 แบบเต็มๆ 300 วัน พร้อมทั้งคุณยังสามารถฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เพื่อเรียกค่าชดเชยพิเศษเพิ่มได้อีก และหากไม่บอกล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง ก็ต้องจ่ายค่าต๊กกะใจมาให้อีก 30 วัน
      – ถ้าคุณลาออกเอง … เรื่องจบ นายจ้างไม่ต้องจ่ายอะไรเลย

      ฉะนั้น จะทำอะไร จะเซ็นอะไร ระวังไว้นะครับ
      อ้อ! เกือบลืมบอกไป … ถ้าคุณจะเรียกค่าชดเชยใดๆ จงรีบยื่นคำขอต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน (ไปสอบถามเอาจากสำนักงานแรงงาน) ภายใน 30 วันนะครับ ไม่งั้นก็ถือว่าเพิกเฉยต่อสิทธิตัวเอง อดอีก

  55. sermsuk says:

    เรียนคุณ Kafaak รบกวนถามอีกนิดว่า พอดีผมเจอพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับแก้ไขเพิ่มเติม(ฉบับที่ 2)พ.ศ.2551 ว่าถ้าย้ายสถานประกอบการ แล้วเราไม่ไป ลูกจ้่างจะได้รับเงินชดเชยพิเศษในอัตราไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้่างพึงมีสิทธิ์ได้ตามมาตรา 118 ไม่แน่ใจว่าเป็นฉบับที่ใช้ในปัจจุบันหรือเปล่าครับ หรือผมเข้าใจผิด

    • kafaak says:

      ผมลองเช็คเพิ่มแล้ว คุณเข้าใจถูกแล้วครับ ผมเข้าใจผิดเอง (ขออภัยฮะ ไม่ใช่นักกฎหมาย 555 เลยไม่ค่อยได้อัพเดตปีเท่าไหร่ … สงสัยต้องไปหาซื้อประมวลกฎหมายอัพเดตมาซะแล้ว) กฎหมายไทยก็ข้อจำกัดเยอะ ชอบออกฉบับหลีกมา แล้วแยกเป็นราชกิจจานุเบกษามายกเลิก/อัพเดตของเก่า แต่ไม่ออกฉบับรวมที่อัพเดตมาแทนที่ของเก่า -_-“

  56. ลูกจ้างรายวัน says:

    ขอรบกวนสอบถามครับ เป็นลูกจ้างรายวันของมหาวิทยาลัยเอกชนแห่งหนึ่ง รับค่าจ้างเป็นรายวัน มาทำงานวันไหนก็ได้วันนั้น วันหยุดนักขัติฤกษ์ต่าง ๆ ไม่เคยได้เงิน เดือนหนึ่ง ได้ประมาณ 20 กว่าวัน ถ้าเดือนไหนมีวันหยุดนักขัติฤกษ์มาก ก็จะได้น้อย อยากถามว่า ลูกจ้างรายวัน วันหยุดนักขัติฤกษ์ตามปฏิทิน ที่ไม่ได้มาทำงาน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ่ายให้ไหมครับ ? (ปกติไม่เคยได้)

    • kafaak says:

      กรณีของลูกจ้างรายวัน ที่ปกติไม่มีสิทธิได้ค่าจ้างในวันหยุด ถ้าเป็น พรบ.คุ้มครองแรงงาน วันหยุดนักขัตฤกษ์ นายจ้างต้องจ่ายค่าแรงครับ

      แต่กรณีของโรงเรียน หรือ มหาวิทยาลัย มันจะแตกต่างออกไป ซึ่งตรงนี้ผมไม่มีความรู้จริงๆ ครับ เลยไม่แน่ใจ

  57. เมย์ says:

    ดิฉันเป็นผู้ช่วยทันตแพทย์ค่ะ ทำงาน 6 วัน / สัปดาห์ค่ะ มีอยู่ 2 ประเด็นนะคะ
    1. เดือนเม.ย เค้าจัดให้ดิฉันหยุดวันศุกร์ ในช่วงที่ปิดเทอมวันอาทิตย์ค่ะ แล้วพอดีว่า วันที่ 7 ดิฉันหยุดไปธุระ เพราะเค้าจัดให้เป็นวันหยุดไปเลย ต่อมา วันศุกร์ที่ 12 เม.ย ดิฉันต้องหยุด แต่เค้าให้มาทำงาน เพราะจะหยุดยาวสงกรานต์ แล้วหยุดอีกที วันที่ 20 และ 27 เม.ย แบบนี้เท่ากับว่าดิฉันหยุดครบตามวันหยุดของตัวเองมั้ยคะ นายจ้างต้องจ่ายหรือไม่
    2. ตอนที่ไปสมัครงาน ดิฉันกับนายจ้างตกลงไว้ว่า เงินเดือน 12000 + ค่าเดินทาง 2000 เบี้ยขยัน 1000 หยุดทุกวันอาทิตย์ถ้าปิดเทอมให้หยุดวันศุกร์แทน พอสิ้นเดือนเค้าก็ปริ้นท์สลิปมาว่าเงินเดือน หาร 30 วัน + ค่าเดินทาง ( เบี้ยขยันไม่นับเพราะสายแค่นาทีเดียว วันเดียวก็ไม่ได้แล้วค่ะ ) ลากิจ หรือ ลาป่วย ก็หักเงินนี่หมายความว่ายังไงหรอคะ แล้วเราจะมีวิธีการทำอย่างไรเพื่อให้นายจ้างเข้าใจคะ

    • kafaak says:

      ขอตอบตามนี้นะครับ

      1. แสดงว่าคุณหยุดวันที่ 5 เม.ย. แล้วก็ 7 เม.ย. จากนั้นก็ 20 กะ 27 ใช่ไหมครับ?!? ถ้าแบบนั้น การเอาวันที่ 12 เม.ย. มาหยุด 7 แทน ก็โอเคอยู่ เป็นเรื่องพอจะทำได้ครับ … แต่ผมยังสงสัยว่า แล้ววันหยุดตามประเพณีที่ปีนึงต้องมี 13 วัน ตามกฎหมายกำหนด เขามีให้คุณรึเปล่า?!? แล้ววันหยุดพักผ่อนประจำปี ที่เขาก็ต้องกำหนดให้คุณอีกปีละไม่ต่ำกว่า 6 วันตามกฎหมายกำหนด เขามีให้ไหม?!? ลองไปสอบถามนะครับ (นายจ้างที่มีลูกจ้างมากกว่า 1 คนขึ้นไป ก็ต้องทำตามกฎหมายแรงงานแล้ว)

      2. ตอนที่ตกลงกัน ถ้ามีการเซ็นสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร ก็ต้องทำตามนั้น เงินเดือนหาร 30 วัน ผมไม่แน่ใจว่าคุณหมายความว่ายังไง … ถ้าเซ็นกันไว้ว่า 12,000 ก็คือต้องได้ 12,000 หรือมากกว่าครับ … ถ้าไอ้ เงินเดือนหาร 30 วัน มันไม่ถึง 12,000 ก็ไม่ถูกต้อง … ลากิจนายจ้างสามารถหักเงินได้ ตามหลัก no work, no pay ครับ (นายจ้างจะไม่หักก็ได้ เป็นพระคุณ) แต่ป่วยหักเงินไม่ได้ครับ เพราะตามกฎหมาย ลูกจ้างลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และใน 30 วันแรกที่่ป่วยของปีนั้นๆ นายจ้างยังต้องจ่ายเงินค่าจ้างครับ …​แถมให้อีกนิด มาสายอดเบี้ยขยัน นายจ้างทำได้ (มาสายนาทีเดียวก็อด ก็ทำได้เช่นกัน) แต่หักเงินค่าจ้างไม่ได้ครับ

  58. หนึง says:

    สวัสดีค่ะ
    มีเรื่องรบกวนสอบถามค่ะ คือน้องชายเป็น pc ขายเครื่องนอนบริษัทฯแห่งหนึ่งได้ทำของคืนไปที่บริษัทฯโดยฝากกับรถขนส่งของบริษัทฯ และได้แจ้งหัวหน้างานว่าจะมีเตียงโชว์คืนไปด้วย 2 ตัว และได้ทำเอกสารออกจากห้างฯมีรายการของโชว์ด้วย แต่มาพลาดตรงรายการสิ้นค้าคืนที่บริษัทฯไม่ได้แจ้งไปว่ามีเตียงโชว์คืนไปด้วย ทำคืนวันที่ 5 -4- 56 พอวันที่ 4 -5 -56 เจ้าของบริษัทฯโทรให้เข้าไปพบบอกว่าเตียงโชว์หายไป ให้รับสารภาพว่าเป็นคนขโมยของไป น้องได้รับเพราะได้ทำขอให้เรียกพวกขนส่งมายืนยันเขาก้อไม่เรียกจะให้น้องรับสารภาพให้ได้ และให้รับเซ็นเอกสารว่าจะไม่รับค่าจ้างเงินละโอที น้องโมโหจึงยอมเซ็นแต่ไม่ได้เซ็นรับที่ของหาย เป็นเงินประมาณ 30000 กว่าบาทแล้วจะไปแจ้งความแล้วไล่ออกจากงาน จะทำแบล็คลิสไม่ให้ลงห้างฯต่างอีก รบกวนถามว่าน้องจะต้องทำอย่างไรค่ะ
    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      จำไว้อย่างนึงนะครับ ถ้ามีหน้าที่ต้องรับผิดชอบต่อทรัพย์สินของนายจ้าง ต้องระมัดระวังเรื่องเอกสารให้มากที่สุด
      ประเด็นตอนนี้เป็นแบบนี้ครับ

      เตียงที่โชว์หาย เป็นความรับผิดชอบของน้องชายของคุณหรือไม่ (ไม่เกี่ยวกับเรื่องขโมยนะ) … ถ้าการที่พลาดพลั้งไม่ทำเอกสาร ส่งผลให้เตียงหาย ก็เป็นความรับผิดชอบของน้องชายของคุณ แต่เมื้อกี้ปรึกษาทนายมาแล้วว่าความผิดยังไม่น่าร้ายแรงระดับเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าจ้าง จึงควรร้องศาลแรงงานว่าเลิกจ้างไมเป็นธรรม ขอค่าชดเชย

      ประเด็นต่อมา ขโมยเตียงไปหรือไม่ … กรณีนี้ถ้ายังเป็นลูกจ้างอยู่ก็ต้องสอบสวนตามขึ้นตอนของบริษัท ซึ่งปกติก็คือการให้พักงานก่อน แล้วทำการสอบสวน (กฎหมายมีระบุไว้แล้ว) แต่หากเป็นกรณีที่แจ้งความแล้วไล่ออก ก็ต้องเป็นเรื่องของตำรวจต่อไป ตำรวจเขาก็ต้องสืบสวน สอบสวนกันไป

      สุดท้าย เรื่องแบล็กลิสต์ … อันนี้โดยกฎหมาย เขาไม่ให้ระบุเหตุที่ให้ออกลงไปในหนังสือรับรองการทำงาน ทำได้แค่ระบุเงินเดือนอัตราสุดท้าย และ วันที่เริ่มงานกับวันที่ออกจากงาน … แต่โดยหลังไมค์ นายจ้างจำนวนไม่น้อยเอาข้อมูลแบล็กลิสต์แชร์กัน ตรงนี้สีเทามาก เพราะกฎหมายแรงงานเองก็ไม่ได้ครอบคลุมจุดนี้ด้วย ผมแนะนำว่าคงต้องปรึกษาทนายที่เชี่ยวชาญกฎหมายแบบจริงๆ จังๆ ว่าจะทำอย่างไรดีกว่าครับ

      ***อัพเดตเพิ่ม***
      ผมลองปรึกษาทนายวิรัชให้ เขาแนะนำว่า เคยมีกรณีที่ลูกจ้างเจอนายจ้างแจ้งแบล็กลิสต์แล้วฟ้องหมิ่นประมาทครับ (กรณีนี้ก็เข้าข่ายจริงๆ นั่นแหละ)

      สรุปเลยนะครับ (ตามที่ทนายแนะนำมา)
      1. สู้คดีขโมยของ (เพราะเรื่องถูกแจ้งความไปแล้ว)
      2. ร้องศาลแรงงาน (กรณีถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม)
      3. ฟ้องหมื่นประมาท

  59. bebe says:

    เนื่องจากเรา ไม่สบาย ก้เลยหยุดลาวันอาทิตย์ (ไม่มีใบรับรองแพทย์ )
    แต่ด้วยกฎของบริษัทถ้าหยุดวันอาทิตย์หัก 500 บาท เราก้ยอมให้หัก
    แต่บริษัทยังถือว่าเป็นวันหยุดปกติด้วย
    นี่เอาเปรียบเราไปไหมคระ

    • kafaak says:

      ผมไม่แน่ใจว่าทำไมคุณต้องลาหยุดวันอาทิตย์ … มันไม่ใช่วันหยุดประจำสัปดาห์เหรอครับ?!?

      อย่างไรก็ดี กฎของนายจ้างไม่อาจขัดต่อกฎหมายครับ หากคุณเป็นลูกจ้างรายวัน และคุณต้องมาทำงานวันอาทิตย์ หากคุณไม่มา อย่างเก่งนายจ้างก็ทำได้แค่ไม่จ่ายเงินค่าแรงในวันที่คุณไม่มาทำงาน …​ ไม่ใช่มากำหนดว่าจะหัก 500 บาทครับ ทำแบบนั้นไม่ได้

      ปัจจัยต่อมา คุณลาป่วย … เป็นสิทธิตามกฎหมายที่พึงทำได้ กฎหมายให้ลาป่วยได้ตามจริงและได้ค่าจ้างด้วย (แต่นายจ้างจะจ่ายค่าจ้างให้แค่ไม่เกิน 30 วันต่อปี) การลาไม่ถึง 3 วัน ไม่ต้องมีใบรับรองแพทย์ด้วย (แต่ถ้าทำบ่อยๆ จนเป็นนิสัย นายจ้างสามารถพิจารณาให้แพทย์ประจำสถานประกอบการช่วยตรวจได้ว่าป่วยจริงไหม)

  60. บอย says:

    สวัสดีครับ

    ผมทำงานอยู่บริษัทแห่ง ทำงาน 6วัน/สัปดาห์ แต่ช่วงสัปดาห์ปลายเดือนจะให้มาทำงานในวันอาทิตย์เป็น 7วัน/สัปดาห์ แต่จะให้เอาไปหยุดวันหลังแทนอย่างนี้ผิดกฎหมายแรงงานหรือไม และมีแนวทางในการแก้ไขอย่างไรบ้างขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      จริงๆ กฎหมายมียกเว้นให้เฉพาะบางธุรกิจเท่านั้นจริง … ในความเป็นจริงทำแบบนี้ไม่ได้
      แต่ในทางปฏิบัติ ถ้านายจ้างลูกจ้างตกลงกันได้ ไม่มีใครไปฟ้องกัน ก็ OK อยู่ (โดยส่วนตัว ผมมองว่า แรงงานสัมพันธ์ คือ แฮปปี้ทั้งสองฝ่าย ตกลงกันได้ ก็จะดีกว่า)

  61. บริษัทฯ สามารถหักเงิน กรณีที่พนักงานมาสายได้เลยหรือไม่ หรือให้หักได้ตามอัตราส่วนของรายได้ของลูกจ้างเท่านั้น? เช่น ลูกจ้าง รายได้ 300 บาท มาสาย 10 นาที เราหักได้เลย 50 บาท หรือ ให้หักตามอัตรา ถัวเฉลี่ยจากรายได้ของลูกจ้าง คือ 6.25 บาท เท่านั้น และถ้าหัก 50 บาทเลย บริษัทฯ จะมีความผิดกม.แรงงานฯ หรือไม่?

    • kafaak says:

      หักไม่ได้ครับ บอกแล้วว่ากฎหมายไม่ให้เลยครับ

  62. JOY says:

    ขอโทษนะ
    ในกรณีลาป่วย เกิน 30 วันพอเรารู้ว่าครบ 30 วัน วันไหนที่ นายจ้างจะจ่ายเงินเดือน เราต้องรีบไปแจ้ง ประกันสังคม ล่วงหน้าหรือเปล่าค่ะ ใชเอกสารอะไรบ้าง และประกันสังคม จ่าย หลัง 30 วัน กี่ % และกี่วันค่ะ……

    • kafaak says:

      ประกันสังคมจะจ่าย “เงินทดแทนการขาดรายได้” ให้ครับ เป็นอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้าง แต่ไม่เกินครั้งละ 90 วัน และปีหนึ่งไม่เกิน 180 วัน
      รายละเอียดเพิ่มเติม อ่านได้จากที่เว็บไซต์สำนักงานประกันสังคมครับ

  63. Lek-San says:

    สวัสดีค่ะ
    ขอสอบถามค่ะ บริษัทฯมีจัดอบรมสัมนา วันเสาร์-อาทิตย์ 11-12/5/2556 แต่เราติดธุระไปไม่ได้ บริษัทเลยให้ลากิจ เราก็ยื่นใบลาล่วงหน้าตามระเบียบแล้วบริษัทฯทำงาน จันทร์-เสาร์ค่ะ พอมาวันนี้ 22/5/2556 ทางฝ่ายบุคคลบอกใบลาที่ยื่นไว้ไม่อนุมัติ ทั้งๆที่เราก็หยุดไปแล้ว ไม่อนุมัติทำใมไม่แจ้งเรา แล้วเพิ่งมาแจ้งวันนี้ว่าไม่อนุมัติให้วันนี้ ทำให้เรากลายเป็นขาดงาน อย่างนี้จะต้องร้องเรียนยังไงได้บ้าง

    • kafaak says:

      กรณีนี้ ก่อนอื่นแนะนำว่าคุยกันดีๆ กับหัวหน้างาน หรือใครก็ตามที่อนุมัติใบลาก่อนครับ ตอนที่คุณบอกว่า “บริษัทเลยให้ลากิจ” ใครเป็นคนบอก … คุยกันดีๆ ก่อน เผื่อเคลียร์ได้ จะได้จบกันง่ายๆ ดีกว่าครับ ผมว่า กรณีนี้อาจจะเป็นแค่เรื่องเข้าใจผิดกันเท่านั้นเอง

  64. nuch says:

    ขอโทษนะคะ อยากทราบว่าเขียนใบลาออกวันที่9เมษายน และสิ้นสุดวันทำงานวันที่20 พฤษภาคม ซึ่งล่วงหน้าเดือนนึง และหลังจากวันที่21 พฤษภาคม ก็ไม่ต้องมาทำงานแร้ว บริษัทตัดวีคทุกวันที่ 20 ของทุกเดือน แต่บริษัทได้หักเงินและคิดเงินเดือนให้เป็นรายวัน แร้วอาจว่าทำงานให้บริษัทไม่ครบกำหนด และคิดให้เป็นรายวันวันหยุดนักขัตฤกษ์ วันหยุด ก็ไม่คิดให้ อยากทราบว่าถ้าแบบนี้ บริษัทมีสิทธิ หักและคิดเงินเราเป็นรายวันได้ด้วยหรอคะ ขอบคุณล่วงหน้าคะ

    • kafaak says:

      ถ้าคุณรับค่าแรงในฐานะลูกจ้างรายเดือน บริษัทไม่มีสิทธิ์ที่จะมาเปลี่ยนคุณเป็นลูกจ้างรายวัน แล้วคิดเงินแบบรายวันครับ เพราะนั่นเท่ากับบริษัทไปเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ซึ่งทำแต่ฝ่ายเดียวไม่ได้

      นอกจากนี้ วันหยุดตามประเพณีประจำปี ถือเป็นวันหยุดที่นายจ้างต้องมีให้แก่ลูกจ้าง และต้องจ่ายเงินครับ จะมาบอกว่าเป็นวันหยุดเลยไม่จ่ายไม่ได้

  65. mamie says:

    สวัสดีค่ะ อยากถามว่าทำงานที่เทศบาลคืองานของรัฐอะค่ะได้เงินเดือน9000บาทหยุดเสาร์-อาทิตย์ แต่มาทำงานในวันหยุดไม่ทราบว่าทางรัฐบาลเขาให้ค่าแรงต่อวันกันยังไงเพราะว่าผู้ที่มาทำงานในวันหยุดต้องลงชื่อทุกคนเพื่อไปทำเบิกแต่ให้ลงเวลาแค่ครึ่งวันแต่ในความเป็นจริงทำทั้งวัน07.00นถึง18.00น.ตอนนี้ได้360บาทพึ่งมาขึ้นตอนเดือนเมษา อยากทราบว่าทางเทศบาลเอาเปรียบหรือไม่ ขอบคุณมากๆที่ตอบนะค่ะ

  66. Naruporn says:

    สวัสดีค่ะ มีเรื่องต้องรบกวนสอบถามเกี่ยวกับการหยุดงานค่ะ…..
    ถ้าเจ้านาย (เป็นคนไต้หวัน) ต้องการใหพนักงานหยุดวันเสาร์เพิ่ม (จากเดิมทำงานจันทร์-เสาร์ ตามกฎระเบียบกฎหมายกำหนด)แต่เนื่องจากบริษัทต้องการประหยัดค่าใช้จ่าย เนื่องจากมีรายจ่ายจำนวนมากไม่่สมดุลกับรายรับ ขายสินค้าไม่ได้ จึงต้องการให้ผลิตลงลง ดังนั้นจึงจะให้พนักงานหยุดวันเสาร์เพิ่ม อยากทราบว่ากรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงาน รายวัน และรายเดือนหรือไม่ค่ะ…..ขอบคุณล่วงหน้ามากค่ะ ที่กรุณาตอบข้อสงสัยให้..

    • kafaak says:

      ต้องแยกเป็น 2 ส่วนครับ
      พนักงานรายวัน ปกติจะไม่ได้เงินในวันหยุดประจำสัปดาห์ ฉะนั้น หากหยุดวันเสาร์เพิ่มก็ไม่ได้เงินครับ … แต่นั่นก็จะเสี่ยงต่อการทำให้พนักงานลาออกไปทำที่อื่น เพราะเขาขาดรายได้
      พนักงานรายเดือน ส่วนใหญ่คือพวกที่ยังได้เงินแม้จะเป็นวันหยุด ฉะนั้น แม้จะเพิ่มวันหยุดวันเสาร์อีกวันก็ยังคงได้เงินเดือนนะครับ
      ในกรณีนี้ผมอยากแนะนำบริษัทว่า หยุดเพิ่ม 1 วัน เพื่อประหยัดค่าใช้จ่ายจำพวกค่าน้ำค่าไฟที่ต้องใช้ในการผลิต อาจจะพิจารณาจ่ายค่าแรงให้ลูกจ้างรายวัน 50% เพื่อให้เขาอยู่กับเราได้แม้จะต้องหยุดเพิ่มอีกวัน และเมื่อคำสั่งซื้อมาแล้ว ก็ค่อยกลับมาทำวันเสาร์เหมือนเดิม แบบนี้ก็น่าจะดีกับพนักงานด้วย และให้ผู้บริหารมาทำความเข้าใจ ชี้แจงกับพนักงานทุกคนด้วยตัวเอง จะได้ใจขึ้นมาอีกหน่อย … และในระหว่างนี้ก็รีบไปหารายจ่ายที่ไม่ควรเกิด เพื่อดำเนินมาตรการรัดเข็มขัดเพิ่มด้วย

  67. kungnaja says:

    รบกวนสอบถามนะคะ
    กรณีบริษัทฯ ขาดสภาพคล่องทางการเงิน แต่ยังไม่อยากจ้างพนักงาน(รายวัน)ออก หากบริษัทฯ ต้องการให้ทำงานเพียงอาทิตย์ละ 4 วัน โดยจ่ายให้วันละ 300 บาทเหมือนเดิม และคาดว่าเมื่อธุรกิจไปได้ด้วยดีก็ค่อยกลับมาทำงาน 6 วันเหมือนเดิม อย่างนี้ผิดกฎหมายแรงงานหรือป่าวคะ?

    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      มันก็เป็นสิ่งที่พอจะทำได้ครับตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน ม.75 แต่นายจ้างต้องมีเหตุที่ไม่ใช่เหตุสุดวิสัย แต่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง 50% ตลอดระยะเวลาครับ และนายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบก่อนเริ่มใช้มาตรการนี้ (พูดง่ายๆ ในวันที่หยุด ลูกจ้างก็จะได้ 150 บาทไปเปล่าๆ)

      การคุยกับลูกจ้างถึงความจำเป็น ทำให้พวกเขาเข้าใจ และมีเงินช่วยเหลือพวกเขาบ้าง ก็จะทำให้ทุกอย่างไปได้สวย

  68. ei says:

    เราสามารถนำ ชั่วโมงมาสาย ไปหักกับ OT ที่พนักงานทำได้หรือไม่คะ

    • kafaak says:

      ไม่สามารถทำได้ครับผม
      กรณีมาสาย ทำได้แค่ลงโทษตามกฎบริษัทครับ (เตือนด้วยวาจา, เตือนเป็นหนังสือ, พักงาน, ให้ออก … ลงโทษจากเบาไปหาหนัก และตามความเหมาะสม) หรือจะหักจากการปรับเงินเดือน หรือโบนัส ก็ย่อมได้อยู่

  69. am labour says:

    ถูกนายจ้างบอกเลิกจ้างเพราะสถานการณ์คับขันบางอย่างของบริษัท นายจ้างบอกว่าให้มาทำงานถึงสิ้นเดือนมิถุนายนนี้ แล้วจะจ่ายเงินชดเชยให้สิบเดือน เพราะทำงานมามากกว่า 10 ปีแล้ว แต่ไม่กี่วันมานี้กลับมาบอกว่าให้ออกเลยไม่ต้องรอให้ถึงสิ้นเดือนมิถุนายนแล้ว ถ้าเป็นแบบนี้ถือว่าไม่บอกกล่าวล่วงหน้าหรือเปล่า เรามีสิทธิ์ได้รับเงินในส่วนของเดือนมิถุนายนหรือไม่ และยังมีสิทธิ์อื่นใดอีกบ้าง

    • kafaak says:

      กรณีนี้ที่นายจ้างต้องจ่ายแน่ๆ คือ ค่าชดเชย 300 วันที่นายจ้างบอกจะจ่ายให้ และยังต้องเจอค่าต๊กกะใจอีก 1 เดือน เพราะถือเป็นการเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า (การบอกว่าต้องเลิกกิจการตอนสิ้นเดือนที่บอกก่อนหน้าไม่นับ) และค่าแรงเดือน มิ.ย. ที่คุณทำงานก็ต้องจ่ายด้วย และพักร้อนเหลือกี่วันก็ต้องจ่ายค่าแรงตามวันหยุดพักร้อนที่เหลือด้วยเช่นกันครับ

  70. natpat says:

    รบกวนสอบถามนิดนะคะ เนื่องจากเป็นพนักงานขาย ที่บ.ได้มีการเช่ารถจากศูนย์บริการรถยนต์มาไว้ให้พนักงานขายเพื่อไว้ใช้งาน เมื่อ 1 กุมภา 2555 ที่ผ่านมา หนึ่งปี รถได้ถูกจับเรื่องความเร็ว เกิน 120 ซึ่งทางบ.รถเช่าได้ แจ้งให้จ่ายค่าปรับเมื่อประมาณ มกราคมที่ผ่านมา ซึ่งทางบ.รถเช่าได้รับจดหมายแจ้งจากตำรวจประมาณ เดือนพฤษาคมเมื่อปีที่แล้ว แต่กลับแจ้งมาทางบ.เราประมาณ ปี 2556 ซึ่งเรามองว่ามันนานเกินไปที่จะต้องมาจ่าย เราเลยยังชะลอการจ่ายเอาไว้ ทางบ.เราเองจึงมีการแจ้งเตือน ทางอีเมลว่าให้ว่า หากไม่จ่ายชำระ จะต้องหักเงินเดือนหรือระงับการจ่ายซึ่งเป็นการข่มขู่ เช่นนี้ ผิดมั้ยคะ
    แต่ยังไม่ได้หักเงืนจริง ๆ คะ ต่อมาทางบ.แจ้งว่า เราทำผิดกฎระเบียบของบ. ในข้อที่ เราเลินเล่อ และทำให้บ.เสื่อมเสียชื่อเสียง และทรัพย์สินของบ. ซึ่งทั้งที่เราปฏืบัติงานอยู่ณเวลานั้น ความเป็นจริงแล้ว ทางบ. สามารถเอาผิดตามกฎระเบียบเช่นนี้ได้มั้ยคะ เรื่องของค่าปรับจริง ๆ ควรเป็นหน้าที่ของทางตำรวจ หรือรถเช่าใช่มั้ยคะ

    ขอบคุณคะ

    • kafaak says:

      ตอบดังนี้นะครับ

      เรื่องการหักเงินหรือระงับจ่ายเงินเดือน บริษัทไม่สามารถทำได้ครับ จึงเป็นเหตุผลว่าทำไมเขาแค่เตือนแต่ไม่ได้ทำ

      ทีนี้มาต่อที่ประเด็นลงโทษ … ต้องมองแบบนี้นะครับ ลูกจ้างละเมิด (ในที่นี้คือทำให้บริษัทรถโดนค่าปรับ) นายจ้างต้องรับผิดชอบก่อน แต่จากนั้น นายจ้างมีสิทธิมาไล่เบี้ยกับลูกจ้าง (เหมือนลูกจ้างขับรถชนคนตาย นายจ้างต้องชดใช้ จากนั้นค่อยฟ้องลูกจ้างอีกที) และแน่นอน หากคุณไม่จ่าย นายจ้างก็ลงโทษได้ครับ

      Flow คือ คุณทำผิดกฎจราจร แต่รถมันของบริษัทรถเช่า บริษัทรถเช่าต้องจ่ายก่อน จากนั้นบริษัทรถเช่าต้องไปไล่เอาจากบริษัทของคุณ แล้วบริษัทของคุณก็ต้องจ่ายก่อน แล้วจึงไปไล่เบี้ยเอาจากตัวคุณ ถ้าคุณไม่จ่าย ก็คือทำผิดครับ นายจ้างเสียทรัพย์ (ค่าปรับ) และเสียชื่อเสียง

      • natpat says:

        คือ นายจ้างยังไม่ได้จ่ายนะคะ. ที่ไล่บี้และบอกทำผิดกฎนี่คือ ไล่ให้จ่ายกับ ทางบ. รถเช่าเองคะ

        • kafaak says:

          กรณีนี้คนที่ผิดแรกเริ่มเลยก็คือคุณนะครับ เพราะขับรถจนได้ใบสั่งมา และเมื่อบริษัทเช่ารถมาเรียกเก็บ (และหากเขาแสดงหลักฐานว่ามีการเรียกเก็บค่าปรับมา) คุณก็ควรจ่ายครับ จะได้จบๆ ครับ

          ้เป็นไปได้ไหม ที่ตอนทางโน้นเขาเรียกเก็บมา บริษัทก็ให้คุณจ่ายเลย (จะได้ตัดขั้นตอนเรื่อง จ่ายไปก่อนมาไล่เบี้ยกับคุณทีหลัง) แต่คุณไม่จ่าย … ผมมองว่า แม้บริษัททำไม่ถูกนักที่ไม่จ่ายไปก่อน ค่อยมาไล่เบี้ยจากคุณ แต่คุณก็ควรจ่ายให้เรียบร้อยครับ

  71. Deere says:

    รบกวนสอบถามค่ะ
    ดิฉันเป็นพนักงานฝ่ายขาย ยื่นใบลาออกล่วงหน้า1เดือน มีเรื่องถามดังนี้
    1. บริษัทหักเงินประกันไว้3000บาท มีสิทธ์ิได้คืนจริง แต่ บ. แจ้งว่าต้องเก็บเงินลูกค้าที่ไม่ชำระหนี้ให้หมดก่อนถึงจะคืน อยากทราบว่า บ. ทำถูกต้องหรือไม่
    2. การจ่ายค่าคอมมิสชั่น เดิมทีจะจ่ายจากยอดขายที่เก็บเงินได้จริง แต่ในกรณีของดิฉัน สมมติขายในเดือนพฤษภาคม เก็บเงินได้เดือนมิถุนายน มีสิทธิจะได้ค่าคอมที่ค้างเก็บในเดือนมิถุนายนหรือไม่ ซึ่งเป็นยอดขายที่มาจากเดือนพค. ซึ่งทางบริษัทแจ้งว่า จะจ่ายให้เฉพาะที่เก็บเงินได้ภายในเดือนพค. เท่านั้น
    3. บริษัท แจ้งว่าจะจ่ายค่าคอมมิสชั่นต่อเมื่อลูกค้าที่ค้างชำระหนี้จ่ายหนี้ครบถ้วนแล้วเท่านั้น อยากทราบข้อเท็จจริง การจ่ายค่าคอมส่วนใหญ่จ่ายจากการเก็บเงินได้อยุ่แล้ว แต่ลูกค้าที่ไม่ชำระเงิน เราก็ไม่มีสิทธได้ค่าคอมอยุ่แล้ว แต่ทำไมบริษัท ถึงมีสิทธิดึงค่านายหน้าในส่วนที่เราควรได้ได้หรือไม่ ซึ่งทำเหมือนว่าเรามีส่วนผิดที่ลูกค้าไม่จ่ายเงิน

    ขอบคุณมากค่ะ

    • kafaak says:

      ตอบดังนี้นะครับ

      1. เงินประกันมีไว้สำหรับกรณีคุณทำนายจ้างเสียหาย … การที่ขายของแล้วลูกค้าไม่จ่ายเงิน หากมันผ่านกระบวนการอนุมัติอะไรต่างๆ ตามที่ควรแล้ว ย่อมไม่ใช่ความผิดของคุณ นายจ้างจะมาระงับการจ่ายเงินประกันไม่ได้

      2. ถ้ากติกาของบริษัทคือ จ่ายเฉพาะที่เก็บเงินได้ แล้วดันเก็บเงินได้เดือนมิถุนายน แสดงว่าเงินคอมมิชชั่นเป็นของเดือนมิถุนายน หากคุณลาออกเดือนพฤษภาคม ก็ไม่ได้รับคอมมิชชั่นครับ

      3. เงินค่าคอมมิชชั่นก็เหมือนเงินประกัน นายจ้างจะมาชะลอจ่ายไม่ได้หากลูกค้าไม่จ่ายเงิน … การขายผ่านกระบวนการต่างๆ ตามปกติไปแล้ว การตามเงินไม่ได้ ไม่ใช่ประเด็นของคุณอีกครับ

  72. ลูกจ้างรายวัน says:

    ขอรบกวนสอบถามครับ คือทำงานเป็นเจ้าหน้าที่พนักงานรักษาความปลอดภัยของสถาบันการศึกษาเอกชน
    แห่งหนึ่ง เป็นสัญญารายปี เซ็นกันปีต่อปี แต่ผมมาทำงานได้ 20 ปีแล้ว รับค่าจ้างเป็นรายวัน โดยเหมา
    จ่ายเป็นรายเดือน พอดีปีนี้อายุครบ 60 ปี นายจ้างไม่ต่อสัญญา โดยอ้างว่าเกษียณอายุงานแล้ว
    กรณีนี้ จะได้รับเงินอะไรจากสถาบันบ้างครับ เพราะตอนนี้ ยังไม่ได้รับเงินอะไรเลย รับแต่ค่าจ้าง
    งวดสุดท้ายอย่างเดียว….ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      ในกรณีของคุณ พฤติกรรมของนายจ้างจัดอยู่ในข่าย จงใจกระทำเพื่อเลี่ยงข้อกฎหมาย หากฟ้องร้องเพื่อเรียกค่าชดเชย (เพราะทำงานมาตั้ง 20 ปี เมื่อเลิกจ้างเพราะเกษียณอายุ ควรได้เงินชดเชยเป็นค่าแรงสุดท้าย 300 วันครับ) แนะนำว่าให้ฟ้องเลย และดูด้วยว่าในแต่ละปีได้วันหยุดประจำปีครบตามกฎหมายไหม (วันหยุดตามประเพณี 13 วัน พักร้อน 6 วัน ต่อปี) ถ้าไม่ครบ ก็ขอให้ศาลสั่งให้นายจ้างจ่ายด้วย

  73. mlek says:

    รบกวนถามเรื่อง จ่ายค่าจ้างระหว่างลาคลอดอะค่ะ
    คือถ้าใน 45 วันที่ต้องจ่ายให้พนักงาน มีวันหยุดประเพณีรวมอยู่ 1 วัน
    ต้องบวกเพิ่มหรือนับรวมใน 45 วันค่ะ

    • mlek says:

      รบกวนตอบทีค่ะ

      • kafaak says:

        ตอบอะไรครับ? คำถามคือ?

        • mlek says:

          ขอโทษค่ะ โพสคำถามมาแล้วแต่ไม่โชว์ ถามใหม่

          รบกวนถามเรื่อง จ่ายค่าจ้างระหว่างลาคลอดอะค่ะ
          คือถ้าใน 45 วันที่ต้องจ่ายให้พนักงาน มีวันหยุดประเพณีรวมอยู่ 1 วัน
          ต้องบวกเพิ่มหรือนับรวมใน 45 วันค่ะ

          • kafaak says:

            การนับวันลาเพื่อการคลอดบุตร กฎหมายให้นับวันหยุดที่อยู่ระหว่างวันลาไปด้วยครับ คือ รวมแล้วไม่เกิน 90 วัน เวลาจะจ่ายคือ 45 วันครับ
            ปกติ ถ้าไม่เดือดร้อนอะไร ก็น่าจะลาให้ครบ 90 วัน โดย 45 วันแรกนายจ้างจะเป็นผู้จ่าย อีก 45 วันถัดมาก็ขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรและเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อคลอดบุตร ในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้างครับ

  74. มือใหม่ฝ่ายบุคคล says:

    สงสัยมากเลยค่ะ บริษัท ให้พนักงานรายวันทำงานวันอาทิตย์ แต่ถ้าวันเสาร์กับวันจันทร์ไม่มาทำงาน วันอาทิตย์บริษัทถือเป็นวันทำงานปกติ ทำได้มั๊ยค่ะ (บริษัท ทำงาน จันทร์ – เสาร์) รบกวนช่วยตอบด้วยค่ะ

    • kafaak says:

      กรณีแบบนี้ ถ้าบริษัทตกลงกับลูกจ้างเพื่อหยุดชดเชยในวันอื่น แล้วลูกจ้าง OK ก็ทำได้ครับ … คุยกันดีๆ ตกลงกันดีๆ แฟร์ๆ ก็ไม่มีปัญหาอะไรหรอกครับ

  75. พลอย says:

    ขอรบกวนสอบถามดังนี้
    ธุรกิจขนส่ง พนักงานขับรถกระจายอยู่หลายจังหวัด แต่ยื่นประกันสังคมรวมกันที่เดียว112คนที ปทุมธานิ
    เช่นนี นายจ้างต้องแต่งตั้งจป ระดับต่างๆ อย่างไรบ้าง และขอทราบโทษของนายจ้างถ้าไม่มีการแต่งตั้งจป
    ขอบคุณคะ
    พลอยค่ะ

  76. สา says:

    รบกวนเรียนถามดังนี้ค่ะ
    ดิฉันทำงานอยู่สถาบันการเงินแห่งหนึ่งเป็นพนักงานประจำ ปฏิบัติงานอยู่นักงานใหญ่ โดยปฏิบัติงานตั้งแต่เวลา 08.30 – 16.30 น. หน่วยงานมีโครงการให้ดิฉันเข้ารับการอบรมหลักสูตรเพื่อต้องใช้ในการปฏิบัติงานที่จะเปลี่ยนแปลงในระยะเวลาอันใกล้ ซึ่งกำหนดให้อบรมหลังเวลาทำงาน วันจันทร์ถึงศูกร์ ตั้งแต่เวลา 18.00-21.00 น. โดยไม่มีค่าล่วงเวลาเป็นระยะเวลา ประมาณ 15 วันทำการ และวันเสาร์ตั้งแต่เวลา 09.00-17 น. โดยไม่มีค่าล่วงเวลาเช่นเดียวกัน แต่ในวันเสาร์จะมีอาหารกล่องมื้อกลางวัน และ coffee break นอกจากนั้นในอีก 2 เดือนข้างหน้าจะให้มาอบรมในวันเสาร์และอาทิตย์ ตั้งแต่เวลา 09.00-17.00 น. โดยไม่มีค่าล่วงเวลา และไม่มีการหยุดชดเชย ดิฉันได้โต้แย้งไป แต่ก็ได้รับคำตอบว่าต้องมามิฉะนั้นจะมีการรายงานถึงผู้บริหาร ว่าคุณไม่ให้ความร่วมมือ
    จึงรบกวนเรียนถามว่าเป็นการกระทำที่ถูกต้องหรือไม่ และดิฉันควรจะทำอย่างไร
    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      ลองปรึกษาทนายมา ได้ความว่า OT คือ เงินที่ได้จาก “การทำงาน” ล่วงเวลา แต่การอบรมไม่ใช่การทำงานครับ ดังนั้นนายจ้างจึงไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าล่วงเวลาน่ะครับ แต่ไว้หาฎีกาคดีคล้ายๆ กันได้ จะเอามาให้อ่านอีกทีครับ

      • สา says:

        ขอเรียนถามนะคะ แล้วในกรณีที่เราต้องอบรมวันเสาร์ และอาทิตย์ โดยวันจันทร์ต้องมาทำงานต่อ อย่างนี้เราจะขอเป็นวันหยุดชดเขยได้ไหมคะ และถ้าทางหน่วยงานไม่ยอม เราจะทำอย่างไรได้บ้างคะ เพราะดิฉันก็อายุ 50 ปีแล้ว ให้ทำงานโดยไม่มีวันหยุดเลยเกรงว่าสภาพร่างกายจะรับไม่ไหวค่ะ
        ขอบคุณค่ะ

        • kafaak says:

          ตรงนี้มันเป็นช่องโหว่ของกฎหมายจริงๆ ครับ
          เพราะเมื่อไม่ใช่งาน จึงไม่จำเป็นต้องไปทำก็ได้ นายจ้างไม่สามารถบังคับเราได้ทางตรง แต่นายจ้างก็มีวิธีทางอ้อมเพื่อบังคับเราอยู่ดี กรณีนี้ต้องไปพูดคุย เจรจาภาษาดอกไม้กับทางฝ่ายบุคคล หรือ หัวหน้าของคุณครับ เพื่อให้เห็นแก่เรื่องสุขภาพ เพราะหากเจ็บป่วยมา นายจ้างก็เสียกำลังพลไปเปล่าๆ

  77. nam says:

    สอบถามเรื่อง การที่พนักงานไม่ไปท่องเที่ยวประจำปี กับบริษัท เนื่องจากตั้งครรภ์ ได้ 6 เดือนแล้ว บริษัท มีสิท หักค่าแรงพนักงานหรือไม่ ( วันที่ไปเที่ยว เป็นวัน เสาร์ -อาทิตย์ ซึ่งปกติบริษัททำงาน จันทร์-เสาร์ )
    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      กรณีนี้ผมแนะนำว่า ให้คุยกับหัวหน้างานของคุณ และ ฝ่ายบุคคล เพื่อให้เป็นกรณีพิเศษดีกว่าครับ
      การไปเที่ยวกับบริษัทแม้จะไม่ใช่การทำงาน แต่วันเสาร์คือวันทำงาน ฉะนั้นถ้าคุณจะไม่ไปท่องเที่ยว ก็ต้องลาพักร้อน หรือไม่ก็ลากิจครับ ถ้าลากิจก็อยู่ที่ว่าบริษัทจะให้หยุดโดยได้รับค่าจ้าง หรือไม่ได้รับค่าจ้าง

  78. พนักงาน says:

    สวัสดีค่ะ รบกวนด้วยนะค่ะ พอดีเกิดข้อสงสัยสิทธิการลาป่วยว่าทางบริษัทเอาเปรียบลูกจ้างรึเปล่าค่ะ ทำงานได้ 6 เดือน ลาป่วยได้ 30 วัน ต่อปี การลาป่วยถ้าลาป่วย 2 วัน ต้องมีใบรับรองแพทย์
    มีข้อสงสัย คือ
    -ถ้าเราลาป่วย 1 วัน แต่ทางบริษัทหักเงินเดือน และหักวันลาป่วยที่เราได้ทำการเขียนแจ้งไป
    – การลาป่วย 2 วัน มีใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาล แต่ทางบริษัทก็หักเงินเดือนและหักวันลาป่วยเรา
    ทั้ง 2 กรณี อยากทราบว่าเราโดนเอาเปรียบไหมค่ะ และสามารถทำการร้องเรียนเรื่องนี้ได้ไหมค่ะ
    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      อธิบายแบบนี้ก่อนนะครับ
      ลาป่วย กฎหมายให้ลาได้ตามที่ป่วยจริง แต่นายจ้าง “ต้อง” จ่ายค่าแรงให้เราแค่ไม่เกิน 30 วันต่อปี … ไม่ใช่ลาป่วยได้ไม่เกิน 30 วันต่อปีนะครับ และไม่เกี่ยวว่าทำงานมาแล้วกี่วันกี่เดือนกี่ปีด้วย
      ฉะนั้น ใน 30 วันแรก จะไม่จ่ายค่าจ้างไม่ได้ครับ

      กฎหมายระบุว่า หากลาป่วยเกิน 2 วัน (หรือพูดง่ายๆ ลา 3 วันขึ้นไป) นายจ้างมีสิทธิขอใบรับรองแพทย์ … แต่ในกรณีนี้ นายจ้างส่วนใหญ่ จะขอตั้งแต่ลา 2 วันแล้ว จริงๆ ก็ไม่ถูกต้องซะทีเดียว แต่ผมมองว่าแฟร์ๆ กันระหว่างนายจ้างลูกจ้าง เพราะมีลูกจ้างจำนวนไม่น้อย อาศัยช่องโหว่ของกฎหมายเอาเปรียบนายจ้างเหมือนกัน ดังนั้นถ้าเขาขอ และเราบริสุทธิ์ใจ ก็หาใบรับรองแพทย์ไปให้ดีกว่าครับ

      แต่ย้ำว่า นายจ้างไม่มีสิทธิ์ไม่จ่ายค่าจ้างเราในวันที่เราลาป่วย เว้นแต่เราจะลาครบ 30 วันแล้ว … แต่ถึงกระนั้นเราก็ยังลาป่วยได้อยู่ดี (เพียงแต่เราจะไม่ได้รับค่าจ้าง)

      • พนักงาน says:

        ขอบคุณค่ะ
        ถ้าแบบนี้ก็มีสิทธิร้องเรียนได้ เพราะยังลาไม่ครบ 30 วัน ใบรับรองแพทย์ยืนให้ แต่หักเงินเดือน
        อันนี้ลืมถามอีก 1 ข้อค่ะ กรณีทางบริษัทให้หยุดวันอาทิตย์ ทางลูกจ้างไม่ว่าจะ ลากิจ ลาป่วย วันจันทร์หรือวันถัดไปของวันหยุด จะโดนหักเงินเดือน อันนี้ทางนายจ้างไม่ได้แจ้งให้ทราบ แต่ดิฉันทราบจากเพื่อนร่วมงาน
        รบกวนด้วยนะคะ

        • kafaak says:

          อย่างที่บอก จะมีใบรับรองแพทย์หรือไม่มี นายจ้างก็ต้องจ่าย เว้นแต่นายจ้างจะพิสูจน์ได้ว่าไม่ได้ป่วยจริง (นายจ้างสามารถให้แพทย์ตรวจยืนยันได้)

          ส่วนอีกข้อที่ถามมา … กรณีลาป่วย มันไม่เกี่ยวกับว่าต่อเนื่องกับวันอะไร นายจ้างก็ต้องจ่าย หากยังไม่ครบ 30 วันใน 1 ปี (และลูกจ้างป่วยจริง) … แต่กรณีลากิจ ให้พิจารณาตามกฎระเบียบข้อบังคับของบริษัทครับ ถ้าลากิจแล้วจะไม่ได้เงินค่าจ้าง ก็ตามนั้น (หลัก no work, no pay)

  79. Tar says:

    สอบถามข้อมูลค่ะ ปัจจุบันกำลังตั้งครรภ์อยู่ใกล้จะคลอดอีก2เดือนข้างหน้า จึงจะสอบถามเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ค่ะ เพราะเท่าที่ทราบมาทางบริษัท ต้องจ่ายเงินกรณีลาคลอดให้ตลอด แต่ไม่เกิน45 วัน หากทางบริษัทไม่จ่าย ทางบริษัทจะมีความผิดไหมคะ และถ้าเราฟ้องกระทรวงแรงงานเราจะต้องถูกไล่ออกจากงานไหมคะ และขั้นตอนวิธีการฟ้องจะยุ่งยากไหมคะ

    • kafaak says:

      ใช่ครับ หากไม่จ่าย บริษัทก็ทำผิด เราฟ้องร้องเพื่อให้จ่ายได้ และนายจ้างไม่มีสิทธิไล่เราออกเพราะเรื่องแบบนี้ (แต่โดยมาก หากผิดใจกัน ให้คิดไว้ก่อนเลยว่า อนาคตนายจ้างอาจหาเรื่องกลั่นแกล้ง กดดันให้เราต้องลาออกแน่ … ฉะนั้น หากคิดว่านายจ้างเอาเปรียบ ลาคลอดตามสิทธิ นายจ้างไม่จ่าย ก็ฟ้องร้อง แล้วก็ชิงลาออกครับ … โดย ลา 45 วัน ลาไปได้ 15 วัน ยื่นใบลาออก โดยให้มีผลในอีก 30 วันถัดไป ก็ 1 งวดการจ่ายค่าจ้างพอดี แล้วพอคลอดเสร็จ ก็ลาออกพอดีเลย)

  80. ดาว says:

    สอบถามค่ะเวลาทำงานของบริษัท คือ
    จ-ศ 8.00 น.-17.00 น และทำเสาร์ที่ 2 ของเดือน 8.00 น. – 12.00 น.
    ถ้าลูกจ้างทำงานล่วงเวลา ตั้งแต่ 13.00 -19.00 น.ถือเป้นการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด คือ 1.5 เท่า และหักชมพัก 1 ชม. ถูกต้องไหมค่ะ ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      ถ้ากำหนดไว้ในสภาพการจ้างชัดเจน วันเสาร์ที่สองของเดือน หากทำงานนอกเหนือจาก 8:00 – 12:00 คือ ล่วงเวลาครับ

  81. ลูกจ้างรายวัน says:

    สวัสดีครับ ขอปรึกษาเรื่องการจ่ายค่าจ้าง เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย (รปภ.) ของหน่วยงานครับ
    คือ เป็นลูกจ้างรายวัน รับค่าจ้างวันละ 300 บาท ทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน หยุด 1 วัน (ไม่ได้ค่าจ้าง)
    พอดีกำลังจะมีการพิจารณาอัตราค่าจ้างใหม่นะครับ กรณีนี้ รปภ. ทำงาน วันละ 12 ชม. กรณีทำงาน
    เกิน 8 ชม. จะคิดค่าจ้างแบบไหนครับ (เกิน 4 ชม.) แล้วกรณีวันหยุดนักขัติฤกษ์ มาทำงานตามปกติ
    จะจ่ายค่าจ้างแบบไหนครับ ปกติสัปดาห์ ก็หยุด 1 วันอยู่แล้ว…ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      กฎหมายกำหนดสภาพการจ้างงานไว้อยู่แล้ว เวลาปกติ สัปดาห์หนึ่งไม่เกิน 48 ชั่วโมง หรือพูดง่ายๆ 8 ชั่วโมง 6 วันต่อสัปดาห์
      ฉะนั้นหากวันนึงทำ 12 ชั่วโมง ก็ต้องเป็น OT 4 ชั่วโมงครับ ไม่อย่างนั้นพอครบ 6 วัน ชั่วโมงทำงานปกติของคุณจะกลายเป็น 12 x 6 = 72 ชั่วโมง ไม่ถูกต้องตามกฎหมาย

      วันหยุดและวันนักขัตฤกษ์มาทำงาน คุณย่อมได้ค่าจ้าง 2 แรง คิดเป็น 600 บาท (เพราะปกติวันหยุดคุณไม่ได้รับค่าจ้าง) และ OT ของวันนั้นคือ 1.5 เท่าของค่าแรงวันนั้น (หรือพูดง่ายๆ เอาค่าแรง 600 บาท เป็นตัวคำนวณ OT)

  82. jojo says:

    สวัสดีครับ ขอปรึกษาเรื่องจ่ายเงินเดือนหน่อยครับ คือที่บริษัทได้เลื่อนจ่ายเงินเดือนโดยได้แจ้งผ่านทางผู้จัดการ (อีเมล์) แล้วให้ผู้จัดการแจ้งมายังพนักงานอีกทีนึงครับ (แจ้งปากเปล่า) (ทางบริษัทส่งเมล์แจ้งหัวหน้าล่วงหน้า 1 วันก่อนเงินเดือนออก) โดยได้แจ้งว่าจะเลื่อนจ่ายเงินเดือนอาจจะเป็นวันที่ 10 ครับ (ปกติออกทุกสิ้นเดือน ถ้าตรงกับเสาร์อาทิตย์จะออกในวันศุกร์ครับ)อยากทราบว่าผิดกฎหมาย หรือว่าข้อบังคับหรือเปล่าครับ

    • kafaak says:

      เงินเดือนลูกจ้าง ต้องจ่ายตรงเวลาครับ หากไม่ตรงเวลา ก็ฟ้องร้องให้จ่าย และเรียกดอกเบี้ยได้นับตั้งแต่วันที่จ่ายไม่ตรง
      แต่ … ขอย้ำว่าแต่ … หากนายจ้างคุณเป็นคนดี และประสบปัญหา ทำให้ต้องจ่ายไม่ตรงเวลาด้วยความจำเป็นบ้าง และมีการพูดเจรจาขอกันดีๆ ก็ถือว่าช่วยๆ กันบ้างก็ได้นะครับ (แต่เก็บเป็นหลักฐานไว้ว่าเรายอมให้จ่ายช้าถึงแค่วันไหน ถ้าเกิดเลื่อนอีก จะฟ้องก็ว่ากันไป)

  83. khungox says:

    สวัสดีครับ ขอคำปรึกษาครับ

    อาทิตย์ก่อนบริษัทผมมีการปรับลดพนักงานลงไปครึ่งนึงและจ่ายค่าบอกเลิกสัญญากันถูกต้องปกติ

    อาทิตย์นี้เจ้านายมาคุยกับผมจะขอปรับลดเงินเดือน 30%
    ผมถามถ้าไม่รับจะเป็นอย่างไร เพราะผมเข้าใจว่าการจะลดเงินเดือนต้องยินยอมกันสองฝ่าย
    เค้าก็ว่าก็จะออกใบวอร์นนิ่งในฐานะที่ทำรายได้ไม่ถึงเป้า

    แต่ถ้าจะยอม redundant จริงๆ ถ้าผมยอมให้จ่ายแค่ 2 เดือน แทนที่จะเป็นสองเดือนเค้าจะคิดดู

    ในกรณีถ้าเล่นไพ่แข็งต่อสู้กันไป ทางผมจะเสียเปรียบมั้ยครับ? เพราะเหมือนการจะบอกว่าลดเงินเดือน ก็ยังเป็นแค่การเจรจา ยังไม่มีเอกสารออกมาเป็นทางการด้วยครับ

    หรือว่าผมควรจะรอจนเค้ามีเอกสาร ผมค่อยเอาเอกสารไปเก็บ แล้วไม่เซ็นกันตรงนั้น แต่ผมว่าทางนู้นน่าจะพอเข้าใจเรื่องนี้ จึงรีรอที่จะเจรจาก่อน ที่จะมอบเอกสารมาให้ผมเลย

    • kafaak says:

      ถ้าไม่ยอมรับเงื่อนไข ก็อย่าเซ็นครับ
      ส่วนเรื่อง warning ในฐานะทำรายได้ไม่ถึงเป้า … ต้องถามว่า 1) มีการแจ้งเป้าไว้ล่วงหน้าไหม 2) ไม่ถึงเป้าจริงหรือเปล่า … หากไม่มีการกำหนดเป้า หรือเราทำถึงเป้า แต่จะโดน warning เราก็ฟ้องเรื่องปฏิบัติไม่เป็นธรรมได้

      แต่คำถามของผม (ที่อยากให้เอาไปคิด) คือ … คุณยังอยากจะทำงานกับนายจ้างแบบนี้อยู่หรือ? อยากจะทำให้เขารวยขึ้นอยู่หรือ?!?

      • khungox says:

        ขอบคุณมากครับ ไม่อยากทำแล้วครับ แต่ก็อยากให้เค้าจ่ายค่าชดเชยให้ถูกต้อง เลยจะหาวิถีทางดิ้นรนต่อสู้ไป ระหว่างหางานใหม่ไปครับ

        แต่ตอนนี้มันจะไม่มีหลักฐานเรื่องเค้ามาเจรจาเรื่องขอลดเงินเดือน

        ก่อนหน้านี้ไม่เคยมีกำหนดเป้าครับ คงจะมากำหนดกันหลังจากเดินทางสายนั้นเสร็จ

        ตอนนี้ผมเลยกะส่งเมล์สรุปไป แล้วจะดูว่าเค้าจะหลงผิดตอบเมล์ acknowledge กลับมามั้ย

  84. nutsuttinut says:

    ผมอยากทราบว่า การทำOT ถ้า นายจ้างจ่ายเงินOTไม่ตามที่กฏหมายกำหนดจะผิดไหมคับ

    คือบริษัทผม วันทำงานปกติ[ง่ายทำทุกวัน]จะให้ทำ OTวันละ 1ชม แต่ตามหลัก กฏหมายแล้ว จะต้องได้OT 1.5ของเงินเดือนใช่ไหมคับ แต่บริษัทผม ให้ OT แค่ 20บาทต่อ 1ชม ยังงี้จะมีความผิดไหมคับ

    • nutsuttinut says:

      เพิ่มเติมคับ รบกวนคำนวนด้วยคับ วันเวลาทำงาน
      เข้าง่ายตั้งแต่ 05.30-14.30 [ทำOTอีก 1ชม] เกิ๊นเวลาที่กฏหมายกำหนดไหมคับ
      ได้ค่าแรงวันละ300บาท แต่ทำOT[OTให้ชมละ 20บาท] นายจ้างไม่ได้ จ่ายOT 1.5เท่าของ เงินเดือน
      จะมีความผิดไหมคับ

      • kafaak says:

        จำนวนชั่วโมงทำงาน ต่อสัปดาห์ห้ามเกิน 48 ชั่วโมงครับ กฎหมายกำหนด

    • kafaak says:

      ผิดสิครับ กำหนดจำนวนชั่วโมงที่ทำ OT ต่อวันยังพอได้ (เพราะมีกฎหมายเขากำหนดห้ามทำเกินกี่ชั่วโมงต่อสัปดาห์อยู่แล้ว) แต่การเหมา 20 บาท/ชั่วโมง ถ้ามันไม่ใช่ 1.5 เท่าของค่าแรง ผิดอยู่แล้ว

  85. MoOmoo says:

    เข้าทำงานได้ 3 เดือนเกิดตั้งท้องพอครบกำหนดคลอด นายจ้างให้ลางานได้ 90 วัน แต่นายจ้างไม่จ่ายเงินค่าลาคลอดให้ เพราะบอกว่าต้องทำงานครบ 1 ปี บริษัทถึงจะจ่ายวันลาคลอดให้ นายจ้างทำผิดกฎหมายหรือป่าวค่ะ

    • kafaak says:

      กฎหมายไม่มียกเว้นให้ว่าต้องทำงานครบกี่ปีจึงได้สิทธิ์ลาคลอดครับ และแน่นอน นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างตามกฎหมายกำหนด
      ถ้านายจ้างรับคุณเข้ามาทำงานแล้ว คุณได้สิทธิ์นั้นเดี๋ยวนั้น ฉะนั้นจะมาอ้างว่าต้องทำงานครบ 1 ปี จึงจ่ายวันลาคลอดให้ แบบนี้ไม่ได้

  86. Bizsanee says:

    สอบถามค่ะ ทำงานตำแหน่งวิศวกร ผ่านการทดลองงานมาแล้ว กำลังจะเซนต์สัญญา แต่ในสัญญาของ บ. มีอยู่ข้อหนึ่งระบุว่า ลูกจ้างข้อให้ความยินยอมแก่นายจ้าง ยินยอมทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุดตามคำสั่งของนายจ้างตลอดเวลาที่ทำงานตามสัญญานี้

    ซึ่งอ่านแล้วกังวลใจมาก เพราะมันขัดแย้งกับกฎหมายแรงงาน อย่างนี้ถ้าเราเซนต์สัญญาไป อาจมีปัญหานายจ้างไม่จ่ายค่าล่วงเวลาได้ใช่มั๊ยคะ ??

    ควรทำอย่างไรดีคะ ก่อนทดลองงานก็ไม่ได้เซนต์เอกสารใดๆทั้งสินเลยด้วย

    • kafaak says:

      ก่อนอื่นต้องบอกแบบนี้ก่อนนะครับ
      ม.24 พรบ.คุ้มครองแรงงาน บอกว่า “ห้ามไม่ให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน ยกเว้นจะได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นคราวๆ ไป”
      แบบนี้แสดงว่า สัญญาของนายจ้างก็ไม่ถูกต้องแล้ว (HR ฉลาดแกมโกงมาก ที่ทำแบบนี้) เพราะกฎหมายบอกว่า “ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นคราวๆ ไป” นั่นก็คือ จะให้ทำทีนึง ก็ต้องขอทีนึง
      สัญญาที่ส่วนที่ขัดกับกฎหมาย ก็เป็นโมฆะครับ

      และหากนายจ้างให้ทำล่วงเวลา (มีหลักฐานชัดเจนว่านายจ้างสั่งให้ทำ) นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาครับ ไม่จ่ายก็ผิดกฎหมาย

  87. Peeya says:

    สวัสดีค่ะ อยากขอคำปรึกษาน่ะค่ะ

    คือว่าเมื่อก่อนแฟนทำงานในส่วนงานของพนักงานทำเงินเดือนน่ะค่ะ แล้วทีนี้ก็มีหัวหน้าอยู่หนึ่งคน
    ซึ่งเขาคนนั้นเคยเพิ่มเงินให้กับแฟนของหนู เพิ่มให้เอง แต่แฟนหนูเขาไม่เอา ถามว่าหัวหน้าคนนี้เขาทำผิดใช่มั้ยค่ะ
    แล้วก็ หากว่าหัวหน้าคนนี้กับกรรมการผู้จัดการ รู้เห็นเป็นใจกันปรับเงินเดือนให้กันเองโดยที่ยังไม่ถึงเวลาที่บริษัทกำหนดให้มีการปรับ ผิดมั้ยค่ะ รบกวนช่วยตอบให้ด้วยน่ะค่ะ

    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      การปรับเงินเดือน ไม่ใช่สิ่งที่กฎหมายกำหนดไว้ นายจ้างทำได้ตามความเหมาะสมครับ จะปรับใครยังไง ก็สิทธิของนายจ้างเต็มๆ
      แต่หากการปรับไม่โปร่งใส มันจะเป็นเรื่องของข้อกำหนด หรือข้อบังคับของบริษัทมากกว่า … กรณีแบบนี้ หากกรรมการผู้จัดการและหัวหน้าคนนี้เป็นแค่ลูกจ้าง คุณก็ร้องเรียนไปยังเจ้าของบริษัทตัวจริงเลยดีกว่าครับ

  88. ชาย says:

    อยากทราบว่าวันหยุดประจำปี ต้องไม่ต่ำกว่า ๑๓ วัน แล้วถ้าบริษัทหยุดไม่ถึงสามารถฟ้องร้องบริษัทได้ไหมครับ และการลาป่วย นายจ้างหักเงินถูกต้องไหมครับ ถ้าไม่มีใบแพทย์มาแสดง

    • kafaak says:

      วันหยุดตามประเพณี เป็นสิ่งที่กฎหมายกำหนดครับ หากไม่ถึง 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) ถือว่าผิดกฎหมาย แนะนำให้แจ้งเจ้าหน้าที่สวัสดิการแรงงานเข้ามาตรวจสอบ อย่าเพิ่งถึงกับฟ้องร้องครับ

      การลาป่วย นายจ้างจะขอใบรับรองแพทย์ได้ก็ต้องลาตั้งแต่ 3 วันขึ้นไปครับ ถ้าแค่ 1-2 วัน ไม่จำเป็นต้องมีใบรับรองแพทย์ แต่นายจ้างก็มีสิทธิ์ให้หมอมาตรวจเราได้ว่าเป็นจริงไหม … แต่จนกว่าจะพิสูจน์ได้ว่าไม่ได้ป่วยการเมือง ไม่มีสิทธิ์หักเงินครับ (แต่ถ้าจับได้ว่าป่วยการเมือง ก็ตัดเป็นขาดงาน no work, no pay ได้ และสามารถลงโทษได้อีก ตามระเบียบข้อบังคับของบริษัท)

  89. Bunny says:

    ที่บริษัทมีกฎว่า ถ้าพนักงานหยุดติดวันหยุดนักขัตฤกษ์ ไม่ว่าจะใช้สิทธิ์ลากิจหรือลาพักร้อนหรือขาดงาน พนักงานจะถูกหักเงินวันนักขัตฤกษ์นั้น และการลาป่วย จะถูกหักเงิน นอกจากมีใบรับรองแพทย์เท่านั้น รบกวนถามค่ะ

    1.นายจ้างสามารถหักเงินวันหยุดนักขัตฤกษ์ลูกจ้างในกรณีนี้ได้หรือคะ (ทั้งลูกจ้างรายวันและรายเดือน)
    2.นายจ้างสามารถหักเงินวันหยุดลาป่วยของลูกจ้าง แม้หยุดเพียง 1 วันได้หรือคะ

    ทั้งหมดนี้ลูกจ้างสามารถร้องเรียนหน่วยงานใดได้บ้างคะ

    ขอบคุณมากค่ะ

    • kafaak says:

      1. วันหยุดพักผ่อนประจำปี หรือพักร้อน มันคือวันหยุดที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้าง และต้องจ่ายค่าแรงในวันหยุดเหล่านี้ … นายจ้างจะมาบอกว่าหากหยุดต่อเนื่องกับวันหยุดนักขัตฤกษ์แล้วจะหักเงิน ทำแบบนั้นไม่ได้ นายจ้างทำได้แค่ไม่อนุมัติการลาครับ

      2. กฎหมายระบุไว้ชัดเจน ลูกจ้างมีสิทธิที่จะลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง (ต่อให้ปีนึงป่วย 365 วัน ถ้าป่วยจริงก็ต้องลาได้) นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างใน 30 วันแรกของการลาป่วย หลังจากนั้นก็ no work, no pay ครับ

      • Bunny says:

        ขอบคุณมากค่ะ ช่วยได้มากเลย 🙂
        เราจะร้องเรียนเรื่องนี้กับหน่วยงานใดได้คะ

        • kafaak says:

          กรณีนี้ เป็นเรื่องสวัสดิการ ก็ลองแจ้งเจ้าหน้าที่สวัสดิการแรงงานให้เข้ามาตรวจสอบได้ครับ

  90. fon says:

    ทำงานโรงสีไม่มีวันหยุดเลยทำงานทุกวันผิดไหมค่ะให่ค่าแรงเดือนละ8800 แต่คิด26วันนะค่ะ วันอาทิตย์ก็ให้ตามปกติไม่ให้เป็นโอผิไหมค่ะ

  91. Apple says:

    ถ้าบริษัทประกาศวันหยุดประจำปี มากกว่า 13 วัน แต่ต้องการยกเลิกวันหยุดภายหลัง สามารถทำได้หรือไม่ และถ้าทำได้ต้องแจ้งพนักงานล่วงหน้ากี่วัน

  92. kwang says:

    คือดิฉันเขียนใบลาวันที่18-7-13 แต่วันที่จาหยุดคือวันที่19-7-13 พอเปิดงานมาปรากฎว่านายจ้างไม่เซ็นให้ แบบนี้แสดงว่าดิฉันก้อเท่ากับขาด1 วันใช่ไหมค่ะ นายจ้างหักเงินได้แค่ 1 วันใช่ไหมค่ะ เงินเดือนดิฉัน12000 บาทค่ะ ไม่มีค่าอะไรอีกเลย ได้แค่12000 ทุกเดือน แถมต้องจ่ายประกันสังคมอีกเดือนละ600 ทั้งที่วันลาของดิฉันยังไม่หมดนะค่ะ

    • kafaak says:

      เท่าที่ดู การลาของคุณคือ ลากิจ หรือ ลาพักร้อน ซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะไม่อนุมัติอยู่แล้ว (การลาพวกนี้ กฎบริษัทน่าจะบอกไว้ว่าควรลาล่วงหน้ากี่วัน ดังนั้นคุณควรทำตาม เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาว่า นายจ้างไม่เซ็นให้)
      ดังนั้นหากคุณหยุดไปโดยที่นายจ้างไม่อนุมัติ = ขาดงาน และนายจ้างก็สามารถไม่จ่ายค่าจ้างคุณในวันที่ขาดงานนั้นได้ (no work, no pay) และมีสิทธิลงโทษคุณได้ตามกฎบริษัทอีกครับ

      วันลาเหลือ ไม่เกี่ยวกับเรื่องการอนุมัติครับ

  93. สวัสดีครับผมเป็นเซลลขายรถอยู่ๆSUZUKI เส้นกาญจนาภิเษก
    ตอนนี้เดือน7คอมมิชั่นเดือน3ยังไม่ออกให้เลยครับติดบ่ายเบี่ยงรอตรวจสอบอะไรมากมาย
    มีเพื่อนๆพี่ต้องลาออกจากที่ไปหลายคนกับพฤติกรรมที่นี่ไม่ยอมจ่ายคอมมืชั่นล่าสุดผมรอคอมมิชั่นเดือน3อยู่แล้วอยู่ดีๆมาเชิญผมออกเพราะหาว่าไปขายรถแบรนอื่นซึ่งตอนที่คุยกับลูกค้านั่นประมาณเดือน3นั่นรถยังไม่มีไลน์ผลิตยังไม่รู้ว่ารถที่จองไว้จะได้ตอนไหนซึ่อลูกค้าที่จองรถไว้ก็ไม่พอใจผมก็เลยเสนอว่าเอารถยี่ห้ออื่นไหมแค่นั้น ประเดนหลักคือเคยทำผิดร้ายแรงมากกว่านี้ยังไม่ให้ออกแต่พอผมไปเบิกเงินคอมมิขี่นเดือน3ก็บ่ายเบี่ยงตรวจสอบแล้วตรวจสอบอีกยังไม่ออกคอมมิชั่นให้จนผมโดนหาเรื่องให้ออกเลยงงเลยทีนี้ผู้จัดการฝ่ายขายได้มาคุยกับผมว่าเจ้าของให้ออกผมเลยถามว่างั้นผมต้องเซนใบลาออกไหมเค้าบอกไม่ต้องแต้เรื่องคอมมิชั่นเค้าจะตามให้ได้อีนนี้คือผู้จัดการพูดมา แต่ที่นี่ เค้าไม่ทำประกันสังคมให้กับเซลล์ เพราะเค้าบอกว่าเซลลเป็นพวกฟรีแลนซ์ เงินเดือนไม่มีปล่อยรถ4คันถึงได้ค่าน้ำมัน จิงๆแล้วประกันสังคมนี่ไม่ต้องทำให้พนักงานก็ได้ใข้ป่ะครับ อันนี้ความรู้นิดนึง แต่ต้องเข้าโชว์รูมทำงานปรกติเหมือนพนักงานทั่วไป ตอนนี้มีคอมมิชั่นที่ตกค้างกันอยู่ประมาณ5-6คนรวมกันก็ประมาณครึ่งล้านได้
    มีเซลลคนึงได้ไปฟัองศาลแล้วแต่คดีนังไม่คืบหน้าที่ว่าถ้าพวกผมรวมคนกันไปฟ้องหรือไปร่วมฟ้องกับคนที่เคยฟ้องที่มีแล้วมีโอกาสจะได้ค่าคอมมิชั่นสิวนที่เหลือไหมครับ รบกวนทีน่ะครับขอบคุณมากๆครับ

    • kafaak says:

      กรณีของคอมมิชชั่น ถ้ามีระบุไว้ชัดเจนอยู่แล้วว่าขายได้แล้ว คิดค่าคอมมิชชั่นยังไง นายจ้างก็ต้องจ่ายครับ
      และขอแนะนำว่าอย่าลาออกเด็ดขาด เพราะนั่นเท่ากับคุณสละสิทธิ์ที่จะได้รับค่าชดเชยอะไรต่อมิอะไรอีกเยอะ เรื่องที่นายจ้างบอกว่าทำผิดแล้วจะเป็นเหตุให้ออกนั่น ก็ยังดูไม่ร้ายแรงพอที่จะไล่ออกครับ กรณีนี้อาจฟ้องเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ (สามารถเรียกค่าชดเชยเพิ่มได้อีก)

      แต่กรณีที่ผิดร้ายแรงกว่านี้แล้วไม่ให้ออก มันไม่เกี่ยวกับเคสนี้นะครับ

      อาชีพพนักงานขาย ผมว่ามันไม่น่าจะเป็นฟรีแลนซ์นะครับ อันนั้นมันรับงานเป็นโปรเจ็กต์ๆ ไป แต่กรณีที่ต้องอยู่ประจำออฟฟิศ ขายของแบบนี้ (และยิ่งมีเงินเดือนด้วย) ต่อให้สัญญาระบุว่าเป็นสัญญาจ้าง แต่หากมีเจตนาเพื่อเลี่ยงกฎหมาย (เพราะลูกจ้างประจำจะมีเรื่องจุกจิกตามกฎหมายเยอะ) ศาลก็จะยกประโยชน์ให้แก่ลูกจ้างครับ

      ฟ้องกันไปเลยครับ แต่ความคืบหน้าก็อาจจะเรื่อยๆ เนือยๆ หน่อย เพราะเรื่องแบบนี้มันเยอะ (ผมถึงจั่วหัวว่า “อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ” ไง)

  94. นุ่น says:

    สอบถามค่ะ

    คือว่าแฟนของดิชั้นได้เริ่มทำงานกับบริษัทแห่งหนึ่งค่ะ
    ทางบริษัทก็ให้ทดลองงาน 120 วัน (4เดือน) ต่อมาเค้าให้ต่อโปรอีก 2 เดือน พอครบกำหนด 2 เดือน หัวหน้างานแจ้งว่า ผ่านโปร แต่พอสิ้นเดือนถัดไป เงินเดือนก็ยังไม่ได้ปรับเงินเดือนขึ้น พอสอบถามไปยังหัวหน้างานก็นิ่งเฉย
    สรุปว่าตอนนี้เราก็ยังไม่ทราบว่าเราได้เป็นพนักงานประจำหรือยัง ต้องทำไงดีค่ะ ขอบคุณค่ะ
    แฟนนู๋เครียดมากเรย T__T

    • kafaak says:

      เป็นพนักงานตั้งแต่เขารับเข้ามาทดลองงานนั่นแหละครับ กฎหมายไม่มีคำว่าทดลองงานอยู่แล้ว มีแต่ว่า หากทำงานมากกว่า 120 วัน แล้วนายจ้างเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชย … พวกบริษัทต่างๆ เลยเอาช่วงเวลานี้ (119 วัน) มาเป็นช่วงทดลองงาน

      ดังนั้นการที่ให้ต่อทดลองงานไปอีก 2 เดือนเท่ากับแฟนของคุณทำงานเกิน 120 วันแล้ว หากนายจ้างจะมาบอกว่าไม่ผ่านโปร ก็ต้องจ่ายค่าชดเชย (หากไม่จ่าย ผิดกฎหมาย ฟ้องเลย) … แต่เรื่องการปรับเงินเดือน ต้องอยู่ที่สัญญาจ้างครับ ต้องกลับไปดูว่าตอนที่จ้างงาน ว่ามีการระบุไว้ในสัญญาจ้างไหม หากมี แล้วไม่ยอมปรับ ก็ฟ้องได้ครับ

  95. Benj says:

    1. ดิฉันเป็นพนักงานรายเดือนค่ะ ทำงานจันทร์-ศุกร์ นานๆ ทีจะมีให้มาทำวันเสาร์หรือวันอาทิตย์โดยที่ไม่ได้รับค่าจ้าง โดยในสัญญาที่เซ็นไว้กับบริษัทก็ระบุว่าจะไม่มีการจ่ายให้ ไม่ทราบว่าอย่างงี้ถูกต้องหรือเปล่าคะ

    2. ในสัญญาระบุด้วยว่าในกรณีลาออกให้แจ้ง 45 วันล่วงหน้า ดิฉันไม่ทำตามได้ไหมคะ คือแ้จ้งแค่ 30 วันล่วงหน้าค่ะ

    • kafaak says:

      ตอบตามนี้นะครับ

      1. ทำงานนอกเวลา (OT) ทำงานในวันหยุด ต้องจ่ายค่าจ้าง … ถ้าสัญญาที่เซ็นระบุว่าไม่จ่าย ถือว่าผิดกฎหมาย เป็นโมฆะครับ ร้องเรียนไปยังแรงงานเขตได้เลย
      2. ถ้าสัญญาระบุว่าลาออกต้องแจ้งล่วงหน้า 45 วัน เราต้องทำตามครับ กฎหมายระบุว่าแจ้งอย่างน้อย 1 รอบการจ่ายค่าจ้าง แต่นายจ้างระบุเป็นอื่นได้ แต่ไม่จำเป็นต้องระบุเกิน 3 เดือน ดังนั้น 45 วันยังถือว่าไม่ผิด

      • Benj says:

        ขอบคุณมากค่ะ ถ้าสมมติกรณีเเจ้งลาออกล่วงหน้า 45 วัน พอเข้าวันที่ 31 เป็นต้นไปไม่มาทำงานเเล้ว ให้หักวันหยุดที่เหลืออยู่หรือลากิจเเบบ no work no pay ได้ไหมคะ

        • kafaak says:

          หักวันหยุดที่เหลือ (พักร้อน)​ ได้ครับ จะลากิจก็ได้ แต่อยู่ที่นายจ้างอนุมัติหรือไม่
          หากไม่อนุมัติ วันพักร้อนที่เหลือต้องกลายเป็นเงินแทน แต่วันลากิจไม่เกี่ยว

  96. mydear says:

    ที่บริษัทกำหนดว่าสามารถลาป่วยได้โดยได้รับเงินเดือนปกติก้คือว่าถูกต้องตามกฎหมายใช่ไหมคะ
    แต่ถ้าลาเกิน 3วัน(แบบมีใบรับรองแพทย์) จะมีผลกับโบนัส
    คือ ถ้าไม่ลาหรือลาไม่เกิน3วัน = โบนัส x1 (ได้โบนัสเต็มๆ)
    แต่ ถ้าลาเกิน 3วัน = โบนัสx0.8
    อันนี้ถือว่าบริษัททำถูกหรือเปล่าคะ

    • kafaak says:

      ลาป่วยโดยได้รับเงินเดือนตามปกติ ถูกกฎหมายครับ กฎหมายบอกแล้วว่าให้ลาได้ตามป่วยจริง นายจ้างต้องจ่ายแค่ 30 วันต่อปีเท่านั้น นอกจากนั้น no work, no pay ได้เลย
      และใบรับรองแพทย์ หากไม่ได้หยุดติดต่อกัน 2 วัน ก็ไม่จำเป็นต้องมี …​ ฉะนั้นการขอหากลาเกิน 3 วัน ก็เป็นเรื่องที่กระทำได้ ส่วนการมีผลกับโบนัส เป็นสิ่งที่กฎหมายไม่ได้เข้าไปควบคุม เนื่องจากเป็นสวัสดิการของนายจ้าง นายจ้างมีสิทธิพิจารณาเต็มที่

  97. khungox says:

    กลับมาถามคำถามอีกแล้วครับ ช่วงนี้เจอะปัญหาด้านงานบ่อย เข้าสู่คำถามเลยครับ

    แต่ก่อนผมทำงานที่บริษัทแห่งนึง ตอนลาออกมีเซ็นสัญญาห้ามทำงานกับคู่แข่ง 2 ปีครับ เป็นสัญญาแนบท้าย และทางบริษัทก็เก็บสัญญาไว้หมดผมเลยจำเนื้อหาชัดเจนไม่ได้ว่าห้ามอะไรไว้บ้าง แต่จำได้คร่าวๆคือห้ามทำกับคู่แข่งสองปี ถ้าละเมิดเหมือนจะปรับเป็นเงินเดือนหนึ่งปี

    จากนั้นผมก็ออกไปทำบริษัทใกล้เคียงแต่ไม่ใช่คู่แข่งทำมาหนึ่งปีสี่เดือน จนบริษัทประสบปัญหา จนผมหางานใหม่และกำลังจะเริ่มงานใหม่ในเดือนหน้า ซึ่งบริษัทที่ผมจะไปทำใหม่นี้จะเป็นคู่แข่งโดยตรงของบริษัทเก่าแห่งแรกที่กล่าวถึงครับ

    แต่เนื่องจากบริษัทแรกเนี่ยหลังๆมาประสบปัญหาสมองไหลมากจนปีนี้เค้าเลยไล่ฟ้องพนักงานเก่าอย่างจริงจัง (อย่างบริษัทใหม่ที่ผมไปก็จะมีพนักงานบริษัทเก่าผมอยู่ถึง 17 คนในช่วงหนึ่งปีที่ผ่านมา) แต่การที่บริษัทเก่าเลือกฟ้องนั้น เค้าเลือกฟ้องแต่คนที่ออกมาไม่เกินหนึ่งปี และตอนนี้ทางบริษัทเค้าก็ปรับสัญญาแนบท้ายใหม่เป็นไม่ให้ทำคู่แข่งในระยะเวลาหนึ่งปีแทนแล้ว

    ตอนนี้ผมเลยไม่มั่นใจเป็นอย่างมากครับว่าจะโดนฟ้องกันได้แค่ไหน และถ้าฟ้องกันจริงจะโดนเรียกร้องค่าเสียหายประมาณไหน ผมลองนั่งอ่าน ฎีกาด้านกฎหมายแรงงานมาเยอะแล้ว แต่ยิ่งอ่านยิ่งสับสน เหมือนแต่ละคดีจะอยู่ที่ดุลยพินิจของศาล บางคดีเค้าห้ามห้าปีโดนฟ้อง แต่ศาลก็ตัดสินให้บังคับแค่ปีเดียว บางคดีเค้าห้ามสองปีศาลก็ตัดสินเหมาะสมแล้วแล้วห้องค่าเสียหายกันเป็นล้านซึ่งศาลฎีกาก็บังคับใช้ตามนั้นด้วย

    ตอนนี้เลยไม่มั่นใจว่าจะโดนฟ้องมั้ยและจะโดนเรียกค่าเสียหายที่พอจะรับได้ไหวมั้ย เพราะตอนนี้ผมคงตั้งใจไปทำที่ใหม่แน่ๆ พอจะมีคำแนะนำ หรือมีทนายด้านคดีแรงงานที่เก่งแนะนำมั้ยครับ ผมเคยได้แนะนำให้ไปปรึกษาสำนักทนายความแห่งนึงเรื่องปัญหากับที่ทำงานปัจจุบันแล้ว แต่ค่าบริการก็ชั่วโมงละห้าพันกว่า แต่ไม่ทันได้เสียตังค์ เค้าดันรับทำบริการให้บริษัทปัจจุบันผมพอดี เค้าเลยไม่รับให้คำปรึกษาผมครับ

    ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      คำแนะนำของผมก็คือ ถ้าเป็นไปได้ ก็จงทำให้ถูกต้องตามสัญญา ให้เขาไม่มีสิทธิ์มาฟ้องร้องจะดีกว่าครับ เช่น หากระบุไว้ 2 ปี ก็รอให้ครบ 2 ปี ค่อยไปทำงานกับคู่แข่ง สบายใจกว่า แต่หากจะลุยจริงๆ ก็ทำใจเรื่องการฟ้องร้องได้เลย และที่คุณงง ก็ไม่ใช่เรื่องแปลก เพราะเรื่อง “กำหนดระยะเวลา” ที่ห้ามทำงานกับคู่แข่งนั้น อยู่ที่ดุลยพินิจของศาลจริงๆ เพราะบางตำแหน่งงานมันไม่มีปัญหาเรื่องการไปทำงานกับคู่แข่งเลย แต่สัญญาก็ดันลงไว้ซะงั้น แบบนี้ถึงมาฟ้อง ลูกจ้างก็มักจะได้รับความเห็นใจจากศาลครับ แต่ในบางตำแหน่งงาน ระยะเวลาที่ห้ามมันก็ยาวนานได้มากจริงๆ เพราะบางตำแหน่งมันรู้เยอะครับ ลองคิดว่าระดับ CEO จากบริษัทนึงไปทำกับคู่แข่ง เขาจะมีข้อมูลภายในไปมากขนาดไหนล่ะ จริงไหม

      แน่นอน ค่าเสียหายก็อยู่ที่ว่าคุณอยู่ตำแหน่งอะไรด้วยเช่นกันครับ ตำแหน่งต๊อกต๋อยหน่อย แม้จะไปทำงานกับคู่แข่ง ความเสียหายก็เกิดขึ้นไม่มาก แต่หากตำแหน่งสูงๆ ค่าเสียหายก็มากตาม … แต่ศาลจะเริ่มพิจารณาจากตัวเลขที่ระบุไว้ในสัญญาครับ จากนั้นค่อยพิจารณาอีกทีว่า ในความเป็นจริงนั้น ความเสียจริงๆ มันเท่าไหร่

      ผมไม่แนะนำให้สู้นะ ผมแนะนำให้ทำให้ถูกต้องตามสัญญาดีกว่าครับ

      • khungox says:

        ขอบคุณครับ ตอบมาไวมากเลย

        จังหวะนี้ไม่ทำงานผมก็จะเจอปัญหาทางการเงินอย่างรุนแรงครับ ไม่มีทางเลือกเท่าไหร่ แต่ก็ไม่แน่ใจว่าบริษัทจะบ้าจี้ฟ้องกันห้าสิบกว่าคนเลยมั้ย แต่เท่าที่สืบข่าวมาเค้าตั้งใจจะฟ้องคนที่ออกไปไม่เกินหนึ่งปีมากกว่า แต่ก็อดเสียวไม่ได้อยู่ดี

        ไว้ถ้าผมจะโดนฟ้องจริงจะมาขอคำปรึกษาและให้ช่วยแนะนำทนายอีกทีนะครับ ขอบคุณครับ 😀

        • kafaak says:

          ผมจะแนะนำให้ไป http://www.tanaiwirat.com ครับ สำหรับทนาย 🙂
          เรื่องบ้าจี้ฟ้อง อันนี้เอาแน่เอานอนไม่ได้หรอกครับ พิจารณาแบบนี้ดีกว่า ถ้าเขาฟ้องคุณ เขาจะเรียกค่าเสียหายได้มากแค่ไหน หากขั้นต่ำคือเงินเดือนคุณ 1 ปี คิดไปเลยครับ นั่นเป็นเงินเท่าไหร่ ถ้ามันมากโข เขาก็อาจจะฟ้องครับ

          • khungox says:

            ขอบคุณครับ 🙂

            เงินค่าเสียหายคงจะมากโขสำหรับผมอยู่ แต่มันก็คงไม่มากโขสำหรับบริษัทมหาชน แต่ก็อาจจะฟ้องเอาไว้ให้พนักงานเลิกสมองไหล

          • kafaak says:

            แต่จริงๆ ผมก็มี comment สำหรับบริษัทนั้นนะครับ เกี่ยวกับปัญหาสมองไหล เพราะแทนที่จะมาไล่ฟ้องพนักงานเก่า (ให้บาดหมางใจกันเปล่าๆ) ก็ควรจะหันไปพิจารณาได้แล้วว่า อะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้สมองไหล

          • khungox says:

            คงเป็นเพราะมันยังเป็นอุตสาหกรรมที่ยังเติบโต แล้วเฉพาะทาง ไม่ค่อยมีคนทำทางด้านนี้มาเยอะ แล้วบริษัทก็โตเติบใหญ่เป็นต้นแบบ คนอื่นจะเปิดใหม่ หรือต่างชาติมาเปิดในไทยก็คงต้องเล็งคนจากที่นี่ออกมาก่อน

            ตอนผมทำเค้าก็พยายามปรับระบบแล้ว ปรับสวัสดิการ ปรับระบบฐานเงินเดือน แต่บทคนอื่นจะดึงบริษัทเค้าก็คงตั้งเงินสู้ด้วยไม่ไหว ไม่งั้นฐานเงินเดือนก็จะเละกันไปทั้งบริษัทล่ะครับ

            แต่ด้วยเค้าเป็นมหาชนอยู่คนเดียวในตลาด พอตั้งเป้าเพิ่มยอดขายเยอะขึ้นๆเรื่อยๆ แรงกดดันที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ บรรยากาศก็เลยกดดันมากกว่าที่อื่นเกินไป ตอนผมอยู่ที่นั่นแบบ hr manager นี่มีเปลี่ยนกันทุกสามเดือน ผมทำสามปีเจอ hr director/senior manager ไปสามคน เมพขิงๆ

          • kafaak says:

            แค่นั้นเอ๊ง
            ผมเจอแบบ ทำงานปีเดียว HR เปลี่ยนยกแผนกตั้งกะ Director ยัน Admin 3 ชุด 555

          • khungox says:

            โอร่ว ไม่น่าเชื่อว่าจะมีที่ที่เมพกว่าได้

            แต่แบบบริษัทที่แบบ hr เองยังอยู่ยาก มันก็ส่งผลกระทบกว้างออกไปได้ทั้งองค์กรที่มีปัญหาให้รู้สึกยากกันขึ้นไปใหญ่

  98. meentada says:

    ไม่ทราบบริษัทไหนเคยเจอปัญหาที่บริษัทมีการขยายธุรกิจโดยมีการจดทะเบียนลงทุนภายในก่อตั้งเพิ่มขึ้นมาอีก 2 บริษัทใหม่ฝังทำงานอยู่ในเลขที่เดียวกันแอบอ้างว่าเครือเดียวกัน โดยแบ่งแยกออกเป็นแผนกโดยสมมุติบริษัทเก่าเป็น A มีแผนกฝ่ายผลิตเปิดมานานเกือบ 20 ปี,บริษัท B มีแผนก HR,ACC,sale,planing และบริษัท C เป็นแผนก Machine แล้วพนักงานเก่าๆถูกโอนย้ายโดยมีอายุงานมากกว่า 10 ปีและอายุคนมากกว่า 30 ปีขึ้นไปและมีตำแหน่งหน้าที่การงาน บริษัทให้ทำเป็นเพียงใบเซ้นยินยอมในการโอนย้ายเท่านั้น เขาเขียนเป็นเอกสารเพียงว่าทุกอย่างเหมือนเดิม หากใครไม่โอนย้ายจะยอมจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแต่ไม่รับเข้าทำงานที่ใหม่และจ้างต่อไป
    อยากทราบบริษัททำเช่นนี้ถือว่าเอาเปรียบพนักงานมั้ยและเขาสามารถกระทำได้ผิดกฎหมายมั้ยค่ะและสิ่งที่ถูกต้องคืออะไรและควรปฎิบัติอย่างไร?

    • kafaak says:

      กรณีแบบนี้ ผมเดาใจว่าบริษัทของคุณกะทำ Early Retire ครับ เหอๆ

      มันเคยมีกรณีของการย้ายพนักงานไปประจำสาขาครับ กรณีนี้ศาลพิจารณาจากความลำบากของลูกจ้าง หากลูกจ้างลำบากก็ต้องจบลงที่เลิกจ้าง แล้วจ่ายค่าชดเชย แต่หากการย้ายไม่ได้สร้างความลำบากเกินปกติของลูกจ้าง (เช่น สาขาอยู่ในจังหวัดเดียวกัน เดินทางใช้เวลาพอๆ กับของเดิม ค่าใช้จ่ายไม่ได้เปลี่ยนแปลง ฯลฯ) ก็ถือเป็นคำสั่งอันชอบธรรม ลูกจ้างต้องปฏิบัติ … แต่กรณีนี้ มันอยู่ที่เดิมเลย ดังนั้นที่ผมว่ามาเมื่อกี้ ก็ไม่ถือเป็นประเด็น เพราะลูกจ้างไม่ได้มีความลำบากขึ้น

      ทีนี้มาดูต่อว่าการโยกย้ายแบบนี้เป็นยังไง คำตอบคือแม้จะเป็นบริษัทในเครือ แต่ถ้ายังเป็นนายจ้างคนเดิม (หมายถึง เจ้าของเดิม ผู้บริหารเดิม ชื่อคนจ่ายค่าจ้างเราคือคนเดิม) กรณีนี้ ถ้าย้ายไปแล้ว ตำแหน่งไม่เปลี่ยน ผลตอบแทน สิทธิประโยชน์ทุกอย่างคงเดิม ก็คือ ไม่ได้เปลี่ยนสภาพการจ้างใดๆ เลย ก็สามารถทำได้ครับ (แต่ถ้าเมื่อไหร่สิทธิประโยชน์ลดลง ฟ้องเลย) แต่ถ้าบริษัทในเครือ แต่คนจ่ายค่าจ้างเราไม่ใช่คนเดิม ถือว่าเปลี่ยนนายจ้าง กรณีนี้ลูกจ้างต้องยินยอมด้วย ไม่งั้นทำไม่ได้ครับ แต่ก็อีกนั่นแหละครับ เมื่อไม่ยอมย้ายไป นายจ้างก็ถือโอกาสเลิกจ้าง และจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย กรณีนี้ก็จบลงอีกเช่นกัน

  99. khungox says:

    จากช่วงนี้อ่านมาเยอะแต่ยังไม่ expert เท่าคุณ @kafaak ผมว่างานนี้นายจ้างไม่น่าผิดครับ เพราะถ้าเราไม่รับเค้าก็ยังพร้อมที่จะจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย จะผิดก็ต้องแบบเค้าเลิกจ้างแบบไม่เป็นธรรมไม่จ่ายค่าเลิกจ้างมากกว่าครับ

    รอผู้เชี่ยวชาญมาว่าต่อไป

  100. aday says:

    สวัสดีครับ รบกวนสอบถามเพราะรู้สึกว่าเหมือนได้ค่าจ้างไม่คุ้มค่าแรงที่ไปทำงานครับ ผมเพิ่งเข้างานเป็นพนักงานขับรถ บริษัทผม ให้เริ่มงาน เวลาเข้างาน 8.30-17.30 น. จันทร์-เสาร์ เงินเดือนจะออกสิ้นวันสุดท้ายของการทำงานของเดือนนั้น ผมเริ่มงาน วันที่ 26 ส.ค. เป็นวันจันทร์พอดี ทำมาได้ 6 วันเต็ม เงินเดือนออกในวันที่ 31 ส.ค. ครับ ผมได้ค่า แรง มาทั้ง สิ้น 2073 บาท นายจ้างบอกหัก 3% จาก 2100 บาท แต่ผมลองมาคำนวณง่ายๆแบบเท่าที่ผมเข้าใจ คือ ผม เอาเวลาการทำงานปกติตามที่รู้ทั่วไป คือ วันละ 8 ชม. หารค่าแรงขั้นต่ำ 300 เท่ากับ ชั่วโมงละ 37.50 บาท แต่ผมเข้างาน เวลาจริง ไม่เกิน 7 โมงเช้าของทุกวันเพราะต้องส่งเด็กนักเรียน เท่ากับว่า ผม ทำงาน ล่วงเวลา 1.30 น. ผมอยากทราบว่า การเข้างาน ล่วงเวลาของผมนี้ จะคำนวณออกมายังไงครับ มันใช่อย่างที่ผมเข้าใจรึป่าว ถ้าเอาแบบที่ผมเข้าใจคือ ผมเอา 300/8 ชม. เท่ากับ 37.5 ตกชม.37.5 ทำงานมาล่วงเวลา 1.30 คือ 37.5/2 เท่ากับ 18.25 +37.5 เท่ากับ 56.25 *6 วันที่ผมทำงาน 337.5 บาท + ค่าแรงวันละ300*6 เท่ากับ 1800+ 337.5 เท่ากับ 2137.5 *3/100 ค่าภาษีนายจ้างจ่ายเงินสด รับจริง 2073 ก็ดูปกติเหมือนที่คิดก็ถูกแล้ว แต่!!!! ประเด็นที่พอได้นั่งอ่านบทความข้างต้นแล้ว จึงอยากรู้ ว่า ไอ้ค่าล่วงเวลาที่เรามาก่อน 1.30 น. ตามกฎหมายเค้า คิดยังไง เพราะที่ผมได้ มันก็ไม่ได้พิเศษอะไร เพียงแต่เราแค่เพิ่มชั่วโมงการทำงานต้องตื่นเช้ากว่าเดิมเข้างานเร็วกว่าเดิมจึงได้ค่าแรงเพิ่มมาอีกชั่มโมงตากเวลาทำงานปกติ แบบนี้ผมเลยรู้สึกว่า มันเป็น OT ตรงไหน ไม่เห็นมีไรพิเศษ กว่าเลย ยังไงขอรบกวนเวลา คุณ khungox ช่วยบอกให้ผมรู้สึกเหมือนไม่โดนเอาเปรียบที่เถอะครับ ว่าที่ผม รู้สึกแบบนี้มันถูกต้องไหม และถ้า เราโดนเอาเปรียบจะต่อรองนายจ้างยังไง ขอบพระคุณมากครับ รอคอยคำตอบอย่างยิ่ง T-T

    • MoOmoo says:

      ขอออกความเห็นเรื่องการคิด โอที นะค่ะ ค่าแรงได้ 300 บาท/วัน เอา 300 หาร 8 ชั่วโมง จะได้ 37.50 บาท และคูณด้วย 1.5 จะได้ 56.25 บาท ดังนั้นค่าโอทีต่อชั่วโมงจะได้ชั่วโมงละ 56.25 บาท ค่ะ 1.5 มาจากอัตราการคำนวณค่าล่วงเวลาที่ทางแรงงานกำหนดมาให้ ดังนั้นคุณทำงานล่วงเวลา ชั่วโมงครึ่ง ถูกต้องไหมค่ะ ค่าล่วงเวลาต่อวันที่คุณได้ 56.25+28.125 = 84.375 บาท/วัน ทำงาน 6 วัน เงินโอทีที่คุณได้เท่ากับ 84.375 X 6 = 506.256 บาท ดังนั้นเงินที่คุณจะได้เท่ากับ 1,800 + 506.256 = 2,306.256 บาทค่ะ แต่นายจ้างหัก ณ ที่จ่าย 3% ถ้าเป็นพนักงานกินเงินเดือนอันนี้ไม่แน่ใจนะว่าหักทำไม และที่คุณทำมีประกันสังคมไหม ถ้าไม่มี แสดงว่าคุณเป็นผู้ที่ถูกจ้างรับเหมาให้ขับรถรับส่งเด็ก เวลารับเงิน คุณเลยโดนหัก 3% เพราะถ้าเป็นบริษัทฯ จริงๆ เขาจะมีการหักประกันสังคมในการจ่ายเงินเดือนครั้งแรกแล้ว แต่ที่คุณกล่าวมา ไม่มีการหักประกันสังคมเลย อันนี้ในความเข้าใจที่ดิฉันคิดไว้นะ ก็แล้วแต่พิจารณญาณ ถ้ามีข้อมูลใดผิดพลาดก็ขออภัย

      • aday says:

        ขอโทษทีครับผมเพิ่งไปค้นเจอ เงือนไขของบริษัทที่เค้าให้มา ผมแจ้งเวลาเข้างานผิดไป เงือนไขมีดังต่อไปนี้ครับ
        1.เวลาทำงาน เข้างาน 8.00น. เลิกงาน 17.30 น. ทำงาน จันทร์-เสาร์
        2.ระยะเวลาทดลอง งาน 6 เดือน
        3.พนักงานต้องจ่ายเงินสมทบกองทุนประกันสังคมครึ่งหนึ่งตามที่รัฐบาลกำหนด
        4.พนักงานจะต้องมีเงินค้ำประกัน 3,000 บาท โดยหักเป็นระยะเวลา 3 เดือน จะได้คืนเมื่อลาออกและแจ้งล่วงหน้า 30 วัน

        *หมายเหตุวันนี้ผมไปดูบัตรที่ลงเวลาเข้างาน มา ตั้งแต่วันแรกที่เริ่ม ทำงาน
        วันที่ 26 ส.ค. เข้างาน 8.00 พอดี เลิกตามเวลา 17.30
        วันที่ 27-31 ส.ค. เข้างาน 6.40 น. เลิก 17.40 น.
        เป็นสัปดาห์สุดท้ายของเดือน และเงินออกในวันที่ 31 รับเป็นเงินสด ผมเลยเข้าใจเองว่า สัปดาห์นี้นายจ้างคงจ้างแบบ รายวัน วันละ 300 แต่ที่ผมไม่เข้าใจคือเรื่องคิดค่าโอที ครับยังไงช่วยรบกวนคำนวณให้ผมอีกสักรอบครับ *ส่วนเรื่องประกันสังคม เดือนกันยายนนี้เป็นเดือนแรกที่ผมจะได้ทำงานแบบเต็มเดือนครับ นายจ้างให้ไปเปิดบัญชีและได้ให้ผมเลือก รพ.เกี่ยวกับประกันสังคมแล้วรวมทั้งมีการหักค่าค้ำประกัน อีก 1000 บาท เป็๋นระยะเวลา 3 เดือนและนายจ้างแจ้งว่าเดือนนี้จะหักค่าประกันสังคมเลย ผมอย่าทราบว่า ถ้าเดือนนี้ผมเข้างานเวลา 6.40 น. เลิก 17.40 น. ผมจะได้ค่าโอเท่าไรครับและถ้าหักค่าประกัน ค่าค้ำประกันแล้วนั้น ผมจะได้รับเงินสุทธิที่เท่าไหร่ครับ ผมอยากทราบมาเพื่อที่จะได้ไว้ดูตอนเงินเเดือน ออก ว่านายจ้างคิดแบบเดียวกันไหม * ปล. เดือนนี้เป็นเดือนแรกที่จะจ่ายเงินเข้าบัญชี เงินเดือนผมคือ 9,000 บาทครับ ขอขอบคุณ MoOmoo ไว้ ณ ที่นี้ด้วยครับ : )

        • MoOmoo says:

          ต้องเรียนคุณ aday ให้ทราบก่อนนะค่ะว่า ตามกฎของกระทรวงแรงงาน ให้ลูกจ้างทำงานได้ไม่เกิน 8 ชม. ถ้าเกินจากนั้นให้คิดเป็นค่าล่วงเวลาในการทำงาน และที่คุณบอกเวลาเลิกงาน 17.30 ก็เท่ากับว่าคุณทำงานวันหนึ่ง 8.5 ชม. ตามหลักความจริงคุณต้องได้ค่าล่วงเวลา 30 นาที แต่…ก็ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขที่คุณและบริษัทตกลงกันไว้ก่อนเซ็นต์สัญญาจ้างนั้น เป็นอย่างไร ดิฉันจึงไม่สามารถคิดค่าโอทีของคุณได้ว่าสรุปต้องหาร 8 หรือ 8.5 เพราะบริษัทที่ดิฉันทำ เข้างานและเลิกงานตามเวลาปกติ เคสอย่างบริษัทคุณ ดิฉันไม่เคยทำค่ะ เลยไม่รู้ว่าจะคิดอย่างไร ถ้าเป็นเข้างานตามปกติคุณก็คิดตามโพสก่อนหน้านี้ได้เลยค่ะ ส่วนการหักประกันสังคมนั้น ก็เอารายได้ที่คุณได้คือเงินเดือน(ไม่รวมโอทีและเบี้ยเลี้ยงอื่นๆนะค่ะ)ของคุณตั้งคูนด้วย 4% จะเท่าเงินที่คุณต้องส่งเข้าประกันสังคมต่อเดือน แต่ดิฉันจะคิดให้คุณเฉพาะเงินเดือนที่คุณได้ ไม่ได้คิดรวมโอทีให้นะค่ะ เอาเงิน 9,000 บาท-ประกันสังคม 360 บาท – ค่าประกัน 1,000 บาท เงินเดือนที่คุณจะได้รับจริงๆ ในเดือนนี้คือ 7,640 บาทค่ะ (เป็นเงินเดือนที่ไม่มีการบวกโอทีเข้าไปนะค่ะ เพราะคิดให้ไม่ได้จริงๆ ค่ะ)

          • kafaak says:

            พอดีผมอยู่เยอรมนี ณ ตอนนี้ ไม่สะดวกที่จะอ่านและตอบยาวๆ เลยต้องบอกตรงๆ ก่อนว่ายังไม่ได่อ่านกรณีของคุณ aday โดยละเอียด แต่ที่คุณ MooMoo ตอบก็อ่านคร่าวๆ ว่า OK ครับ เพียงแต่ขอย้ำว่า สัญญาจ้างใดที่ละเมิดกฎหมาย (ลูกจ้างเสียเปรียบกว่าขั้นต่ำที่กฎหมายกำหมด) สัญญานั้นไม่มีผล ฉะนั้นหากต้องทำงาน 8.5 ชั่วโมง ก็ถือว่าเป็น OT 0.5 ชั่วโมงครับ ประเด็นต่อมามันคือเรื่องของอาชีพที่กฎหมายยกเว้นไว้ เรื่องการคิด OT ถ้าเข้าข่ายนั้น ต้องคิดค่าแรงตามปกติ ตลอดจำนวนชั่วโมงที่ทำครับ

  101. พิยดา says:

    โรงงานดิฉัน จ่ายค่าแรงวันอาทิตย์แค่แรงเดียวค่ะ
    ดิฉันต้องทำอย่างไรบ้าง ไม่ค่อยรู้เรื่องค่ะ นายจ้างเอาเปรียบเรารึป่าวค่ะ

    • พิยดา says:

      คือ เป็นโรงงานทำอาหารส่งต่างประเทศค่ะ มีคนไทยประมาน80 กว่าคน กัมพูชาประมานร้อยกว่าคน ทำงานวันจันทร์-เสาร์ เข้า 8.00-17.00น มีโอถึง1ทุ่ม ทุกวัน คือโอที 2ชม
      ส่วนวันอาทิตย์ก้อบังคับให้ทำ แต่จ่ายแค่ 300 บาท วันอาทิตย์ เข้า8.00เลิก5โมงค่ะ ส่วนวันทำงานปกติเขาจ่าย 412.5 รวมโอทีแร้ว ช่วยให้คำปรึกษาหน่อยค่ะ

      • kafaak says:

        วันอาทิตย์จริงๆ บังคับทำไม่ได้นะครับ มันต้องขอกันเป็นกรณีไป ลูกจ้างต้องยินยอม นายจ้างถึงให้มาทำงานได้ … แต่ก็อีกนั่นแหละ ลูกจ้างเถียงไม่ออกทุกทีเวลาที่นายจ้างบังคับให้ทำ (เพราะไม่อยากตกงาน)
        ส่วนเรื่องการจ่ายค่าแรง ก็อย่างที่บอกไปก่อนหน้าครับ ถ้าเป็นลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน แบบที่ว่าแม้จะเป็นวันหยุดก็ยังมีการคำนวณให้ค่าจ้าง นายจ้างก็จะให้แค่แรงเดียวในวันหยุด แต่หากเป็นลูกจ้างรายวัน ที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างคิดเป็นวันๆ หากวันไหนไม่มาทำงานก็ไม่ได้ค่าจ้าง วันหยุดไม่มาทำงานไม่มีค่าจ้าง กรณีนี้ หากมาทำงานในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง 2 แรงครับ

    • kafaak says:

      ถ้าเป็นลูกจ้างรายเดือน ปกติแม้เราจะหยุดวันอาทิตย์ เขาก็จ่ายค่าแรงให้ (เพราะคิดค่าแรงรายวันคูณ 30 วัน)​ แบบนี้เขาให้ค่าทำงานในวันหยุดอีกแรง ก็เป็นปกติครับ

  102. Just work says:

    สอบถามค่ะ คือแฟนพึ่งลาออกจากร้านอาหารที่เคยทำอยู่เมื่อวันที่31 สิงหาคมที่ผ่านมา ซึ่งปกติรายได้ที่จะได้รับประกอบด้วย เงินเดือน+เซอร์วิชชาร์ที่การันตี3000 + ค่าอาหาร 1500 ซึ่งเงินเดือนและค่าอาหารจะตัดทุกวันที่25 แต่จะจ่ายทุกสิ้นเดือน ส่วนเซอร์วิชชาร์จ จะให้เต็มเดือน แต่จะจ่ายทุกวันที่15 ของเดือนถัดไป ตั้งแต่วันที่31 สิงหาที่ลาออกมา ซึ่งเซอวิชชาร์ตพร้องทั้งเงินค่าจ้างที่เราควรจะได้จากวันที่เราทำเกินมา6วัน ควรจะออกวันที่15 ของเดือนนี้ แต่กลับไม่มีการโอนให้(เงินเดือนจะได้รับจากการโอนผ่านธนาคาร). หลังจากนั้น1วัน โทรไปก็ไม่รับ ไม่ยอมรับสายเลย พอวันที่2 ส่งข้อความไปถามว่า จะโอนเงินที่เหลือให้วันไหน ก็ตอบกลับมาแบบทำเป็นไม่รู้จักคุณเป็นใคร พอโทรไปอีกก็บอกว่าจะโทรมารบกวนทำไมเป็นใครเลิกโทรมารบกวนได้แล้ว พอวันถัดมาแฟนจึงลองเข้าไปที่ร้านดูกะว่าจะไปคุยด้วยดีๆๆแต่กลับถูกไล่ออกมา บอกว่าอย่ามาก่อกวน แฟนเลยรู้เอะใจเกี่ยวกับเงินประกันสังคม ที่จะถูกหักไปทุกเดือนเพื่อต้องการทราบว่าเค้าได้ส่งประกันสังคมให้หรือเปล่า ปรากฎว่าข้อมูลขึ้นมาว่าไม่พ้นว่าเป็นผู้ประกันตน นั่นหมายความว่าเค้าไม่ได้ส่งให้เราใช่หรือเปล่า แล้วอย่างงี้เราจะทำยังไงได้บ้างค่ะ ถ้าฟฟ้องจะมีโอกาส ชนะมั้ย (แต่ที่สำคัญคือตอนเข้าทำงานเค้าไม่ได้ให้ทำสัญญาอ่ะไรเลยมีแค่ใบสมัครที่สมัครไป แม้แต่ตอนลาออกขอใบลาออกเค้า เค้าก็บอกว่าไม่มีแต่เราก็บอกลว่งหน้า15วันตามปกติอยู่แล้ว). ซึ่งแฟนพอจะมีรูปภาพที่น่าจะพอเป็นหลักฐานได้บ้างเช่น ภาพบัตรตอกเวลาเข้างานช่วงวันที่26-31สิงหา ภาพถ่ายเวลาทำงาน ภาพถ่ายสถานที่ทำงาน จะสามารถทำยังไงได้บ้างค่ะ ต้องการทราบอย่างเร่งด่วนค่ะ

    • kafaak says:

      กรณีแบบนี้ต้องฟ้องสำนักงานแรงงานจังหวัดครับ ส่งฟ้องศาลเพื่อบังคับให้นายจ้างจ่ายเงินเดือน ปรึกษาทนายเพื่อถามว่าจะบังคับจ่ายอะไรได้บ้าง เท่าที่ผมดูก็น่าจะมีเงินเดือน กับ Service ที่การันตีไว้ แล้วก็เงินประกันสังคมที่หักไป แต่ดันไม่นำจ่ายสำนักงานประกันสังคม แต่จะให้ดีคุณต้องมีสัญญาจ้างแรงงานนะ จะดีมาก หลักฐานชัด ถ้าไม่มี พวก Bank statement ที่เป็นหลักฐานการโอนจ่ายเงินเดือนก็สำคัญ

      นอกจากนี้ ร้องเรียนสำนักงานแรงงานเรื่องนายจ้างไม่ทำตามกฎหมาย ไม่จ่ายเงินประกันสังคมด้วย

  103. Cha_ya says:

    สวัสดีค่ะ MR.kaffak
    วันนี้มีเหตุการณ์มารวบกวนให้วิเคราะห์ เพื่อขอคำแนะนำ เพื่อนำไปใช้อย่างถูกต้องตามกฎหมายค่ะ
    ในฐานะนายจ้าง : มีลูกจ้างท่านหนึ่ง อายุงานประมาณ 1 ปี 8 เดือน ผลการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์ค่อนข้างต่ำกว่าเกณฑ์(จากการประเมินโดยผู้บังคับบัญชา) อีกทั้งประวัติการลา ป่วย สูงมาก การลากิจ เกินสิทธิ การลาพักร้อน ใช้ครบ 6 วันต่อปี (ณ วันที่ได้สิทธิ) การจ้างงานเป็นแบบรายวัน วันละ 310 บาท(เป็นค่าจ้างซึ่งได้รับการปรับฐานมากกว่าึค่าแรงขั้นต่ำ 10 บาท) ซึ่งผู้บังคับบัญชา เคยเรียกเพื่อสอบถามปัญหาสุขภาพบ่อยครั้ง โดยเจตนาของหัวหน้าเพื่อ 1. รักษายอดการผลิตไม่ให้น้อยกว่ามาตรฐาน ซึ่งเกิดจากปัญหาขาดพนักงานผลิต 2. เพือช่วยเหลือพนักงานโดยหาตำแหน่งงานซึ่งเหมาะสม เนื่องจากหน่วยงานเดิมมีโอที เกือบทุกวัน โดยจัดให้ทำงานในหน่วยงานที่ไม่ต้องเข้ากะดึก และสั่งให้ไม่ต้องมี OT ในแต่ละวัน รวมถึง OT วันหยุด
    ซึ่งลูกจ้างก็ปฎิบัติตาม แต่อาจด้วยไม่มี OT ทำให้รายได้ของลูกจ้างรายนี้ลดลงมากอาจไม่มากพอกับรายจ่ายส่วนตัว(เป็นความคิดเห็นส่วนตัวของดิฉัน แต่ทั้งนี้เพราะได้รับฟังจากผู้อื่นอีกที) จนทำให้ลูกจ้างฝ่าฝืนทำ OT โดยไม่ได้รับการอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาซึ่งได้คุยกันก่อนแล้วตั้งแต่โอนย้ายหน่วยงานว่าไม่ต้องทำโอที หากหัวหน้าไม่อนุมัติ ทำให้ต้องมีการตักเตือนกันเป็นวาจา (ทำเป็นหนังสือ) เพราะผู้บังคับบัญชาเกรงว่าอาจมีผลกระทบกับสุขภาพ
    บริษัทฯ ไม่ได้กำหนดเรื่องการตรวจสุขภาพก่อนเข้างาน เ้พราะงานที่ผลิตไม่เสี่ยงกับสารพิษ หรือสารเคมี แ่ต่มีการตรวจสุขภาพประจำปีอยู่แล้ว จากการพูดคุยคาดว่าพนักงานมีโรคประจำตัวอย่างทำให้สุขภาพไม่พร้อมที่จะปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ ปีปัจจุบัน วันลาป่วย เหลืออีก 7 วันจะครบ 30 วันตามกฎหมายและตามข้อบังคับของบริษัทฯ ลากิจเกินสิทธิ 2 วัน แต่พฤติกรรมของพนักงานก้อไม่สุจริตใจในการลาป่วยแต่ละครั้ง
    อยากเรียนปรึกษาดังนี้ เพื่อหาแนวทาง(มุมมองของนายจ้าง ที่รู้สึกว่าลูกจ้างใช้สิทธิต่าง ๆ และกฎหมายเอาเปรียบ)
    1. ถ้าเลิกจ้าง โดยจ่ายค่าชดเชย (2 ปี 8 เดือน) จากฐานค่าแรงปัจจุบัน 310.-/วัน ค่าชดเชยเท่าไหร่ค่ะ
    2. ถ้าการบอกกล่าวการเลิกจ้างเป็นเวลาล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายเงิน (บริษัทฯ จ่ายทุก 15 และ 30 ของเดือน) หมายถึง ของงวดใด (ถ้าวันที่แจ้งการเลิกจ้างเป็นวันที่30/9/56)
    3. ถ้าไม่เลิกจ้าง แต่ทำสัญญาจ้างงานใหม่ โดยทำสัญญาเป็นสัญญาบริการรับทำความสะอาด (ปัจจุบันให้ทำงานเป็นแม่บ้าน เพราะไม่จำเป็นต้องมี OT) โดยทำเป็นสัญญาจ้างเหมาบริการ หักภาษี 3 % ไม่ขึ้นทะเบียนเป็นพนักงาน สามารถทำได้หรือไม่ อย่างไร
    4. ถ้าเป็นกรณีที่ 3 สัญญาเก่าที่เป็นสัญญาจ้างงา่น ต้องมีการเขียนใบลาออกก่อนหรือไม่ เพื่อไม่ให้มีปัญหาฟ้องร้องภายหลัง

    เพราะล่าสุดได้มีการพูดคุยกับ ลูกจ้างซึ่งมีปัญหาสุขภาพ(อย่างไม่สุจริตใจ) ถึงการจ้างเป็นรับบริการทำความสะอาด เป็นรายวัน คือ วันละ 300 บาท อาจจ่ายเงินเป็นวัน หรือ เป็นเดือน ก็ได้ให้ลูกจ้างเลือกเอง ซึ่งถ้าวันไหนลูกจ้างไม่มาทำงานก็ถือว่าไม่ได้ค่าจ้างไป(ซึ่งเป็นภาระของบริษัทฯที่จะต้องหาคนมาช่วยทำงานแทนอีกที ) ทั้งนี้เพื่อช่วยเหลือให้ลูกจ้างท่านนี้ มีงานทำ

    รบกวนขอคำแนะนำ ด้วยค่ะ….ขอบคุณมากค่ะ

    • kafaak says:

      1. ถ้าจะเลิกจ้าง เมื่ออายุงานครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี จ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้าง 90 วันครับ … ระบุเหตุผลการเลิกจ้างให้ชัดเจนด้วย เช่น การที่พนักงานไม่สามารถรักษายอดผลิตให้ตามมาตรฐานได้ และได้มีการตักเตือนแล้ว อะไรแบบนี้
      2. การบอกกล่าวล่วงหน้า กระทำ 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง หากคุณจ่ายทุกวันที่ 15 และ 30 ถ้าบอกวันที่ 30 ก็เท่ากับมีผลวันที่ 15 ในเดือนถัดไปครับ
      3. หากไม่เลิกจ้าง แต่ทำสัญญาใหญ่แบบที่คุณว่า หากลูกจ้างฟ้องศาล เขาก็จะมองว่าคุณมีเจตนาอย่างไร ต้องการเลี่ยงกฎหมายในเรื่องสวัสดิการของพนักงานหรือไม่ … ไปๆ มาๆ อาจกลายเป็นว่าเขาคือพนักงานเต็มตัวไปก็ได้ … ผมไม่แนะนำเรื่องทำสัญญาใหม่แบบนี้ครับ
      4. จากคำแนะนำของผมในข้อ 3 คิดว่าคงไม่ต้องตอบในข้อ 4 ครับ

      ถ้าต้องการช่วยเหลือพนักงานคนนี้จริงๆ แนะนำเรื่องการย้ายตำแหน่งหน้าที่งาน ไปตำแหน่งที่ไม่มีปัญหาต่อสุขภาพเขาแทน และให้เซ็นสัญญาใหม่ เรื่องการเปลี่ยนตำแหน่งครับ

      • Cha_ya says:

        ทำสัญญาใหม่ ในตำแหน่งงานใหม่ สามารถกำหนดการทดลองงานในตำแหน่งใหม่ได้ไหมค่ะ
        ซึ่งถ้าเห็นว่าไม่สามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งใหม่ได้ ก้อเลิกจ้าง โดยจ่ายค่าชดเชย 90 วัน ซึ่งถืออายุงานนับตั้งแต่เริ่มปฏิบัติงานในตำแหน่งงานเดิม ถูกต้องมั้ยค่ะ

        ขอบคุณอีกครั้งค่ะ

        • kafaak says:

          อย่างที่ผมพยายามย้ำเวลามีคนถามหลายรอบมากครับ … กฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “ทดลองงาน” นายจ้างแค่ใช้ 119 วันแรก ที่เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง มาเป็นช่วงทดลองงานครับ

          ดังนั้นมันไม่เกี่ยวกับการระบุในสัญญาใหม่ … ทำสัญญาใหม่สำหรับตำแหน่งงานใหม่ กำหนดเป้าหมายของการปฏิบัติงาน(ที่สมเหตุสมผล)ไว้ หากทำได้ไม่ถึงเป้า ก็ตักเตือน ลงโทษ ตามระเบียบของบริษัท หากไม่สามารถทำได้ตามเป้า (ที่สมเหตุสมผล) ก็เลิกจ้าง และจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายครับ

          การทำสัญญาแบบนี้ คือการต่ออายุงานเดิมครับ

  104. Cha_ya says:

    ขอโทษค่ะ ลืมแก้อายุงานลูกจ้างช่วงแรก 2 ปี 8 เดือนค่ะ

  105. ้yaya says:

    พนักงานทำงานโดยประมาททำสินค้าของบริษัทเสียหาย สามารถหักค่าเเสียหายจากพนักงานได้ไหมคะ หรือหากมีการสอบสวนจากคณะกรรการที่บริษัทฯแต่งตั้งแล้วพนักงานมีความผิดจริง+พนักงานยอมรับผิด+ทำหนัังสือยินยมชดใช้เงินตามมูลค่าของสินค้าที่พนักงานทำให้เสียหาย และทยอยหักเงินจากเงินเดือนของพนักงาน สามารถทำได้หรือไม่คะ
    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      ตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 76 (4) นายจ้างสามารถหักเงินลูกจ้างเพื่อเป็นการชดเชยค่าเสียหาย อันเกิดจากการประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงของลูกจ้าง และลูกจ้างยินยอมได้ครับ

  106. สุ says:

    การลาป่วย
    ลาป่วยวันเสาร์-วันพุธ คิดเป็น 4 วันหรือ 5 วันค่ะ (พนักงานรายเดือน )

    • kafaak says:

      กฎหมายระบุชัดครับ ลูกจ้างลาป่วยได้จริง แต่นายจ้างจ่ายค่าแรงไม่เกิน 30 วันทำงาน ฉะนั้น วันหยุดประจำสัปดาห์ของบริษัทย่อมไม่นับแต่อย่างใด

  107. Saroch Sirisuwan says:

    ขอรบกวนถามเรื่องการจ่ายเงินลาคลอดครับ
    1. ลาคลอด 90 วัน นายจ้างจ่ายให้ 45 วัน หากใน 45 วันแรก มีวันหยุดตามประเพณี อยู่ด้วย นายจ้างไม่ต้องจ่ายเพิ่ม แต่หาก วันหยุดตามประเพณีมาอยู่ในช่วง วันที่ 46-90 อย่างนี้ นายจ้างต้องจ่ายหรือไม่ครับ
    2. ลาคลอด 90 วัน ครบ วันที่ 91 จะมาทำงาน แต่ไปตรงกับวันหยุดตามประเพณีเช่น เทศกาลสงกรานต์ หรือ ปีใหม่ ซึ่ง บริษัทฯปิด ลูกจ้างก็มาทำงานไม่ได้ แล้วลูกจ้างก็มาทำงานวันแรกในวันที่บริษัทฯเปิดงาน อย่างนี้ต้องจ่ายเงินลูกจ้างในวันหยุดตามประเพณีนั้นด้วยหรือไม่
    3. หากเป็นข้อเท็จจริง ตามข้อ 2. แล้ว ในวันเปิดงานวันแรกหลังวันหยุดตามประเพณี ลูกจ้างไม่มาทำงาน แต่มาทำงานเอาวันที่ 2 ของวันเปิดงาน อย่างนี้ ต้องจ่ายเงินลูกจ้างในวันหยุดตามประเพณีนั้นด้วยหรือไม่
    4. หากเป็นข้อเท็จจริง ตาม ข้อ 2. แล้ว ในวันเปิดงานวันแรกหลังวันหยุดตามประเพณี ลูกจ้างไม่มาทำงานเลย ครบ 3 วัน นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ฐาน ขาดงาน อย่างนี้ ต้องจ่ายเงินลูกจ้างในวันหยุดตามประเพณีนั้นด้วยหรือไม่

    คำถามอาจจะเยอะหน่อย แต่คิดว่าเป็นประโยชน์กับหลายๆคน ครับ รบกวนด้วยครับ ขอบคุณมากครับ

    • kafaak says:

      1. วันที่ 46-90 ก็ไม่ต้องจ่ายครับ เพราะในช่วงเวลาอีก 45 วัน เป็นประกันสังคมเป็นผู้จ่ายครับ ในอัตราที่กฎหมายกำหนด
      2. วันที่ 91 เป็นวันหยุดตามประเพณี (หรือ วันหยุดประจำสัปดาห์ก็ตามแต่) แต่นั่นถือว่าครบแล้ว นายจ้างจ่ายตามปกติครับ
      3. หากวันที่ 91 (ที่ลูกจ้างควรมาทำงานแล้ว) เป็นวันหยุดตามประเพณี นายจ้างต้องจ่าย แต่หากลูกจ้างลากยาวไปวันที่ 92 โดยไม่แจ้งก็นับไปเลยว่าขาดงานมา 2 วันแล้ว (แต่พอมาทำงานแล้ว ต้องสอบสวนอีกที ว่าทำไมถึงหยุดไป) หากไม่ใช่เรื่องการลาป่วย หรือลาพักร้อน หรือลากิจ ที่บริษัทจะจ่ายค่าแรง ก็ถือว่าขาดงาน และไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในวันที่ 92
      4. ขาดงวดครบ 3 วัน พิจารณาเชิญออกได้ แต่ต้องเรียกตัวพนักงานมาสอบถามก่อน ว่าเพราะเหตุใด หากไม่มีเหตุอันสมควร ก็พิจารณาให้ออกได้ครับ แต่หากให้ทำงานต่อได้ ก็ต้องดูว่า 3 วันนั้นเขาจะลาอะไร ป่วย กิจ พักร้อน?!? แล้วจะจ่ายหรือไม่จ่าย ก็อยู่ที่เหตุแห่งการลาครับ

  108. jee says:

    บริษัทไม่มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้พนักงาน ถือว่าบริษัททำผิดกฎหมายแรงงานไหมคะ
    และถ้าเป็นพนักงานต่างด้าว แล้าถ้าเค้าลาคลอดบริษัทต้องจ่ายค่าแรงให้ในช่วงที่ลาคลอดไหมค่ะ พนักงานต่างด้าวกำลังอยู่ระหว่างยื่นเรื่องเข้าประกันสังคม

    • kafaak says:

      ถ้าไม่มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้พนักงาน ผิดกฎหมายชัวร์ครับ เพราะกฎหมายกำหนดว่าต้องมีอย่างน้อย 6 วัน
      ต่างด้าว หรือ คนไทย พรบ.คุ้มครองแรงงาน ของไทยเราครอบคลุมหมดครับ

  109. Cefiro says:

    ผมมีปัญหาอยากสอบถามดังนี้ครับ คือ ผมได้ทำงานที่โรงแรมแห่งหนึ่งมาได้ประมาณ 10เดือนแล้ว
    ผ่านการทดลองงานทุกอย่าง เงินเดือนโอเคทุกเดือน ทีนี้เกิดการเปลี่ยนแปลงผู้บริหารใหม่ครับ
    ปัญหามันมีดังนี้ครับ ผู้บริหารคนใหม่บอกว่างานที่ผ่านมา10เดือนไม่ผ่านการทดลองต้องเริ่มต้นใหม่อ่ะครับ
    [คือยอมรับว่าผมมีความผิดเรื่อง ขาดลามาสายจิงๆ]..แต่ผมก้อยังไม่เคยได้ใบเตือนจากบริษัทเลยสักครั้ง
    แต่2เดือนที่ผ่านมาเงินเดือนของผมลดลงแบบน่าใจหาย พอไปสอบถามฝ่ายบุคคลฝ่ายการเงิน เขาบอกผมว่าฐานเงินเดือนของผมแค่7300 จากก่อนหน้าที่ผู้บริหารคนใหม่จะมาผมได้เงิน9000มาตลอด แล้วลดเงินเดือนผมไม่แจ้งหรือบอกผมสักคำ ลายลักอักษรการลดเงินเดือนก้อไม่มีให้ผมรับรู้ …. ผมอยากสอบถามว่า ผู้บริหารคนใหม่นี้ ทำถูกหรือผิด ครับ ผมจะต้องทำยังไงเพื่อแก้ไขครับ …. ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      ทำผิดชัดเจนครับ ผิดมากๆ ด้วย หาเรื่องเสียเงินชัดๆ ครับ

      1. กฎหมายไม่มีคำว่า “ทดลองงาน” ครับ เมื่อรับมาทำงานแล้ว ทุกคนถือเป็นพนักงานเต็มตัว มีสิทธิตามกฎหมายหมดทุกประการ นายจ้างแค่ถือโอกาสที่กฎหมายบอกว่าหากยังทำงานไม่ถึง 120 วัน สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เอามาใช้เป็นการทดลองงานเท่านั้น (ผมย้ำหลายรอบมากเวลามีคนถาม) … ฉะนั้น แม้เขาจะมาบอกว่าคุณไม่ผ่านทดลองงาน และให้คุณออก คุณก็ต้องได้รับเงินชดเชยครับ (ทำงานไม่ถึง 1 ปี หากนายจ้่างเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชย 30 วัน) ดังนั้น หากเขาจะให้คุณทดลองงานอีกรอบ (ซึ่งก็คือ 4 เดือน) จัดไปครับ เท่ากับคุณทำงานครบปี แต่ไม่ถึงสามปี หากเขาบอกว่าคุณไม่ผ่านทดลองงาน เขาจะให้คุณออก เขาต้องจ่ายค่าชดเชย (ค่าโง่ของผู้บริหาร) 90 วัน … แต่ห้ามลาออกเองนะครับ ไม่งั้นอด ดังนั้นเขาจะกดดันยังไง ห้ามลาออก และห้ามไปทำอะไรให้เขาหาเรื่องไล่คุณออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชยล่ะ

      2. การที่มีปัญหาเรื่องขาดลามาสาย แต่ไม่มีการตักเตือน ไม่มีการออกใบเตือน … ถือว่านายจ้างไม่เอาเรื่อง … ดังนั้น หยิบมาเป็นประเด็นไม่ได้ครับ

      3. กฎหมายกำหนดค่าแรงขั้นต่ำ 300 บาท/วัน ดังนั้นหากคุณเป็นพนักงานรายเดือน คุณต้องมีเงินเดือนขั้นต่ำ 9,000 บาท ต่ำกว่านั้น ผิดกฎหมาย

      4. ฐานเงินเดือนของคุณ ให้ยึดที่สัญญาจ้างงานเป็นหลักครับ อย่าไปมองที่ว่าก่อนหน้านี้คุณได้เท่าไหร่ … แต่ถ้านายจ้างไปลดเงินเดือนคุณลงต่ำกว่าที่สัญญาจ้างงานระบุไว้ ถือว่าผิดกฎหมาย เพราะนายจ้างไปเปลี่ยนสภาพการจ้างงานโดยที่คุณไม่ได้ยินยอมครับ

      ทั้งหมดนี้ หากนายจ้างทำผิด ร้องเรียนที่สวัสดิการแรงงานได้เลยครับ

  110. คนพเนจร says:

    การทำงานหลังเวลา 17:00 น. ในวันอาทิตย์ วันหยุดประจำปี หรือ วันหยุดนักขัตฤกษ์ต่างๆ ถือเป็นการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่า 3 เท่าของค่าทำงานในวันหยุด ดังนั้น

    พนักงานรายเดือน ก็จะได้ค่าล่วงเวลาในวันหยุดเป็น 3 เท่าของค่าแรงในวันปกติ
    พนักงานรายวัน ก็จะได้ค่าล่วงเวลาในวันหยุดคิดเป็น 6 เท่าของค่าแรงในวันปกติ (คือ 3 เท่าของค่าทำงานในวันหยุด ซึ่งคิดเป็น 2 เท่าของค่าแรงในวันปกตินั่นเอง)

    ผมอ่านเรื่องข้างบนนี้แล้ว ผมว่า ที่บอกว่าค่าทำงานล่วงเวลาในวันหยุดที่บอกว่าจะได้ 3 เท่าของค่าแรงในวันหยุด หรือ 6 เท่าของค่าแรงในวันทำงานปกตินั้น ไม่ถูกต้องครับ

    ตามมาตรา 63 ของ พรบ. คุ้มครองแรงงาน กำหนดว่า “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทํางานล่วงเวลาในวันหยุดให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทํางานตามจํานวนชั่วโมงที่ทํา” มิได้บอกว่าเป็นสามเท่าของค่าแรงในวันหยุดครับ

    แล้วตามมาตรา 5 กำหนดไว้ว่า “วันทํางาน” หมายความว่า วันที่กําหนดให้ลูกจ้างทํางานตามปกติ ซึ่งไม่ใช่วันหยุด

    ดังนั้น ถ้าลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด จะต้องได้รับค่าทำงานล่วงเวลาในวันหยุด 3 เท่าของค่าแรงในวันทำงานปกติ มิใช่ 6 เท่าครับ

    • kafaak says:

      ขอบคุณสำหรับความเห็นครับ
      กลับไปย้อนอ่านดู ผมพอจะเข้าใจความสับสนแล้ว จะรีบแก้ไขครับ

  111. Arisa says:

    ทำงานโรงแรมคะ เป็นพนักงานรายเดือนๆ ละ 10,000 บาท ลาป่วยไป 1 วัน โดนหักค่าเซอร์วิสชาร์ท 30 % แล้วก็โดนหักเงินเดือน อีก 1 วัน 333 บาท เงินเซอร์วิสชาร์ทหักก็โอเคอยู่ แต่เงินเดือนหักได้ด้วยหรือคะ เห็นกฎหมายแรงงานว่าลาได้ 30 วันต่อปี อันนี้สงสัยมากคะ

  112. POO says:

    ขอสอบถามดังนี้ค่ะ ถ้าบริษัทฯ ให้พนักงานไปสัมมนาที่ต่างจังหวัด หรือ ต่างประเทศ เป็นบางแผนก ไม่ได้ไปทั้งบริษัท บริษัทสามารถหักวันลาของพนักงานได้หรือไม่คะ ถ้าวันที่ไปเป็นวันทำงาน เช่น พนักงานจะได้รับเงินพักร้อนคืนถ้าไม่ใช้ แต่พอไปสัมมนา ถ้าเป็นวันทำงานบริษัท หัก พักร้อนออก อย่างนี้ทำได้หรือไม่คะ ตรงนี้มีข้อกฎหมายให้อ่านหรือไม่คะ

    • kafaak says:

      ผมไม่สันทัดกรณีนี้นะครับ
      แต่ที่เคยเจอๆ มา จะไม่มีการหักวันหยุดของพนักงานไป …​ เพียงแต่ว่าเวลาไป หากมันไปตรงกับวันหยุดของพนักงาน (เช่น เสาร์ อาทิตย์ ก็อาจจะไม่ได้มี OT ให้ เพราะนี่ไม่ได้ถือเป็นการทำงาน​ … สิ่งที่ไปสัมมนา ไม่ใช่กิจการหลักที่บริษัททำ) ถ้าไปสัมมนา (บังคับว่าต้องไป) แล้วยังจะมาหักวันหยุดพักร้อนของพนักงานไปอีก นี่ก็เกินไปน่ะครับ

  113. Bhumikiat says:

    สวัสดีครับ
    ผมเริ่มทำงานในบริษัทแห่งหนึ่ง ตั้งแต่ 8 พ.ย.55 มีการตกลงจ้างงานด้วยปากเปล่าและมีการทดลองงาน 4 เดือน (คำนวณค่าจ้างรายวัน) ให้เงินค่าจ้างช่วงทดลองงานและจะปรับขึ้นให้เมื่อครบกำหนดทดลองงานตามตกลง ปรากฎว่าทำงานครบ 4 เดือน หรือครบกำหนดเดือน มี.ค.56 ก็ยังไม่มีการประเมินผลการทดลองงาน แต่มาประเมินงานช่วงเดือน พ.ค.56 เป็นครั้งแรก ซึ่งผู้ประเมินเป็นหัวหน้างานที่ไม่ได้ขึ้นตรงกับผม แจ้งปากเปล่าว่าให้ทดลองงานอีกประมาณ 2 เดือน โดยที่ไม่มีเอกสารสำคัญเซ็นยินยอมจากผม

    เดือน มิ.ย56 มีการปรับขึ้นเงินเดือนเป็นครั้งแรก แต่ตลอดระยะเวลาทำงานมาจนถึงปัจจุบัน ผมก็ยังโดนหักค่าจ้างในวันหยุดหรือแม้กระทั้งลาป่วย ซึ่งเสมือนผมยังเป็นลูกจ้างรายวัน (แต่ลาป่วยบางทีก็หักบ้าง ไม่หักบ้าง หรือระบุรายการในสลิปไม่ตรงกับความจริง เช่น ลาป่วย หรือลากิจ ก็ไประบุขาดงานบ้าง ลากิจบ้าง ผมล่ะงงมากๆ) แบบนี้บริษัทเอาเปรียบเราหรือไม่

    อีกอย่างคือปกติจะทำงาน จันทร์-ศุกร์ และเสาร์ เว้น เสาร์ เช่น วันเสาร์นั้นเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ แต่ไปออกบูธแสดงสินค้า จะได้ค่าจ้างกี่เท่า และ OT.คิดกี่เท่าครับ

    เรื่องสลิปเงินเดือน จ่ายเงินเดือนตามตกลง แต่ระบุฐานเงินเดือน 9,000 และแยกเป็นค่าชำนาญการกับค่าวิชาชีพ แบบนี้เวลาคิด OT.จะคำนวณอย่างไรครับ

    ตั้งแต่ทำงานมาบริษัทก็ไม่มีการออกเอกสารสำคัญใดๆ แจ้งผมเลยตั้งแต่ทำงานมา แม้กระทั่งหนังสือสัญญาการจ้างงาน แบบนี้บริษัทเข้าข่ายกระทำความผิดหรือไม่ และผมสามารถเรียกร้องสิทธิอะไรได้บ้างครับ

    ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      ก่อนอืนต้องทำความเข้าใจก่อนนครับ

      1. หากนายจ้างไม่มีหนังสือสัญญาการจ้างงาน คุณไม่ควรทำงานกับเขาเลย เพราะเวลามีปัญหาแบบกรณีของคุณ การฟ้องดำเนินคดีมันจะขาดหลักฐานสำคัญชิ้นนี้ (แน่นอน หลักฐานอื่น เช่นสลิปเงินเดือน หรือ หลักฐานการมีเงินเข้าบัญชีเป็นประจำก็พอจะใช้ได้ แต่ว่านำสืบลำบากกว่าเยอะ)
      2. กฎหมายไม่มีคำว่า “ทดลองงาน” อยู่แล้ว นายจ้างใช้ช่วง 4 เดือนแรกเป็นการทดลองงาน เพราะสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น (ทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ถึง 1 ปี หากนายจ้างเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นค่าแรง 30 วัน) ดังนั้นการที่คุณทำงานมาจนถึงตอนนี้ หากนายจ้างจะเลิกจ้างคุณ ก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย ยกเว้นแต่จะไล่ออกเพราะเหตุผลตามที่กฎหมายระบุว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หรือคุณลาออกเอง
      3. คุณเป็นลูกจ้างรายวัน หากคุณไม่มาทำงาน นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง แต่การลาป่วย นายจ้างยังคงต้องจ่ายค่าจ้างอยู่ ใน 30 วันแรกที่ป่วย … การที่ระบุรายการไม่ตรงกับความจริง ก็คงเพราะนายจ้างเอาเปรียบคุณนั่นแหละครับ (อย่างที่บอก ลาป่วยต้องจ่ายค่าจ้าง) แต่เมื่อคุณไม่แย้งกับฝ่ายบุคคล ก็เท่ากับลำบากแล้ว เพราะคงนำสืบเรื่องนี้ยาก
      4. เสาร์ที่คุณไปทำงาน คุณจะได้ค่าแรงของวันนั้น คูณ 2 เช่น ค่าแรงรายวันของคุณคือ 300 บาท วันเสาร์ที่เป็นวันหยุด หากคุณไปทำงานก็ได้ 600 บาท ส่วน OT (ทำงานเกินเวลาปกติที่คุณทำ เช่น ปกติคุณทำ 08:00 – 17:00 แต่หลังจาก 17:00 คิดเป็น OT) จะคิดเป็นค่าแรงประจำวันของคุณคูณ 3 เป็นอย่างน้อย หรือก็คือ 112.50 บาท/ชั่วโมง ครับ)
      5. เรื่องสลิปเงินเดือนนี่แหละที่ผมบอกว่า หนังสือสัญญาจ้างงานเป็นสิ่งสำคัญ … การที่สลิปเงินเดือนระบุฐานเงินเดือน 9000 บาท ที่เหลือแยกเป็นค่าชำนาญการ กับค่าวิชาชีพ แสดงว่านายจ้างจงใจเลี่ยงการจ่ายเงินอย่างมาก เพราะค่าพวกนี้ ไม่เกี่ยวกับค่าชดเชยใดๆ (เนื่องจากไม่นับเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมาย) การคิด OT ก็เอาค่าชำนาญการ และ ค่าวิชาชีพ มานับด้วย

      ผมแนะนำได้อย่างเดียวครับ นายจ้างเอาเปรียบคุณมากๆ ลาออก อย่าทำให้นายจ้างประเภทนี้รวย หางานใหม่ดีกว่าครับ

      • Bhumikiat says:

        ขอบคุณมากๆๆ ที่จริงผมก็ตั้งใจจะออกสิ้นปีครับ แต่อยากเอามาแชร์ เพราะถือว่าเป็นกรณีตัวอย่างที่ไม่อยากให้คนอื่นๆๆ โดนเอาเปรียบแบบผมอีกครับ

  114. dowo says:

    เริ่มทำงานตำแหน่งพนักงานขาย เงินเดือน 11,000 บาท ต่อมาถูกปรับตำแหน่งให้เป็นผู้จัดการพื้นที่ ซึ้งฐานเงินเดือน อยู่ที่ 22,000 บาท แต่เรา ก็ยังไม่ได้ปรับเงินเดือน โดยที่หัวหน้าแจ้งว่าเป็นช่วงทดลองงาน 3 เดือน พอผ่าน3เดือนมา ก็ยังไม่ปรับให้ และให้เหตุผลว่า บริษัทมีปัญหาทางการเงิน จน 1 ปีผ่านไป บริษัทปิดกิจการ เราก็ยังไม่ได้ปรับเงินเดือน อย่างนี้เราสามารถ ฟ้องร้อง หรือเรียกร้องอะไรได้บ้างรึเปล่า ครับ

    • kafaak says:

      คำถามคือ ตอนปรับตำแหน่ง มีหนังสืออะไรออกมาไหมครับ ที่ระบุเงินเดือนใหม่
      ซึ่งตรงนี้ถือเป็นการปรับสภาพการจ้างงาน ต้องทำหนังสือสัญญาจ้างงานใหม่ หาไม่แล้ว ลองแจ้งสำนักงานสวัสดิการแรงงานได้ครับ แต่ผมไม่แน่ใจความเป็นไปได้ว่าจะได้อะไรไหม … จุดสำคัญคือ “หนังสือสัญญา” ที่ระบุตำแหน่งงานใหม่ และ เงินเดือนใหม่ น่ะครับ

      ปล. มันตั้งแต่เปลี่ยนงานก็แหม่งๆ แล้ว แม้จะทดลองงาน ก็ควรจะมีการปรับเงินเดือนให้บ้าง เป็นระลอกแรก … ยิ่งผ่านไปสามเดือน ยังไม่ปรับให้ โดยเหตุผลคือมีปัญหาทางการเงิน ก็แสดงว่าไม่น่าจะทำงานกับที่นี่แล้วครับ

      • dowo says:

        ขอบคุณมากๆครับ ตอบเร็วมาก

        หนังสือแต่งตั้ง ไม่มีครับ แต่มีสลิปเงินเดือนที่ตำแหน่งเปลี่ยนไป แต่เงินเดือนยังเท่าเดิม 11,000 เท่ากับกับสลิปเงินเดือนตอนเป็นพนักงานขาย

        ตอนนี้เอกสารมีแค่ สลิปเงินเดือนเองครับ จะทำไงดี

        • dowo says:

          ไปคุย กับ นิติกรที่ศาลแรงงานมาครับ

          เขาบอกว่า บริษัทเลิกจ้างไปแล้ว ตอนนี้เราไม่ได้เป็นพนักงานแล้ว เราจะไปเรียกร้องย้อนหลังไม่ได้

          คือจริงๆผมก็เรียกร้องมาตลอดเลยครับ แต่ทำอะไรมากไม่ได้ กลัวมีผลกระทบกับงาน ครับ

          • kafaak says:

            จริงๆ ถ้าปรึกษาผมแต่เนิ่นๆ ผมก็จะแนะนำให้เรียกร้อง แล้วเตรียมลาออกเลยครับ (ถ้านายจ้างเอาเปรียบขนาดนี้แล้ว อย่าไปคิดทำงานให้นายจ้างจำพวกนี้รวยเลยครับ)

  115. KAI_168 says:

    สวัสดีครับ จะทำอย่างไรดีครับ เริ่มทำงานมาก็พอสมควรแล้ว แต่นายจ้างไม่ยอมออกหนังสือสัญญาจ้างงานให้ ผมสังเกตเห็นว่าพนักงานที่รับมาใหม่ทุกคนมีชะตากรรมเดียวกันเลย หรือใครที่อยู่นานกว่าผมก็โดนฝ่ายบุคคลอ้างโน่นนี่สาระพัด ทำให้ลูกจ้างอย่างเราๆ ขาดสิทธิประโยชน์ที่ควรจะได้ครับ แบบนี้จะมีขั้นตอนร้องเรียนอย่างไรบ้างครับ

    ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      กรณีนี้ แจ้งสำนักงานแรงงานให้เข้ามาตรวจสอบ
      ส่วนคุณ ควรพิจารณาลาออกดีกว่าครับ อย่าให้นายจ้างสันดานเสียแบบนี้เอาเปรียบ

  116. Tik says:

    สอบถามข้อกฎหมายหน่อยค่ะ
    เรียนมาน้อย ไม่แน่ใจว่า ลูกสาวโดนทางวิทยาลัยฯ โกงหรือไม่
    ลูกสาวทำงาน เป็นอาจารย์ในมหาวิทยาลัยเอกชนแห่งหนึี่ง นอกจากภาระการสอนแล้วยังต้องออกไปนิเทศงานด้วย โดยทางมหาลัยจะคิดให้เป็นค่าแรง 300 บาทต่อวัน ซึ่งไปรอบนึ่ง ประมาณ 3 เดือน คือ ประมาณ 80 กว่าวัน ค่าคิดเป็นเงินเท่ากัน ประมาณ 20,000 กว่าบาท ซึ่งอาจารยืบางคนก็ต้องไปนิเทศรอบ 2 ของปีคือ 3 เดือนถัดไป แต่ตั้งแต่ไปนิเทศ เมื่อปีก่อน จนปานนี้ เวลาผ่านมานาน จะเข้าปีที่ 2 แล้ว ค่านิเทศ ไม่ว่าจะรอบแรก รอบสอง ก็เงียบหายไป ให้ลูกสาวไปถวงถาม ก็ว่า เค้าไม่มีเงินให้รอก่อน รอมานานมาก รอจนลูกสาวจะต้องออกไปนิเทศรอบต่อไปแล้ว ค่านิเทศที่ว่า ก็ยังไม่ออก คุณแม่เลยคิดว่า ลูกสาวจะถูกนายจ้างโกงไหม แบบนี้ ไม่ทราบว่า มีกฎหมายคุ้มครองแรงงานบ้างหรือเปล่าค่ะ

    • kafaak says:

      ทำงานในมหาวิทยาลัยเอกชน ก็ได้รับความคุ้มครองจาก พรบ.คุ้มครองแรงงาน
      ประเด็นคือ “ค่านิเทศ” ที่ว่า อยู่ในสัญญาจ้างงานหรือไม่ หากไม่ได้อยู่ในสัญญาจ้างงาน ก็แสดงว่าเป็นการจ้างงานต่างหาก ซึ่งก็น่าจะต้องมีสัญญาจ้างกันเป็นครั้งคราวไป
      มองในแง่ดี มหาวิทยาลัยเอกชน (ยิ่งชื่อดังด้วย) ไม่น่าจะโกงลูกจ้าง แต่อาจจะจ่ายล่าช้า … หากคุณมีสัญญาการจ้างงาน (ออกไปนิเทศงาน) ชัดเจนแล้วว่าจ่ายยังไง จ่ายเมื่อไหร่ สามารถใช้สัญญาดังกล่าวในการฟ้องร้องได้ครับ

      (แต่ขอให้ทำใจว่า หากมีการฟ้องร้องเมื่อใด นายจ้างกับลูกจ้างก็มักจะผิดใจกันทุกครั้งไป ฉะนั้นต้องเตรียมหางานใหม่ไว้ด้วย … แต่หากคุณคิดว่านายจ้างเอาเปรียบหรือโกงแล้วละก็ ก็อย่าอยู่ทำงานให้เขารวยเลยครับ)

  117. x-BAR says:

    นำท่วมประมาณ1-2 สัปดาห์ …มาทำงานไม่ได้ต้องการทำงานชดเชยในวันหยุด
    ผิดกฎหมายหรือไม่

    • kafaak says:

      ปกติจะเป็นเรื่องของการตกลงกันมากกว่าครับ ถือว่าแฟร์ๆ กัน นายจ้างไม่อยากให้ลูกจ้างลำบากต้องมาทำงาน ก็ให้หยุด แต่ก็ขอให้มาทำชดเชยแทน

      กรณีนี้หากนายจ้างไม่ได้เอาเปรียบเรา ก็ถือว่า แฟร์ๆ กันนะครับ

  118. Namo says:

    สอบถามเรื่องกติกา Sale ว่าขัดกับข้อกฎหมายแรงงานหรือไม่
    1.คอมมิชชั่น คำนวณจากยอดขาย สุทธิ

    ยอดขายสุทธิ เท่ากับ ยอดขายสินค้าของบริษัท (หัก)ด้วยยอดต่างๆ
    1.1 (หัก) ด้วยยอดสินค้ารับคืน
    1.2 (หัก)ด้วยยอดส่วนลดทางบัญชี
    1.3 (หัก)ด้วยยอดเช็คคืน
    1.4 (หัก)ด้วยยอดขายที่เก็บบัญชีเกินกำหนด
    2.การจ่ายผลตอบแทน จะจ่าย ณ ปลายเดือนที่ 3 หลังจากปิดยอดขาย ณ เดือนนั้น
    สมมุติ ยอดขายเดือน มกราคม จ่ายผลตอบแทน เมษายน

    3.ค่าคอมมิชชั่นสุทธิ จะหัก 5% สำรองให้กับผู้ช่วยขาย

    • kafaak says:

      คำตอบง่ายๆ ครับ … คอมมิชชั่นคือสวัสดิการที่นายจ้างกำหนดได้ ไม่ได้มีกฎหมายกำหนดไว้ (กฎหมายกำหนดไว้แค่ “ค่าจ้าง”)
      ฉะนั้น จะคำนวณอย่างไร จะจ่ายเมื่อไหร่ และหักให้ใครยังไง เป็นกติกาของบริษัทครับ

  119. Namo says:

    แสดงว่าสามารถระบุลงในสัญญาจ้างงานได้ มีอีกประเด็น ถ้าพนักงานลาออกจะไม่จ่ายค่าคอมมิชชั่นถือว่าผิดไหม เพราะยังไม่สามารถเก็บเงินจากลูกค้าได้หมด

    • kafaak says:

      ใช่ครับ … ถ้าระบุลงในสัญญาจ้าง เรื่องการจ่ายค่าคอมมิชชั่นปุ๊บ มันจะกลายเป็นค่าจ้างทันที เพราะ พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 5 บัญญัติความหมายของค่าจ้างเอาไว้ว่า “หมายถึง เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน”

      ฉะนั้น หากไม่ระบุในสัญญาจ้าง ก็ไม่ใช่ค่าจ้าง แต่หากระบุ ก็จะเป็นค่าจ้างครับ

  120. Namo says:

    ยังสับสนอยู่ค่ะ
    1.ค่าคอมมิชชั่นไม่ใช่ค่าจ้าง หรือคะ เห็นบางตำราบอก เป็นค่าจ้างตามผลงาน
    2.บริษัทถูกพนักงานที่ลาออกฟ้องที่ไม่จ่ายค่าคอมมิชชั่น เนื่องจากพนักงานดังกล่าวไม่ปฏิบัติตามกฎคือต้องลาออกล่วงหน้า 90 วัน (อันนี้พอเข้าใจว่ามันอาจจะนานไป ควรจะเป็น 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง)
    3.อีกอย่างยังเก็บเงินจากลูกค้ายังไม่หมดเลย ลูกจ้างลาออกไปเมื่อปลายเดือนมีนาคม และไปยื่นคำร้องต่อเจ้าหน้าที่แรงงานเมือเดือน สิงหาคม คือเก็บบัญชีหมดแล้ว(เซลล์คนอื่นไปเก็บมา)
    4.หากทางบริษัทฯเขียนหลักเกณฑ์ที่กล่าวมาข้างต้นก่อนนั้นในสัญญาจ้างงาน แล้วลูกจ้างไปฟ้องแรงงาน ทางบริษัทสามารถสู้คดีได้ไหม

    • kafaak says:

      ตอบตามนี้นะครับ

      1. ค่าคอมมิชชั่น เป็นค่าจ้างหรือไม่ จากกรณีของคุณ หากมีระบุในสัญญาจ้างว่าจะจ่ายอย่างไร เมื่อใด ถือว่าเป็น แต่หากไม่ระบุ ก็เป็นแค่สวัสดิการ
      2. พรบ.คุ้มครองแรงงานระบุ ให้บอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดค่าจ้าง แต่ไม่จำเป็นต้องเกิน 3 เดือน … ฉะนั้นกฎที่บอกว่าต้องบอกล่วงหน้า 90 วัน ถือว่าพึงทำได้ … แต่การจะไม่จ่ายค่าคอมมิชชั่น หากมีการระบุไว้ในสัญญจ้างงาน ไม่สามารถทำได้ครับ
      3. เมื่อมีการระบุในสัญญาว่าจะจ่าย และมีการระบุชัดเจนว่าจะคำนวณอย่างไร จ่ายเมื่อใด จะมาอ้างว่ายังเก็บเงินลูกค้าไม่หมดไม่ได้ บริษัทต้องจ่าย (เพราะถือเป็นค่าจ้าง กฎหมายให้จ่ายตรงเวลา) ไอ้เงินที่ยังเก็บไม่หมด ต้องไปตามเก็บทีหลัง (ลูกจ้างรอไม่ได้ ต้องกินต้องใช้)
      4. เวลาสู้กัน พิจารณาสัญญาจ้างแรงงานด้วยจะดีมาก จะได้มีอะไรไปสู้กับเขาเพิ่ม … แต่แน่นอน นายจ้างก็ต้องพยายามสู้คดีครับ

  121. Namo says:

    แสดงว่าต้องทำแยกจากสัญญาจ้าง แล้วให้พนักงานขายเซ็นรับทราบเงื่อนไขใช่ไหมค่ะ ถึงจะหลีกเลี่ยงการฟ้องร้องตามกฎหมายได้

    • kafaak says:

      ถ้าทำเป็นสัญญา ก็เท่ากับเป็นการระบุสภาพการจ้างครับ
      ที่จะเลี่ยงได้คือ ไม่ทำสัญญา แต่เป็นการประกาศจากนายจ้างเฉยๆ … แต่ปกติของพวกนี้ ลูกจ้างไม่ควรให้มันกลายเป็นปากเปล่าครับ ต้องให้ระบุในสัญญา เพื่อจะได้ฟ้องได้ กรณีนายจ้างจะเบี้ยวค่าคอมมิชชั่น

  122. namo says:

    ขอบคุณสำหรับคำตอบที่เป็นประโยช์มาก ความจริงหลักเกณฑ์การคิดค่าคอมมิชชั่นมีมาตั้งแต่เปิดบริษัท แต่ไม่ทราบว่ากฎเกณฑ์ที่ตั้งขึ้นนั้นขัดแย้งกับกฎหมายอย่างไร อาจจะตั้งเพื่อป้องกันการทุจริตจากเซลล์ หรือสร้างจากความเป็นจริงทีต้องเกิดขึ้นกับทุกบริษัท แต่หลักเกณฑ์ที่ว่านี้อาจจะแจ้งให้เซลล์ทราบตอนเริ่มงาน ด้วยปากเปล่า และเซลล์ก็รับทราบดีในตอนนั้น แต่พอเกิดปัญหาการฟ้องร้องขึ้นก็ต้องมาดูกฎเกณฑ์ตัวไหนขัดกับกฎหมายบ้าง (ซึ่งเซลล์บางคนก็ฟ้องเผื่อได้ แต่ส่วนมากก็ได้นะแต่อาจต้องใช้เวลา เพราะถ้าเขาไม่ทุจริต)
    1 หากทำเป็นประกาศ ไม่ต้องให้พนักงานเซ็นรับทราบใช่ไหมคะ ประกาศติดไว้ที่บอร์ดบริษัท หรือทำเป็นหนังสือเวียน
    2 ระบุเป็นหนึ่งในหัวข้อการปฐมนิเทศ รวมกับกฎระเบียบบริษัท ให้พนักงานรับทราบ แบบนึ้เรียกว่าเป็นสัญญาหรือเปล่าคะ
    3 เวลาเกิดเรืองเจ้าหน้าที่แรงงานจะถามหาพยานหลักฐานมากว่าพยานบุคคล
    4 ไม่ได้เข้าข้างลูกจ้าง หรือ นายจ้างแต่คือตัวกลาง ที่จะต้องแก้ปัญหา อยากทำให้มันูถูกต้องก่อนที่เราจะออก คนที่มารับช่วงต่อจะได้ทำงานง่ายขึ้น ดิฉันอ่านกระทู้ของคุณเกือบหมดจึงเห็นว่ายังมีอีกหลายบริษัท ที่เอาเปรียบพนักงาน อยุ่ที่ฝ่ายบุคคลนั่นแหละค่ะว่าจะเลือกทำงานเอาใจนายหรือเลือกทำในสิ่งที่ถูกต้อง แต่ฉันเลือกทำในสิงที่ถูกต้อง

    • kafaak says:

      ตอบข้อที่ 1 และ 2 เพื่อความชัวร์ ผมเลยไปปรึกษาทนายที่รู้จักเพิ่มเติมครับ … สรุปว่า ตามกฎหมายค่าคอมฯ ถือเป็นค่าจ้าง โดยศาลจะพิจารณาจากลักษณะที่จ่าย หากคำนวณจากผลการปฏิบัติงาน ก็จะนับเป็นค่าจ้าง หากไม่มีกำหนดในสัญญา เราต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าเงินค่าคอมฯ นั้นคำนวณมาจากผลการปฏิบัติงานจริงๆ … ผมว่านี่น่าจะตอบโจทย์ข้อที่ 1 และ 2 ของคุณได้นะครับ เพราะหากไม่ระบุในสัญญาจ้าง พวกประกาศ และ หักการระบุเป็นหัวข้อในการอบรม หรือกฎระเบียบบริษัท มันก็คือหลักฐานเรื่องลักษณะการจ่ายได้ดี

      ตอบข้อที่ 3 คดีแพ่งเวลาเกิดเรื่องพยานหลักฐานมันดูหนักแน่นกว่าพยานบุคคลครับ

      ตอบข้อที่ 4 … ขอแสดงความนับถือมากครับ … ผมเห็นด้วย ผมเองก็เคยทำในตำแหน่ง “ผู้มีอำนาจแทนนายจ้าง” มาก่อน บอกได้เลยว่า ต้องคิดแบบคุณครับ

  123. Namo says:

    ขอถามอีกอย่างค่ะ คือ สรุปตามกฎหมายถ้าค่าคอมมิชชั่นคือค่าจ้าง ตามพรบ.แรงงานมาตรา 5 ดังนั้นเราก็ไม่มีสิทธิหักค่าจ้าง นอกจากที่กฎหมายกำหนด หากเราหักตามที่ดิฉันแจ้งไว้ ก็ไม่ได้ใช่มั้ยค่ะ แล้วจะมีวิธีอย่างไรช่วยแนะนำด้วยค่ะ

    • kafaak says:

      เท่าที่อ่าน ถ้าการหักทุกอย่างมันเกิดขึ้นในฐานะของวิธีการคำนวณค่าคอมมิชชั่น ก็ไม่น่าจะมีปัญหาอะไรทางกฎหมายนะครับ

  124. คนรถไฟ says:

    นายเชิดชัย ผายพิมพ์ นายสถานีรถไฟอำเภอบ้านไผ่โกงค่าแรงลูกจ้างมีโทษสถานใดครับท่าน

    • kafaak says:

      แจ้งความผิดไปยังผู้บังคับบัญชาของเขาครับ
      กรณีนี้น่าจะเป็นข้าราชการ ต้องทำตามระเบียบของหน่วยงานครับ

  125. CK-Song says:

    นายจ้างเพิ่งออกกฎวันลาหยุดดังนี้ครับ
    1.ลาพักร้อนได้ 6 วัน – จ่ายค่าจ้างปรกติ
    2.ลาป่วยตามจริง (มีใบแพทย์) – จ่ายค่าจ้างปรกติ (ไม่เกิน 30 วัน)
    3.ลากิจ 1-5 วัน – หักโบนัส 5%
    4.ลากิจ 6 วัน – หักโบนัส 10%
    5.ลากิจ 7 วันขึ้นไป – หักโบนัส 10% และหักเงินเดือนตามวันที่หยุดเกินจากวันที่ 7
    อยากทราบว่า นายจ้างสามารถหักเงินเดือนได้หรือไม่ครับ ในเมื่อหักโบนัสไปแล้ว
    ขอบพระคุณล่วงหน้าครับผม

    • kafaak says:

      1. ถูกต้องตามกฎหมาย
      2. จริงๆ กฎหมายบอกว่า ถ้าไม่เกิน 2 วัน ไม่จำเป็นต้องมีใบรับรองแพทย์ แต่นายจ้างก็มีสิทธิ์ให้แพทย์ตรวจเพื่อยืนยันได้ … แต่เพื่อความแฟร์ ถ้าเขาขอให้มีใบแพทย์ ก็จัดไปเถอะครับ
      ข้อ 3-5 ลากิจ ไม่มีในกฎหมาย การหักโบนัส ย่อมทำได้ครับ … ส่วนการหักเงินเดือนจากลากิจ ก็สามารถทำได้เช่นกัน เพราะถือเป็นหลักการ no work, no pay ครับ และการหักโบนัส ไม่เกี่ยว เพราะโบนัสคือสวัสดิการ นั่นหมายความว่า no work, no pay แล้วเมื่อคุณหยุดเยอะ ผลการปฏิบัติงานย่อมกระทบ ดังนั้น โบนัสก็ต้องได้น้อยลง เป็นเรื่องธรรมดา

  126. Sorn_308 says:

    สวัสดีครับ กรณีที่บริษัทประกาศให้วันออกพรรษาเป็นวันหยุดตามประเพณี แต่ถ้าไปทำงานในวันออกพรรษา และบริษัทให้ไปหยุดชดเชยวันอื่นแทน กรณีนี้จะคิดค่าแรงอย่างไรครับ คิดเป็นค่าแรง+ค่าล่วงเวลาในวันหยุดหรือคิดค่าแรงแบบวันทำงานปกติครับ

    ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      จริงๆ ต้องจ่ายเป็นเงินนะครับ โดยคิดตามเกณฑ์ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด … แต่ก็อีกนั่นแหละ หากนายจ้าง ลูกจ้าง ตกลงกันได้ว่าจะชดเชยกันวันอื่น ก็เป็นสิ่งที่ทำได้

      • Sorn_308 says:

        สรุปว่าถ้าเราไปหยุดชดเชยตามบริษัทประกาศ ดังนั้นวันออกพรรษาที่เราไปทำงาน เราก็จะได้ค่าจ้างเป็นวันทำงานปกติแทน ถูกต้องใช่มั้ยครับ

        • kafaak says:

          ไม่ใช่ครับ ถ้าเราโอเคที่จะหยุดชดเชยตามที่ประกาศ วันออกพรรษาที่เราไปทำงาน เขาก็จะไม่จ่ายค่าจ้าง (เพราะถือว่าให้เราไปหยุดวันอื่นแล้ว) แต่ตามกฎหมายแล้ว วันหยุดคือวันหยุด นายจ้างจ่ายค่าจ้างทำงานวันหยุด ไม่ใช่ให้หยุดชดเชย (ยกเว้นงานที่ได้รับการยกเว้น)

          แต่ปกติ ลูกจ้างบางคน บางตำแหน่ง เขาอยากได้วันหยุดมากกว่าเงิน

  127. Goolffffffff says:

    สอบถามหน่อยครับ
    นายจ้างคิดเงินเดือนเราได้น้อยกว่า basic ที่เราจะได้ เนื่องจากลาออก
    เรายื่นใบลาออกวันที่ 25 และออกจริงวันที่ 17 ของอีกเดือน รอบเงินเดือน คืนวันที่24 นะครับ
    สมมตินะครับ
    เงินเดือนที่ได้รับทุกเดือน เงินเืดือนที่รับตอนลาออก
    เงินเดือน 18000 เงินเดือน 16000 หักขาดงานและมาสาย 3600
    เบสิกโอที 3000 เบสิกโอที 2200 หักทำงานไม่ครบเดือน 4 วัน 2400
    ค่าอื่นๆ 2000 ค่าอื่นๆ 1500
    แต่ทางบริษัทคิดเงินการหักลามาสายจากเลทเงินเดือนเิดิม ซึ่งผลโทรไปคุยกับทางฝ่ายบุคคล
    บริษัทแล้วเขาบอกว่า ระบบคิดแบบนี้เนื่องจากทำงานไม่ครบเดือน
    เราสามารถฟ้องร้องได้ไหมครับ

    • kafaak says:

      ทำงานไม่ครบเดือน หักวันที่ไม่ได้ทำออก no work, no pay ก็ถูกต้อง

      แต่หากทำงานแล้วดันไปหักออก แบบนี้ไม่ถูก

      หักขาดงาน (ไม่ใช่ป่วย) สามารถทำได้ no work, no pay แต่หากป่วย ใน 30 วันแรก นายจ้างต้องจ่ายเงิน (นั่นคือ หากปีนึงหยุดไม่ถึง 30 วัน นายจ้างหักเงินไม่มาทำงานเพราะป่วยไม่ได้)

      มาสาย หักเงินไม่ได้ครับ ต้องลงโทษวิธีอื่น การมาสาย ไม่ใช่เหตุยกเว้นที่กฎหมายกำหนดให้หักค่าจ้างของลูกจ้างได้

      โอเค ผมไม่แน่ใจคำว่าเบสิกโอทีของคุณ แต่หากคุณทำโอทีแล้วเขาไม่จ่าย อันนี้ไม่ถูกต้อง

      • Goolffffffff says:

        คือทางบริษัทมาลดเบสิกเงินเดือนเราครับ แล้วแจ้งเราว่าเราทำไม่ครบเดือน
        แบบนี้ฟ้องได้ไหมครับ ถ้าคิดแบบนี้ สมมติ ออกวันที่ 1 แล้วเราจะต้องจ่ายเงินบริษัทแทนหรือป่าว

        • kafaak says:

          ผมงงกับคำว่าเบสิกเงินเดือนครับ

          สมมติเงินเดือนคุณ 15,000 บาท (วันนึง 500 บาท) แต่คุณทำงานเดือนนี้แค่ 15 วันแล้วลาออก เขาก็จ่ายคุณ 7,500 บาท (no work, no pay) แบบนี้เรียกลดเบสิกเงินเดือนไหมครับ?

          • Goolffffffff says:

            ใช่ๆครับ แต่เขาคิดแบบนี้ครับ
            สมมติ คือเงินเดือนที่ได้รับทุกเดือน 15000
            แต่เดือนนั้นเราทำไม่ถึงเดือน ทำ 26 วัน
            ทางบริษัทแจ้งว่าจะหักเงินเรา 4 วัน
            แต่ทางบริษัทคิดเงินเรา คือ ลดเงินเดือนเรา
            จากจะได้ 15000 ก็ได้ 13000
            แล้วเขาก็หักอีก 4 วันที่ไม่ได้ทำ 4*500 =2000
            บริษัทคิดแบบนี้คือ 13000 – 2000
            เราได้เงินเดือน แค่ 11000 ที่จริงเราจะได้ 13000
            ใช่ไหมครับ

          • kafaak says:

            กรณีนี้ เพราะว่าอยู่ทำไม่ถึงเดือน แล้วติดเสาร์อาทิตย์ด้วยรึเปล่าครับ

  128. pj says:

    ขอรบกวนถามครับ
    ** จากผลการตรวจนับทรัพย์สินที่ผ่านมา ทางบัญชีสรุปรายการที่ตรวจไม่พบ (ตามเอกสารแนบ) โดยตามนโยบายบริษัทฯ หักเงินผู้ทำหาย ทางบุคคลจึงขอรวบรวมเหตุผลทรัพย์สินที่ไม่เจอตามผู้ดูแล รับผิดชอบ ……………. ของทุก BU เพื่อนำส่งฝ่ายบริหารต่อไป..**
    จากข้อความข้างต้น บริษัทสามารถหักเงินได้ใหมครับ และจะหักใครได้ครับ(เพราะไม่รู้ใครทำหาย)
    ขอขอบคุณครับ

  129. winnie says:

    ขอถามหน่อยค่ะว่า ปกติหยุดเสาร์อาทิตย์ ถ้าเกิดพนักงานขับรถทำงานล่วงเวลาในวันศุกร์ ล่วงเลยไปถึง 09.00 น.ของวันเสาร์ จะต้องแบ่งช่วงเวลาในการจ่ายโอทีอย่างไร ถึงจะยุติธรรมทั้ง 2 ฝ่ายค่ะ รบกวนตอบในกรณี ที่ไม่ตรงกะวันหยุดด้วยนะคะ แต่เหตุการณ์ไม่ได้เกิดบ่อย และไม่ได้ขับต่อเนื่อง เพียงแต่อยากทราบว่า จะต้องจ่ายอย่างไร

    • kafaak says:

      การทำงานล่วงเวลาจากวันศุกร์เลยไปถึงวันเสาร์ ก็ต้องคิดแบบนี้ครับ
      สมมติเริ่มงาน 08:00 – 17:00 ดังนั้น วันศุกร์หลัง 17:00 จนถึงวันเสาร์ 08:00 ก็คิดเป็นค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติครับ
      จากนั้น 08:00 – 09:00 ของวันเสาร์ ก็คือ ค่าทำงานในวันหยุด ครับ

  130. kawa says:

    ทำงานล่วงเวลาแต่ไม่ได้รับค่าจ้างจากบริษัทฯ มีนโยบายให้ทำงานตั้งแต่ เวลา 08.00 น.-17.00 น.
    แต่ผู้บริหารให้พนักงานทำงานเกินเวลาที่กำหนด โดยให้พนักงานมาทำงานตั้งแต่ 06.30 น.- 19.00 น. แต่ไม่ได้รับค่าล่วงเวลาใดๆ เลย

    • kafaak says:

      ร้องเรียนไปที่สำนักงานสวัสดิการแรงงานเขตที่บริษัทคุณตั้งอยู่เลยครับ

  131. kcb says:

    สวัสดีครับ
    อยากถามว่า เงินเดือน คือค่าจ้าง ถูกต้องแล้ว
    เงินค่าเช่าบ้าน เหมาจ่ายและจ่ายประจำทุกเดือนโดยไม่ต้องมีใบเสร็จ เป็น ค่าจ้างหรือไม่ มีสิทธิ์หักได้หรือไม่
    เงินค่าเดินทาง เหมาจ่ายและจ่ายประจำทุกเดือนโดยไม่ต้องมีใบเสร็จ เป็น ค่าจ้างหรือไม่ มีสิทธิ์หักได้หรือไม่
    เคยเจอกรณีใกล้เคียงกัน พนักงานฟ้องร้องว่าในการจ่ายเงินถูกหักเงินค่าน้ำมัน และค่าโทรศัพท์ ซึ่งก็เป็นกรณีคล้ายๆ กันคือเหมาจ่าย และจ่าประจำทุกเดือน โดยไม่จำเป็นต้องมีใบเสร็จ ศาลบอกว่าไม่เกี่ยวกันยังไงก็คือค่าจ้างเพราะจ่ายประจำอยู่แล้ว เพราะทางบริษัทไม่ได้จ่ายตามใบเสร็จและไม่ต้องการใบเสร็จมายืนยัน จ่ายเท่ากันทุกเดือน ให้ถือว่า เป็นค่าจ้างที่จะต้องจ่าย แต่ไม่ใช่ฐานเงินเดือนที่จะต้องนำไปคิดเป็น โอที แล้วกรณีค่าเช่าบ้านและค่าเดินทางจะเข้าข่ายเดียวกันหรือไม่ครับ

    • kafaak says:

      ปรึกษากับทนายวิรัชแล้ว เคยมีฎีกาว่าเงินค่าเช่าบ้านและค่าเดินทางตามแบบที่คุณว่า เป็นการบรรเทาความเดือดร้อนให้ลูกจ้าง ไม่ใช่ค่าจ้างครับ ฉะนั้นถ้าจะหักก็เป็นสิทธิ์ของนายจ้าง และเมื่อไม่ใช่ค่าจ้าง ก็ไม่ใช่เงินเดือน เอาไปคิด OT ไม่ได้

  132. kcb says:

    ขอบคุณมากครับ

  133. wutt says:

    โดน บริษัทสั่งพักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง 30วัน(แต่ยังไม่ได้เซ็นรับทราบเนื่องจากยอมรับไม่ได้ครับ วันจันทร์4พย คงโดนHRเรียกไปเซ็นรับทราบ)
    เรื่องมีอยู่ว่า….โดนเรียกไปแจ้งความผิด ลางานบ่อย เข้าห้องน้ำนานทำให้การผลิตล่าช้า เข้าห้องพยาบาลในบริษัทบ่อย
    ตั้งแต่ต้นปีถึงปัจจุบัน ลาป่วยไป30วัน ท้องเสียบ้าง มีไข้บ้าง ทุกครั้งมีใบรับรองแพทย์แสดง ประมาณ15วัน กล้ามเนื้อหลังอักเสบหมอสั่งพัก7วัน นัดมากายภาพบำบัดอีก8วันเป็น15วัน เฉพาะลาป่วย 30วัน พักร้อนทำงานมา6ปีได้11วัน ลาเต็ม ลากิจ บริษัทให้สามารถลากิจได้สูงสุด30วัน ลาไป10วัน
    เข้าห้องน้ำนานทำให้การผลิตล่าช้า บริษัทจะจ่ายเงินค่าโบนัสสำหรับพนักงานที่ทำงานเสร็จเร็วกว่าเวลาที่กำหนดในแต่ละงานต่างไป ถ้าทำช้า ผลเป็นลบ ก็จะไม่ได้โบนัสประจำเดือน หากไม่ได้ติดต่อกัน3เดือนก็จะมีหนังสือเตือน แต่ผมได้เกือบทุกเดือน
    ทางบริษัท มี ข้อกำหนดบทลงโทษ เป็นลำดับขั้นดังนี้ 1 ตักเตือนด้วยวาจา 2 หนังสือเตือน 3พักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง 4พ้นสภาพการเป็นพนักงาน
    ซึ่งทำงานมา 6ปี ไม่เคยทำผิดและไม่เคยได้รับโทษใดๆ แล้วทางบริษทก็เรียกไปสั่งพักงาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง30วัน ขอถามว่า เราควรทำอย่างไร หากไม่เซ็นรับทราบ จะมีผลไหม หรือควรเซ็นรับแล้วไปร้องเรียนที่ สนง.สวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ดีครับ หรือเป็นเพราะผมไม่เคยบีบนวดใหล่ให้หัวหน้างานอย่างคนอื่นเขาเฮ้อออออออออออออ

    • kafaak says:

      กรณีแบบนี้ แนะนำให้อย่าเพิ่งเซ็นยินยอมครับ กรณีของคุณต้องอธิบายแบบนี้

      1) นายจ้างสามารถพักงานได้เลย ไม่ต้องทำตามขั้น ตักเตือนด้วยวาจา ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร … หากความผิดร้ายแรงพอ
      2) แต่หากจะพักงาน ก็ต้องมีการสอบสวนความผิด และเมื่อพบหลักฐานว่าผิดจริง จึงสามารถลงโทษได้

      กรณีของคุณ ถ้าเป็นแค่การลาป่วย พักร้อน และลากิจ ตามสิทธิ์ของลูกจ้าง นายจ้างทำได้แค่พิสูจน์ว่าที่คุณลาป่วยนั้นเป็นการป่วยไม่จริง หากเป็นเช่นนั้นคุณก็มีความผิด แน่นอน หากสามารถสืบย้อนไปถึงวันที่ลาไปก่อนหน้าได้ ก็ย่อมเอาผิดได้ แต่ปกติมักจะทำกันได้ยาก และมักจะใช้วิธีทำข้อตกลงกันว่า จากนี้ไปหากลาต้องมีใบรับรองแพทย์ … ส่วนเรื่องเข้าห้องน้ำนานทำให้เสียผลผลิต ก็ต้องหาหลักฐานมาพิสูจน์ให้ได้

      ดังนั้น อย่าเซ็นยินยอม นายจ้างก็จะทำอะไรไม่ได้ นอกจากจะประกาศลงบอร์ด แล้วไม่จ่ายเงินคุณแม้จะมาทำงาน ถึงตอนนั้น ก็ฟ้องสำนักงานสวัสดิการแรงงาน ว่านายจ้างปฏิบัติไม่เป็นธรรม ให้เจ้าหน้าที่มาดำเนินการสอบสวนข้อเท็จจริงแทน … แต่ถ้านายจ้างยอมให้มาทำงานและจ่ายเงินตามปกติ ก็ทำเหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้นไปครับ

      • wutt says:

        ขอบคุณมากครับ ผมก็จะใช้วิธีนี้ครับ เขาอ้างว่าถ้าไม่เซ็นจะให้หัวหน้างานเซ็นยินยอมแล้วติดประกาศ แต่ผมก็เถียงไป่า งั้นก็ผิดกฏ มมรท เพราะเขาห้ามติดประจาน HR ถึงกับลุกออกไปนอกห้องเลยครับ ต้องรอลุ้นวันจันทร์อีกว่าเขขาจะเอาอย่างไร
        ขอบคุณ บล็อกดีๆ โพสดีๆ และคนดีๆอย่างคุณนะครับ

  134. กล้วย says:

    ขอปรึกษาค่ะ
    คือทำงานเป็นเซลล์ขาย IT ของบริษัทหนึ่งๆ ซึ่งตอนนี้ลาออกมาแล้ว แต่เนื่องจากลูกค้าที่ขายของให้เมื่อตอนที่ทำงานอยู่ ชิ่งค่ะ สั่งซื้อของแล้วไม่ยอมมาเอาและไม่จ่ายเงินให้ ทางบริษัทจึงเรียกตัวดิฉันไปรับผิดชอบจ่ายค่าสินค้าที่ลูกค้าซึ่งเป็น Account ของดิฉันเมื่อตอนทำงาน ซึ่งลูกค้ารายนี้ตอนขายไม่ได้ขอหนังสือรับรองบริษัทไว้ด้วย
    อยากทราบว่ากรณีแบบนี้ ดิฉันต้องเข้าไปจ่ายเงินให้บริษัทแทนลูกค้ารายนี้หรือไม่ค่ะ? ถ้าเท่าที่ดิฉันทราบมันเป็นเรื่องของบริษัทต่อบริษัท หากเกิดเหตุเช่นนี้ฝ่ายกม. จะดำเนินการต่อเอง แต่ว่าบริษัทนี้ไม่มีฝ่ายกม. นะค่ะ
    รบกวนด้วยค่ะ

    • kafaak says:

      กรณีนี้ ต้องดูที่ว่าเหตุเกิดจากอะไรครับ ถ้าเกิดจากความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงของคุณเอง (เช่น ต้องมีเอกสาร แต่ไม่ทำ หรือต้องขออนุมัติ แต่ไม่ทำ) จนเป็นเหตุที่ทำให้บริษัทของคุณไม่สามารถเรียกเก็บเงินจากลูกค้าได้ กรณีนี้ บริษัทก็สามารถฟ้องร้องเพื่อเรียกค่าเสียหายจากคุณได้

      แต่หากคุณทำตามขั้นตอนครบทุกอย่างแล้ว ปัญหามันคือ ลูกค้าไม่ยอมจ่ายเงินเอง (พูดง่ายๆ ลูกค้าเบี้ยว) กรณีนี้ บริษัทต้องไปฟ้องร้องลูกค้าเอาเองครับ คุณไม่เกี่ยว

  135. สุนิสา says:

    สวัสดีค่ะ อยากจะรบกวนถามเรื่องเงินเดือนค่ะ
    คือดิฉันทำงานที่นี่มาเป็นเวลา 10 เดือน เข้าเดือนที่ 11 แล้ว ตั้งแต่ครั้งแรกที่เราตกลงกับกับนายจ้าง เงินเดือนคือ 8000 บาท ช่วงทดลองงาน 6 เดือน แต่ถ้าผ่านโปรแล้ว จะขึ้นเงินเดือนให้เราเป็น 9000 บาท แต่ก็ยังไม่ขึ้นให้เรา เราก็ยังเฉยๆอยู่ พอเข้าเดือนที่ 9 นายจ้างก็ยังจ่ายเงิน 8000 บาทอยู่ แต่มาให้ส่วนต่างอีก 1000 เลยเป็น 9000 บาท แต่พอเดือนต่อมาคือเดือนที่ 10 นายจ้างไม่ยังไม่ยอมให้อีก 1000 บาท ให้มาแค่ 8000 แบบนี้เรามีสิทธิ์ฟ้องร้องได้ไหมค่ะ แต่มันเป็นสัญญาปากเปล่า ไม่มีการเซ็นอะไรทั้งนั้น และก็ไม่มีสัญญาว่าจ้างด้วยค่ะ เพราะที่นี่เป็นบริษัทเล็กๆค่ะ เวลาเงินเดือนออก ก็โอนทาง ATM ให้ ไม่มีใบรับรองเงินเดือนด้วยค่ะ
    ถ้าดิฉันทนทำต่อไปนายจ้างก็จะทำแบบนี้ไปเรื่อยๆ แต่ถ้าดิฉันลาออก ดิฉันก็จะไม่ได้เงินชดเชยใช่ไหมค่ะ
    ดิฉันควรทำอย่างไรดี ดิฉันไม่อยากถูกเอาเปรียบค่ะ มีวิธีไหนบ้างที่ดิฉันจะเรียกร้องสิทธิ์ให้ตัวเองได้บ้าง

    • kafaak says:

      นายจ้างคุณผิดตั้งแต่ให้เงินเดือน 8000 แล้วครับ หากทำงานเต็มตามกำหนด เงินเดือนต้องไม่ต่ำกว่า 300 บาท/วัน หรือ 9,000 บาท/เดือน ครับ (ถ้าเป็นพนักงานรายเดือน ที่วันเสาร์อาทิตย์ได้ค่าจ้างตามปกติ แม้จะไม่ได้มาทำงาน) ฉะนั้นฟ้องร้องได้อยู่แล้ว (และเรียกดอกเบี้ยที่ค้างจ่ายได้ด้วย)

      ส่วนเรื่องสัญญา ไม่ใช่ประเด็น เพราะทางกฎหมาย เมื่อตกลงกันแล้วก็ถือว่าสัญญาเรียบร้อย แม้จะปากเปล่า เพียงแต่การหาหลักฐานมายืนยันก็จะยากหน่อย แต่ในกรณีของคุณ ข้อมูลการจ่ายเงินของนายจ้าง (ที่จ่ายมา 10 เดือน) ถือว่าเป็นหลักฐานได้

      กรณีนี้ ผมแนะนำว่า ควรตัดใจเรื่องเงินชดเชย และอย่าทนให้นายจ้างเอาเปรียบ ลาออกเสีย แต่ก่อนลาออก ก็ฟ้องนายจ้างซะก่อน ว่าจ่ายเงินเดือนไม่เป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด (จากนั้นหากนายจ้างหมั่นไส้ หาทางกลั่นแกล้งให้คุณลาออก ก็ฟ้องฐานนายจ้างปฏิบัติไม่เป็นธรรม และอาจแสดงให้เห็นว่าไม่อาจทำงานด้วยกันได้อีก ก็ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชย แล้วก็ทางใครทางมัน)

  136. MINTIRA says:

    อยากทราบในกรณีดังตัวอย่างดังต่อไปนี้
    บริษัท A จำกัด ตกลงว่าให้พนักงาน/ลูกจ้างมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้ 10 วัน ถ้าและพนักงาน/ลูกจ้าง ใช้สิทธิวันลาในปีหนึ่งๆไม่หมด อนุญาตให้พนักงาน/ลูกจ้าง สะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีไปในปีถัดไปได้ แต่ในการสะสมวันหยุดพักผ่อนนั้นเมื่อรวมกับวันหยุดในปีนั้นๆแล้วต้องไม่เกินกว่า 16 วัน ถ้าเกินกว่านั้นบริษัทจะตัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เกินนั้นออกถือ และถือว่าพนักงานสละสิทธิในวันหยุดพักผ่อนนั้น โดยไม่มีการจ่ายเงินชดเชยให้แต่อย่าใด
    อยากทราบว่าการกระทำของ บริษัท A จำกัดในกรณีที่ตัดวันหยุดสะสมประจำปีที่เกินออกไป และถือว่าพนักงาน/ลูกจ้างสละสิทธิในวันหยุดพักผ่อนนั้น โดยไม่มีการจ่ายเงินชดเชยให้แต่อย่างใด การกระทำดังกล่าวนี้เป็นการกระทำที่ขัด/ผิดกฎหหมาย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานหรือไม่ค่ะ

    • kafaak says:

      กรณีแบบนี้ต้องดูรายละเอียดครับ
      ถ้านายจ้างให้สิทธิ์เต็มที่ในการหยุดของคุณแล้ว หากขอหยุดก็ให้หยุด ไม่ได้ห้ามจนอดใช้สิทธิ์ ก็ไม่ต้องจ่ายชดเชยใดๆ แล้ว (เหมือนพนักงานยินดีมาทำงานในวันหยุดเอง)

      แต่หากนายจ้างไม่อนุมัติวันลา จนกระทั่งอดใช่้สิทธิ์ แบบนี้ก็ต้องจ่ายค่าชดเชยครับ (เหมือนกับนายจ้างให้มาทำงานในวันหยุด)

      • MINTIRA says:

        แล้วกรณีแบบนี้ก็ไม่สามารถเรียกเอาค่าชดเชยวันหยุดงานที่สะสมที่ถูกตัดนั้นออกได้เลยหรอค่ะ
        เพราะถ้าคิดกันตามหลักความเป็นจริงแล้วการตัดสิทธิวันหยุดพักผ่อนที่สะสมนั้นเหมือนกับว่าเป็นการตัดสิทธิที่ควรจะมีของพนักงานค่ะ จากการที่ปรึกษากันในทีมกฎหมาย มีผู้ออกความเห็นว่าน่าจะใช้มาตรา 56(3) ประกอบกับมาตรา 67 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานนะค่ะ
        พวกเราคิดว่าตามาตรา 56(3) เป็นมาตราที่บัญญัติให้นายจ้างต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้าในวันหยุดพักผ่อนประจำปี ส่วนมาตรา 67 (โดยส่วนตัวดิฉันเองคิดว่าไม่สามารถนำมาปรับใช้กันได้ค่ะ เพราะตามมาตรรานี้ป็นกรณีเลิกจ้าง ซึ่งดิฉันคิดว่ามันเป็นคนละประเด็นกันค่ะ)แต่อย่างไรก็ตามดิฉันเป็นแค่นักศึกษาฝึกงานคงไม่กล้าไปโต้แย้งกับพี่ๆเขาค่ะ
        คุณคิดว่าการนำมาตรา 56(3)ประกอบกับมาตรา 67 นี้สามารถนำมาปรับกับรูปประเด็นได้มั้ยค่ะ

  137. แรงงาน says:

    สวัสดีค่ะ ดิฉันเป็นลูกจ้างรายวัน ทำงานสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมงตามสัญญาจ้าง วันหยุด เสาร์ อาทิตย์ ไม่ได้รับเงิน แต่วันหยุดนักขัตฤกษ์ได้รับเงิน ดิฉันลาคลอด 90 วัน ในช่วง 45 วันแรกที่ลา มีติดวันหยุดนักขัตฤกษ์คือวันที่ 23/10 บริษัทฯ จ่ายเงินรวมเป็นการลาคลอด แต่ไม่จ่ายเงินในวันหยุด 23/10 บริษัทฯ ทำผิดหรือไม่คะ? เข้าใจว่าต้องได้เงิน สองเท่า ได้ค่าวันหยุดนักขัตฤกษ์ด้วย เพราะปกติก็ได้ และยังต้องได้ค่าลาคลอดด้วยถูกรึเปล่าคะ? ดิฉันลาไว้ถึง 1/11 วันที่ 1 ซึ่งเป็นวันที่ 46 บริษัทฯ นับเป็น ลาไมได้รับค่าจ้าง เพราะนับวันที่ 23/10 เป็นลาคลอด ไม่ใช่นักขัตฤกษ์ ดิฉันเรียกร้องเงินคืนในวันที่ 1/11 ที่บริษัทฯ หักไปได้มั๊ยคะ?

    • kafaak says:

      การลาคลอดบุตร 90 วัน นับรวมวันหยุดต่างๆ ที่อยู่ตรงนั้นด้วย นายจ้างจ่ายเงินเฉพาะวันที่ต้องจ่าย แต่ไม่เกิน 45 วันครับ

  138. Narin says:

    สวัสดีค่ะ ดิฉันอยากทราบว่าถ้าทางบริษัท แจ้งให้มาเข้างานตอน 16.00 เลิกงานตอนเที่ยงคืน แต่แจ้งกับพนักงานให้มาลงเวลาก่อนเข้างานคือ 15.50 แต่วันนั้นดิฉันมาลงเวลาตอน 15.53 แล้วทางบริษัทลงว่าดิฉันมาทำงานสายหักเบี้ยขยันไปแบบนี้ถูกต้องหรือเปล่าคะ

    • kafaak says:

      เบี้ยขยัน เป็นสิ่งที่นายจ้างกำหนดกติกา ดังนั้นมีสิทธิ์หักได้ครับ
      เช่น กำหนดว่าแม้จะเข้างาน 16:00 แต่ต้องมาทำงานก่อน 15:50 จึงจะมีสิทธิ์ได้เบี้ยขยัน ดังนั้นหากมาทำงาน 15:53 นายจ้างก็มีสิทธิ์หักเบี้ยขยันครับ (แต่หักเงินเดือนไม่ได้นะ)

  139. Nam says:

    สวัสดีค่ะ ดิฉันทำงานเกี่ยวกับรายการทีวีค่ะ ถ้าสัญญาการจ้างแรงงานบอกว่า เวลาทำงานปกติ คือ จันทร์-ศุกร์8.30-12.00 และ 13.00-17.30 แต่อาจจะขอให้เข้ามาทำงานในวันหยุด เสาร์-อาทิตย์ และขอให้ทำนอกเวลาทำงานบ้างเป็นครั้งคราวขึ้นอยู่กับปริมาณงาน แต่บริษัทไม่ได้ระบุในสัญญาจ้างแรงงานว่าจะจ่ายค่า OT แต่กลับระบุในระเบียบคู่มือพนักงานว่า ค่าล่วงเวลาวันทำงาน/วันหยุด 300 บาทต่อวัน
    ถ้าดิฉันปฎิเสธไม่เข้ามาทำงานในวันหยุดจะถือว่าผิดสัญญาจ้างไหมคะ แล้วถ้ามาทำจะเรียกร้องให้บริษัทจ่ายมากกว่า300 บาทได้หรือไม่คะ

    • kafaak says:

      กฎหมายระบุชัดครับ ค่าทำงานล่วงเวลา ไม่ได้ให้คิดแบบเหมาจ่าย ฉะนั้นจะให้มาแบบวันละ 300 บาทไม่ได้ครับ ต้องคำนวณจากระยะเวลาที่ทำงาน
      การทำโอที กฎหมายก็ระบุไว้เช่นกัน นายจ้างต้องขอให้ลูกจ้างทำเป็นครั้งคราวไป ดังนั้นหากเราจะปฏิเสธ ก็ไม่ผิดครับ

      ในกรณีนี้ ร้องเรียนสำนักงานสวัสดิการแรงงาน เพื่อให้เข้ามาจัดการได้ครับ เพราะจ่ายค่าล่วงเวลาไม่ตรงตามที่กฎหมายกำหนด

  140. InAu says:

    อยากสอบถามว่า บริษัทเป็นโรงงานผลิตบรรจุภัณฑ์พลาสติก มีลูกจ้างประมาณ 100 คนจำเป็นต้องมีการตรวจสุขภาพประจำปีหรือไม่คะ?? หากจำเป็นต้องมีแล้วบริษัทไม่ได้จัดให้มีจะมีผลทางกฏหมายอย่างไรคะ?? จะเสียค่าปรับหรือไม่คะ?

  141. คนใช้แรงงาน says:

    เป็นลูกจ้างโรงแรมครับ อยากสอบถามเรื่องวันหยุดประจำปี ฝ่ายบุคคลของโรงแรมบอกว่าพนักงานยังไม่ได้รับวันหยุดประจำปี หากยังทำงานไม่ผ่านช่วงทดลองงานน่ะครับ ตอนนี้ผมทำงานมาจะครบสี่เดือนแล้ว ผมน่าจะได้รับวันหยุดประจำปี ประมาณ 4 วันได้ครับแต่ทางโรงแรมบอกว่าผมไม่ได้รับวันหยุดประจำปีดังกล่าว ครับ อีกทั้งผมก็ยังมาทำงานในวันหยุดประจำปีนั้นครับ แต่ทางโรงแรมก็จ่ายค่าจ้างให้ผมแค่แรงเดียว คือ 300 บาท ต่อวันครับ ผมอยากทราบว่าทางโรงแรมทำแบบนี้ได้ไหมครับ แล้วผมมีสามารถเรียกร้องสิทธิอย่างไรได้บ้างไหมครับ

    • kafaak says:

      วันหยุดประจำปีที่คุณว่า มันเป็น วันหยุดตามประเพณี หรือ วันหยุดพักผ่อนประจำปี (พักร้อน) ครับ?
      ถ้าเป็นวันหยุดตามประเพณี คุณต้องได้หยุดเหมือนคนอื่นเขา แม้จะยังไม่ผ่านทดลองงาน
      แต่ถ้าเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปี (พักร้อน) ถ้านายจ้างกำหนดว่าต้องผ่านทดลองงานก่อนจึงจะได้หยุด ก็ต้องเป็นไปตามนั้นครับ (เพราะจริงๆ กฎหมายบอกว่าให้พ้นปีก่อนค่อยจัดให้ก็ได้)

      แต่จากที่เห็นว่าโรงแรมจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ แสดงว่าวันหยุดที่คุณพูดถึงคือ วันหยุดตามประเพณี มากกว่า (ที่กฎหมายบังคับว่าต้องหยุดไม่น้อยกว่า 13 วัน) แต่หากคุณเป็นพนักงานรายเดือน ที่แม้จะเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ก็ยังได้รับค่าจ้างตามปกติ การได้รับค่าจ้างแรงเดียวในวันหยุด ก็ถูกต้องแล้วครับ

  142. ข้องใจค่ะ says:

    เป็นลูกจ้างบริษัทอีเว้นค่ะ เข้าใจดีว่าปกติการขอลางานต้องเขียนใบลาเป็นลายลักษณ์อักษร แต่เมื่อแจ้งฝ่ายบุคคลและพยายามขอใบลากับฝ่ายบุคคลแล้วและเขาก็ผลัดวันประกันพรุ่งอยู่เรื่อยๆ จนท้ายที่สุดฝ่ายบุคคลรับปากว่าจะจัดการให้โดยไม่ได้เอาใบลามาให้เขียนค่ะ ตอนนั้นได้แจ้งฝ่ายบุคคลไปว่าจะขอลา 10 วัน โดยใช้สิทธิ์ลาพักร้อน 7 วัน และอีก 3 วันเป็นการเปลี่ยนวันหยุดที่ก่อนหน้านี้ทำงานติดต่อมา 3 สัปดาห์โดยไม่ได้หยุด และไม่เคยได้รับการแจ้งข้อมูลจากบริษัทว่าได้ใช้วันลาครบตามที่กำหนดแล้ว หลังจากนั้นเลยหยุดตามที่ได้แจ้งฝ่ายบุคคลไว้ ลาไปทั้งหมด 10 วันค่ะ ในช่วงที่ลานั้นมีเพียงวันแรกที่ฝ่ายบุคคลโทรมาสอบถามเท่านั้นว่าอยู่ไหน (ก็แปลกใจเหมือนกันว่าทำไมถึงโทรมาถาม เพราะเราได้แจ้งไปแล้ว) สุดท้ายพอครบกำหนดวันลา วันสุดท้ายของวันลาตรงกับวันที่เงินเดือนออก ได้รับโทรศัพท์จากผู้จัดการว่าวันลาที่เราเพิ่งใช้ไปครั้งนี้ต้องลาแบบ without pay เพราะก่อนหน้านี้เราได้ใช้สิทธฺ์วันลามาครบแล้ว เงินเดือนที่เข้าวันนั้นถูกหักไปเกือบหมื่นค่ะ พอโทรกลับไปถามฝ่ายบุคคล เค้าก็ทำมึนไม่รู้ว่าเราเคยแจ้งเขาตอนไหนอย่างไร

    สุดท้ายพอเรายอม โอเคใช้วันหยุดครบแล้วจึงหักเงินยังพอรับแต่ แต่ 3 วันที่ยังไม่ได้หยุด เรากลับถูกหักเช่นกัน ทาง บ.ให้เหตุผลว่า ไม่มีหลักฐานมายืนยันว่าเรายังไม่ได้หยุด

    ช่วยตอบที่ค่ะว่าควรทำอย่างไรต่อไป

    • kafaak says:

      กรณีนี้ ต้องหาหลักฐานก่อนครับ ว่าเราไม่ได้หยุด เช่น หลักฐานการตอกบัตรทำงาน (ถ้ามาทำงานต้องมีแน่นอน) หรือหลักฐานอื่นใด ไม่ว่าจะบุคคล หรือ วัตถุ มายืนยัน
      จากนั้น ขั้นตอนแรก ก็ต้องทำเรื่องร้องทุกข์ไปตามระเบียบของบริษัทก่อนครับ แต่หากไม่มีใครดำเนินการให้ ก็จึงไปร้องเรียนต่อสำนักงานสวัสดิการแรงงานในเขตที่บริษัทของคุณตั้งอยู่ครับ

  143. Bhumikiat says:

    สวัสดีครับ ขอรบกวนถามหน่อยครับ
    -บริษัทไม่ออกสัญญาจ้างงานให้ควรทำอย่างไร
    -ให้ทดลองงานเกิน 119 วัน บริษัทผิดหรือไม่
    (มีกรณีน้องคนนึง ทำงานผ่านมาเกือบจะ 6-7 เดือนแล้วมั้ง บริษัทก็ไม่ประเมินผ่าน เพราะคงเห็นว่ากำลังจะลาออกด้วย แถมพึ่งจะลาไปรับปริญญาอีกหลายวัน มีติดวันหยุดนัีกขัตฤกษ์อีก แล้วแบบนี้บริษัทมีสิทธิมาหักเงินน้องเขาได้ด้วยหรอ)
    -ช่วงทดลองงาน บริษัทมีสิทธิหักค่าจ้างวันลากิจ,วันหยุดตามประเพณีได้หรือไม่
    -บริษัทมีสิทธิหักค่าจ้างกรณีมาทำงานสายได้ด้วยหรือ
    -บริษัทจ่ายค่าล่วงเวลาโดยคำนวณจากฐานเงินเดือน สมมติเงินเดือน 15000 แต่ในสลิประบุ ฐานเงินเดือน 9000 แล้วไปแยกเป็นค่าส่วนอื่นๆ จนครบ 15000 แล้วนำแค่ 9000 มาคำนวณค่าล่วงเวลา แบบนี้เหมือนตั้งใจจะหลีกเลี่ยงจ่าย เลวชะมัด (จะไปร้องเรียนให้จ่ายย้อนหลังได้มั้ยเนี่ย T-T )
    -ปกติบริษัทกำหนดให้ทำงาน 8.00-17.50 น. สัปดาห์ที่ 1และ3 ทำวันจันทร์-เสาร์ (53 ชม.) สัปดาห์ที่ 2และ4 ทำวันจันทร์-ศุกร์ (44 ชม. 10นาที) ถ้าเดือนไหนมี 5 สัปดาห์ ก็ต้องทำงานติดต่อกัน วันจันทร์-เสาร์ในสัปดาห์ที่ 5และ1ของเดือนถัดไป (เหนื่อยฉิบหายเลย ทำงานวันละเกือบ 9 ชม.) แบบนี้บริษัทมีสิทธิทำได้ด้วยหรือ
    -ทำงานครบ 1 ปีเดือน พ.ย. ซึ่งมีสิทธิลาพักผ่อนประจำปี 6 วัน แต่บริษัทให้ไปใช้สิทธิเริ่มปีหน้าเลย สมมติถ้าเกิดว่าเราลาออกสิ้นเดือน ธ.ค.โดยยังไม่ได้ใช้สิทธิ บริษัทต้องจ่ายชดเชยให้เราหรือไม่
    -สงสัยว่าเราสิทธิลาพักผ่อนประจำปี 6 วันตั้งแต่เริ่มเข้าทำงาน แต่จะใช้สิทธิได้ก็ต่อเมื่ออายุงานครบ 1 ปี ดังนั้นพอก้าวเข้าปีที่ 2 เราก็จะได้สิทธิเพิ่มอีก 6 วัน รวมเป็น 12 วัน แบบนี้เข้าใจถูกต้องหรือไม่ และถ้าอย่างนั้นก็ต้องถามอีกว่า สมมติเราลาออกช่วงทำงานปีที่ 2 และยังไม่ได้ใช้สิทธิลาพักผ่อนประจำปี บริษัทต้องจ่ายชดเชยให้เราใช้หรือไม่

    ถ้าจะยาวเป็นซีรี่ย์แล้ว งั้นขอถามแค่นี้ก่อนยกแรกนะครับ
    ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      ถามมายาวมากอ่ะ ขอบอก แต่ถ้าอ่านบล็อกของผมดีๆ และอ่านที่ผมตอบท่านอื่นๆ จะรู้ว่าที่ถามมานั้น ผมเคยตอบไปหมดแล้วนะครับ

      – ถ้าบริษัทไม่ออกสัญญาจ้างงาน ก็ให้คิดไว้ก่อนเลย มีแนวโน้มจะเอาเปรียบเรา และการไม่มีสัญญาจ้างงานเท่ากับการฟ้องบังคับคดีต่างๆ จะยุ่งยาก ฉะนั้น เลี่ยง อย่าไปทำงานกับที่นั่น
      – ผมเขียนตอบไปหลายหนแล้ว กฎหมายไม่มีคำว่าทดลองงานครับ นายจ้างเลือกเอาตามสะดวกเลย … เพียงแต่กฎหมายระบุว่า หากลูกจ้างทำงานเกิน 120 วัน แล้วนายให้ออก ต้องมีการจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานครับ (พรบ.คุ้มครองแรงงาน ม.118) ยกเว้นจะมีเหตุผลตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน ม.119 อันนี้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย … แต่หากลูกจ้างลาออกเอง ก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย … ฉะนั้น นายจ้างจะให้ทดลองงาน 10 ปีก็ได้ครับ (ใครจะบ้าทำก็ทำได้) แต่ถ้ามาบอกว่าไม่ผ่าน ให้ออก ก็ต้องจ่ายค่าชดเชย
      – อย่างที่บอก กฎหมายไม่มีคำว่าทดลองงาน ฉะนั้นลูกจ้างได้สิทธิ์เต็มที่ตามที่กฎหมายคุ้มครอง … การลากิจกฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ แต่พื้นฐานที่นายจ้างทำได้คือ No work, no pay ลากิจ ไม่มาทำงาน ก็ไม่จ่ายค่าจ้าง อันนี้ทำได้ หรือจะใจดีให้ค่าจ้างหากลาไม่เกิน 1-2 วัน ก็ตามใจ กฎหมายยินดี … วันหยุดตามประเพณี กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจัดอย่างน้อย 13 วัน อันนี้เป็นวันหยุดตามกฎหมาย นายจ้างต้องจ่ายเงินครับ
      – นายจ้างไม่มีสิทธิ์หักค่าจ้างพนักงาน เว้นแต่ในกรณีตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน ม.76 ครับ ซึ่งการมาสายไม่อยู่ในกรณีนั้น และไม่เกี่ยวกับ No work, no pay (นายจ้างชอบอ้างแนวคิดนี้ แต่มันใช้กับกรณีมาสายไม่ได้) นายจ้างทำได้แค่ลงโทษตามกฎบริษัท ตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร พักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง และ ให้ออก แต่ทุกกรณีต้องมีการสอบสวนนะครับ
      – กรณีที่คุณมั่นใจว่านายจ้างมีเจตนาเลี่ยงบาลี สามารถไปปรึกษาทนายเพื่อฟ้องร้อง และให้จ่ายย้อนหลังพร้อมดอกเบี้ยได้ (ถ้าชนะคดี) ต้องดูครับว่าไอ้ “ค่าส่วนอื่นๆ” ที่คุณว่า มันคือค่าอะไร
      – การให้ทำงานจันทร์ถึงเสาร์ในสัปดาห์ที่ 5 และ 1 ของเดือนถัดไป ย่อมทำได้ เพราะอยู่ที่การตกลงสภาพการจ้างครับ … อย่าบ่นว่าเหนื่อยครับ ผมเคยทำงานโรงงานมาก่อน ทำจันทร์ถึงเสาร์ทุกสัปดาห์ด้วย ของคุณยังดี ได้มีพักเสาร์เว้นเสาร์
      – บริษัทไม่มีสิทธิ์จะทำเช่นนั้นครับ เมื่อคุณทำงานครบ 1 ปี คุณย่อมได้สิทธิ์นั้นเดี๋ยวนั้นเลย การที่ไม่ให้ใช้ หากคุณลาออก ก็ต้องจ่ายเสมือนหนึ่งคุณมาทำงานในวันหยุดครับ
      – วันหยุดพักผ่อนประจำปี กฎหมายกำหนดให้ปีละ 6 วัน แต่ให้นายจ้างกำหนดว่าให้เริ่มใช้ได้เมื่อทำงานครบ 1 ปีก็ได้ ฉะนั้น หากนายจ้างรอจนครบ 1 ปีค่อยให้สิทธิ์คุณ คุณควรจะมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ 2 เป็น 12 วันครับ ทีนี้ต้องมาพิจารณาต่อว่า หากคุณลาออก แล้วจะต้องจ่ายชดเชยไหม … กรณีนี้หากนายจ้างไม่จำกัดว่าคุณห้ามลา แล้วคุณเลือกที่จะไม่ใช้สิทธิ์นั้นจนคุณลาออก นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายครับ เพราะคุณไม่แสดงเจตนาที่จะหยุดเอง แต่หากคุณตั้งใจจะลาแล้วนายจ้างไม่ยอมให้ลา จนกระทั่งถึงวันที่ใบลาออกมีผล นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุด ตามจำนวนวันหยุดพักผ่อนประจำปีของคุณที่มีเหลือครับ

  144. Cholly says:

    รบกวนสอบถามค่ะ
    หากปกติแล้วเราทำงาน 6 วัน (จันทร์ – เสาร์)
    แล้วบริษัทมีปัญหาภายใน ต้องการให้เราลดการทำงานวันเสาร์ และลดเงินเดือนเราด้วย(จ่ายแค่ 20%)
    สามารถทำได้หรือไม่ ผิดกฎหมายหรือเปล่าค่ะ

    เช่น สมมติ ปัจจุบัน เงินเดือน 18,000 บาท (ตกวันละ 600 บาท)
    สั่งหยุดทำงานวันเสาร์ ขอลดเงิน
    ทำให้วันเสาร์ที่เดิมมาทำงาน ได้วันละ 600 บริษัทบังคับหยุดและจ่ายวันละ 120 บาท
    สรุปกลายเป็นเหลือเงินเดือนเดือนละ 16,080 บาท

    • kafaak says:

      มันมีกฎหมายยกเว้นกรณีที่นายจ้างมีเหตุสุดวิสัยครับ และต้องเป็นการ “หยุดกิจการ” ไม่ใช่แค่ “ลดจำนวนวันทำงานลง” ลองอ่านบทความในเว็บนี้ดู คลิกนี่เลย แล้วจะเห็นภาพ แต่นอกเหนือจากกรณีนี้แล้ว นายจ้างจะมาลดวันทำงานลงแล้วลดเงินเดือนเราไม่ได้ครับ เพราะมันคือการเปลี่ยนสภาพการจ้าง ต้องได้รับการยินยอมจากคุณ (ฉะนั้น หากนายจ้างเอาอะไรมาให้เซ็น อย่าเซ็นโดยไม่อ่านก่อนให้เรียบร้อย)

      • Cholly says:

        ขอบคุณมากค่ะ

        ตอนนี้ยังไม่มีใครเอาอะไรมาให้เซ็น ดูเหมือนจะออกเป็นประกาศบริษัทวันพรุ่งนี้
        (สั่งหยุดทำงานวันเสาร์ทุกฝ่าย)
        หากมีข้อสงสัยเพิ่มเติม ไว้จะมารบกวนใหม่ค่ะ _/\_

        • kafaak says:

          ยินดีครับ
          แต่ขอฝากไว้ว่า หากนายจ้างมีความจำเป็นจริงๆ ขอให้คิดว่า ถ้านายจ้างเขาดี อะไรที่ช่วยกันได้ก็ควรช่วยกัน … ให้ผ่านพ้นวิกฤติไปด้วยกันครับ
          แต่ถ้านายจ้างคิดเอาเปรียบ อย่ายอม ต้องสู้ให้สุดฤทธิ์

  145. Bee says:

    รบกวนสอบถามค่ะ ถ้าเราเขียนใบลาโดยแจ้งว่าเป็นลากิจ แต่ทางบริษัทไม่อนุมัติให้ลากิจ แต่ให้ใช้เป็นการลาพักร้อนแทน อย่างนี้ได้ด้วยหรอค่ะ แล้วการลากิจ จำเป็นหรือไม่ที่ต้องใส่รายละเอียดว่าไปไหน ไปทำอะไร ที่ไหน

    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      การลากิจไม่ได้มีการกำหนดชัดเจนในกฎหมายครับ แต่ให้เป็นเรื่องที่ลูกจ้างสามารถลาได้เพื่อกิจธุระจำเป็น ดังนั้นต้องมีเหตุผลประกอบให้นายจ้างพิจารณาครับ หากไม่มีการใส่รายละเอียดเข้าไป นายจ้างก็สามารถพิจารณาไม่ให้ลาหยุดได้ครับ ดังนั้นคุณก็ต้องไปลาเป็นพักร้อนแทน … แต่หากมีเหตุผลที่สมควรแล้วไม่ให้ลา (ทั้งๆ ที่ลาแล้วนายจ้างก็อาจจะไม่จำเป็นต้องจ่ายเงิน) เราก็สามารถร้องเรียนกับสำนักงานแรงงานได้ครับ เพราะมันขัดกับ พรบ.คุ้มครองแรงงาน ม.34

      ส่วนลากิจแล้ว จะได้เงินไหม ก็ต้องดูระเบียบข้อบังคับของบริษัท (แต่ถ้าไม่มีกำหนด … คิดไว้เลย no work, no pay ครับ กรณีนี้)

  146. ang says:

    สวัสดีค่ะ รบกวนสอบถามค่ะ
    ปกติทางบริษัทฯจะจ้าง รปภ. จากบริษัทยามมาทำหน้าที่รักษาความปลอดภัยให้กับบริษัทฯ ในตอนกลางคืนในวันทำงานปกติ และในวันหยุดตลอดทั้งวัน แต่ในเดือนกุมภาพันธ์ 2557 บริษัทฯมีนโยบายเลิกจ้าง รปภ.จากบริษัทยาม โดยให้พนักงานของบริษัทฯมาอยู่เวรยามแทน แต่ให้ค่าอยู่เวรเฉพาะในวันหยุด กะละ100 บาท โดยวันนึง มี 3 กะ รวมเงิน 300 บาท แต่ในวันทำงานปกติ ไม่จ่ายค่าอยู่เวรยามให้กับพนักงาน จาก 18.00 น. – 06.00 น. แบบนี้จะถือว่าบริษัทเอาเปรียบพนักงานหรือเปล่าคะ สามาถรร้องเรียนได้หรือไม่คะ

    ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      ไม่แน่ใจคำว่า “ให้มาอยู่เวรยามแทน” ครับ หมายถึง พอหลังเลิกงาน ก็ให้อยู่ทำงานในฐานะยามต่ออะไรแบบนี้เหรอครับ?

  147. Observer says:

    สวัสดีครับ รบกวนสอบถามครับ
    ปกติโรงงานเปิดทำการวันจันทร์ – วันศุกร์ เวลาตั้งแต่ 08.00 – 17.40 และหยุดวันเสาร์อาทิตย์
    และช่วงนี้ทางโรงงานต้องทำยอดสินค้าให้ได้ตามความต้องการของลูกค้า ทางโรงงานจึงได้ให้มีการทำโอที ในวันจันทร์-วันพฤหัสจนถึงสามทุ่ม และพนักงานต้องมาทำโอทีในวันเสาร์และอาทิตย์ ตั้งแต่เวลา 08.00 – 20.05 รวมเป็นเวลาสองเดือน ซึ่งก่อนวันเสาร์อาทิตย์ที่ต้องมาทำโอที จะมีคนคุมไลน์มาให้พนักงานเซ็นชื่อเพื่อมาทำโอทีเชิงบังคับ
    โดยโรงงานให้ค่าทำงานในวันเสาร์อาทิตย์ 1 เท่า และค่าทำงานล่วงเวลา 3 เท่า ผมจึงมีข้อสงสัยจะสอบถามดังนี้ครับ
    1.วันและเวลาทำงานที่ผมกล่าวมาข้างต้นเป็นไปตามกฎหมายกำหนดรึป่าวครับ
    2.การคิดค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาเป็นไปตามกฎหมายกำหนดรึป่าวครับ
    3.พนักงานสามารถปฏิเสธการมาทำโอทีในวันอาทิตย์ได้หรือไม่
    4.การเซ็นชื่อมาทำโอทีในวันหยุด ต้องเป็นลายมือชื่อของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง คนคุมไลน์ไม่สามารถเซ็นให้ได้ใช่หรือไม่

    ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      1. กฎหมายกำหนดให้จำนวนชั่วโมงทำงานล่วงเวลาและจำนวนชั่วโมงทำงานในวันหยุด รวมกันแล้วต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (กฎกระทรวง ฉบับที่ 3 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541) ฉะนั้นการที่ให้ทำงานล่วงเวลา 4 วัน วันละไม่ต่ำกว่า 2 ชั่วโมง รวมกับในวันเสาร์และอาทิตย์วันละ 11 ชั่วโมง (เนื่องจากคุณไม่ได้บอกว่าเวลาพักเป็นยังไงบ้าง ผมเลยต้องขอเดาจำนวนเวลาทำงานของคุณเอาเองนะครับ) ก็คือราวๆ 30 ชั่วโมง ก็ยังอยู่ในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดครับ
      2. การคิดค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลา คิดแบบนี้นะครับ
      2.1. ถ้าเป็นพนักงานที่ปกติได้ค่าแรงแม้จะเป็นวันหยุด (หรือคิดค่าแรงจากอัตราค่าจ้างรายวัน x 30 วัน) ค่าทำงานในวันหยุดต้องไม่น้อยกว่า 1 เท่า ของค่าแรงต่อชั่วโมงในวันทำงานปกติ
      2.2. ถ้าเป็นพนักงานที่ปกติไม่ได้ค่าแรงหากเป็นวันหยุด (หรือคิดค่าแรงจากอัตราค่าจ้างรายวัน x จำนวนวันที่มาทำงาน) ค่าทำงานในวันหยุดต้องไม่น้อยกว่า 2 เท่า ของค่าแรงต่อชั่วโมงในวันทำงานปกติ
      2.3. ถ้าเป็นค่าล่วงเวลาในวันหยุด ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาไม่น้อยกว่า 3 เท่าของค่าแรงต่อชั่วโมงในวันทำงานปกติ
      3. กฎหมายกำหนดว่าหากนายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดหรือทำงานล่วงเวลา ต้องขอลูกจ้างทุกครั้งไป นั่นหมายความว่าลูกจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธได้ (แต่กฎหมายก็มีการยกเว้นให้กับบางกิจการ ที่หากไม่มีการทำงานอย่างต่อเนื่องจะเกิดความเสียหายครับ)
      4. เรื่องการมาเซ็นชื่อทำโอที ผมขอเดาว่าคุณหมายถึง เซ็นชื่อยอมรับว่าจะมาทำโอทีใช่ไหมครับ ถ้าใช่ ลูกจ้างต้องเป็นคนเซ็นครับ (เพราะกฎหมายก็บอกแล้วว่านายจ้างต้องขอลูกจ้าง … การเซ็นนี้เป็นหลักฐานที่ว่า ลูกจ้างยอมรับ)

  148. Nuk says:

    รบกวนสอบถามค่ะ คือบริษัทเราเป็นบริษัททำบัญชี เราได้รับเงินเป็นเงินเดือน
    วันทำงานคือ จ-ศ 8-17 น. เราสอบถามบริษัทมา วิธีการคำนวณเงินต่างๆมีดังนี้ค่ะ
    – วิธีคิด OT ของบริษัท คือ เงินเดือน x 12 / 1984 (12 คือเดือน 1984 คือ 365 – 52 -52 -13)
    – วิธีคิด ค่าจ้างเวลามาทำงานวันหยุด = ได้ค่าจ้าง 1 เท่า
    – วิธีหักเงินค่าจ้างเวลาลานอกเหนือจากวันลาปกติ = เงินเดือน x จำนวนวันที่ลา / วันทำงานในเดือนนั้น (ไม่นับเสาร์ อาทิตย์ วันหยุดนักขตฤกษ์)

    เราเข้าใจว่าตามปกติ ถ้ารับค่าจ้างเป็นรายเดือน ทุกอย่างต้องยึดที่ base 30 วันรึเปล่าคะ
    ถ้าคิดแบบวิธีนี้คือไม่รวมเสาร์-อาทิตย์ เป็นวันที่ให้ค่าจ้างด้วยหรือเปล่า เรามีข้อสงสัยดังนี้ค่ะ
    – OT คิดแบบนี้เยอะกว่ากฎหมาย เข้าใจว่าทำได้
    – ค่าจ้างวันหยุด จริงๆถ้าคิดเฉพาะวันทำงาน การที่มาทำงานวันหยุดต้องได้ 2 เท่า หรือเปล่าคะ
    – การหักเงินวันลา เดิมบริษัทคิดโดย/30 แต่เปลี่ยนเป็น/วันทำงานในแต่ละเดือนโดยไม่มีการแจ้งล่วงหน้า ทำให้ถ้าเดือนไหนที่มีวันหยุดเยอะ จะถูกหักเยอะขึ้น แค่กฎอันนี้เป็นกฎที่เพิ่มมาของบริษัทเอง เลยไม่แน่ใจว่าสามารถทำได้ เพราะไม่มีกฎหมายรองรับหรือเปล่าคะ

    ตามที่ได้กล่าวมาข้างต้นนี้ รบกวนช่วยชี้แนะด้วยค่ะ ขอบคุณค่ะ

    • kafaak says:

      ขอตอบคำถามแบบนี้นะครับ

      1) การคิดแบบไม่รวมเสาร์อาทิตย์ สามารถทำได้ แต่ปกติไม่ค่อยมีใครทำ เพราะคำนวณยากมากมาย (คุณเป็นเคสแรกที่ผมเห็นว่าทำแบบนี้) แต่จะถูกตามกฎหมายหรือไม่ OT ต้องไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของวันทำงานปกติ หรือพูดง่ายๆ คือ คำนวณมาเลยว่าชั่วโมงนึงค่าจ้างเท่าไหร่ ซึ่งกรณีของคุณก็คือ เอาตัวเลขที่คุณว่ามา มาหารจำนวนชั่วโมง แล้วคูณอย่างน้อย 1.5 นั่นแหละครับ
      2) ค่าจ้างวันหยุด ในกรณีของคุณที่คิดเฉพาะวันทำงาน หมายความว่าวันหยุดคุณไม่ได้ค่าจ้าง ฉะนั้นหากมาทำงานวันหยุด ก็ต้องได้ 2 เท่าของค่าจ้างปกติครับ
      3) วันลาที่คุณว่า ผมตอบยากแฮะ ผมขอสรุปแบบนี้ดีกว่า
      3.1) วันลาป่วย กฎหมายให้ลาได้เท่าที่ป่วยจริง แต่นายจ้างจ่ายเงินแค่ 30 วัน/ปี เท่านั้น
      3.2) วันลากิจ นายจ้างจะจ่ายเงินก็ได้ แต่กฎหมายไม่กำหนดว่าต้องจ่าย … เข้าหลัก no work, no pay ครับ ไม่มาทำงานก็ไม่ต้องจ่ายเงิน แต่ทีนี้ถามว่าจะหักได้เท่าไหร่ ผมว่าแนวคิดของนายจ้างคุณมันทำให้คำนวณยากเกินไป … เพราะแบบนี้เท่ากับรายได้แต่ละเดือนของลูกจ้างไม่คงที่นะครับ เดือนไหนวันทำงานเยอะก็ได้เยอะ เดือนไหนวันทำงานน้อยก็ได้น้อย แบบนี้เหรอ? ถ้าใช่ การหักเงินก็คือ เอาเงินเดือนมาหารจำนวนวันทำงาน แล้วก็จะได้ค่าจ้างต่อวัน เมื่อไม่มาทำงานก็ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในวันนั้นครับ ไม่ใช่เงินเดือนคงที่แล้วมาหารจำนวนวันทำงานในเดือนนั้น แบบนี้ผมว่าไม่ถูกต้องเท่าไหร่

  149. Isolate says:

    ในกรณีการจ้างงานแบบมีระยะเวลา(Contract 7 เดือน) ทางบริษัทได้กำหนดให้ว่า
    เราสามารถลาหยุดแบบ ลากิจหรือลาป่วย ได้ไม่เกิน 1 วันต่อเดือน
    ซึ่งแปลว่าใน 7 เดือนของสัญญาจ้าง เราสามารถลาหยุดได้เพียง 7 วัน
    ถ้าคิดซะว่าเป็นลาป่วยทั้งหมด ก็หมายถึงว่าเรามีสิทธิ์ลาป่วยได้เพียง 7 วันเท่านั้น
    ในกรณีแบบนี้ ถือว่ายังอยู่ภายในเงื่อนไขการลาป่วยของกฎหมายแรงงาน หรือเปล่าครับ

    หรือเรามีสิทธิ์เรียกร้องมากกว่านี้เช่น 1 ปี ลาป่วยได้ 30 วัน เพราะฉะนั้น 7 เดือนก็ควรลาได้
    อย่างต่ำ 15 วันซึ่งแปลว่าควรลาป่วยได้เดือนละ 2 วัน

    • kafaak says:

      จะสัญญาจ้างแบบใดก็ตาม ก็ต้องตามกฎหมายกำหนดครับ
      – ลาป่วย สามารถลาได้ตามจริง นายจ้างจ่ายไม่เกิน 30 วันต่อปี หากเป็นสัญญาจ้างก็คิดตามสัดส่วนอายุสัญญาเลยครับ จะมากำหนดว่าห้ามลาป่วยเกิน 1 วันต่อเดือนไม่ได้ ผิดกฎหมาย
      – ลากิจ อันนี้อยู่ที่นายจ้างอนุมัติ เพราะกฎหมายบอกว่าให้ลาได้เท่าที่จำเป็น โดยมีเหตุผลที่จำเป็น

      จำให้ขึ้นใจนะครับ กฎหมายไม่เคยบอกเลยว่าให้ลาป่วยได้ 30 วันต่อปีนะครับ นายจ้างมักเข้าใจผิดประจำ

  150. savedde says:

    สวัสดีครับผมโดนนายจ้างไปแจ้งความ คือผมหยุดงาน 31 ธ.ค56-4ม.ค57โดยไม่แจ้งไห้นายจ้างทำให้นายจ้างเสียหาย 5วันวันละ5000บาท นายจ้างขอใช้สิทธิ์เลื่อนจ่ายเงินเดือนผมออกไปก่อนผมไม่ยอมความที่นายจ้างเรียกร้อง ผมได้เป็นรายวันวันละ200บาทแต่เงินจ่ายทุกวันที่5ของเดือนกรณีนี้คิดว่าผมจะได้เงินเดือของผมคืนหรือว่าผมจะเสียเงินไห้นายจ้างที่นายจ้างเรียกร้อง

    • kafaak says:

      นายจ้างมีสิทธิ์ฟ้องเรียกค่าเสียหาย แต่ไม่มีสิทธิ์เลื่อนจ่ายเงินเดือนครับ
      นายจ้างต้องจ่ายเงินเดือนตามกำหนด จ่ายช้า ฟ้องเรียกดอกเบี้ยเลย … แต่นายจ้างฟ้องให้คุณจ่ายค่าเสียหายที่เกิดขึ้นได้ (แต่ผมงงว่า วันปีใหม่ไม่หยุดเหรอครับ? ถ้าหยุด หยุดยาวแค่ไหน? … หรือเขาบังคับให้คุณมาทำงานล่วงเวลา แล้วคุณตกลงไหมว่าจะมาทำ หากไม่ตกลง นายจ้างก็จะมาฟ้องร้องว่าเราหยุดงานเลยทำให้บริษัทเสียหายไม่ได้นะ)

  151. savedde says:

    หยุด31-5ม.ค ไม่มีการพูดคุยตกลงกันเลยคับ ไม่มีปฎิธินวันหยุดให้ คือไม่มีวันหยุดเลยคับ เว้นแต่วันอาทิตย์ ก่อนที่ผมจะเข้างานได้มีการตกลงว่าจ้าง วันละ200บาท แต่เงินออกทุกวันที่ 5ของเดือน แล้วผมมีสิทธ์ไหมคับที่ผมจะเรียกร้องรายวันขั้นต่ำย้อนหลังได้ไหมคับ

    • kafaak says:

      ตามกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่กำหนดวันหยุดพักผ่อนตามประเพณีให้ลูกจ้าง 13 วันต่อปีครับ และต้องประกาศให้ทราบล่วงหน้า หากไม่ทำก็คือผิดกฎหมาย ค่าจ้าง 200/วัน ก็ผิดกฎหมาย ร้องเรียนเลยครับ และเรียกค่าจ้างย้อนหลังตั้งแต่เริ่มปรับค่าแรงขั้นต่ำพร้อมดอกเบี้ยด้วยครับ … จากนั้นลาออกเลยครับ เพราะคงทำงานด้วยกันไม่ได้แล้วล่ะ และนายจ้างที่เอาเปรียบลูกจ้างแบบนี้ อย่าไปทำงานให้เขารวยเลย

  152. savedde says:

    ออกตั้งเมื่อวันที่6แล้วคับ ผมอยากถามตรงที่ว่า ผมหยุดโดยที่ไม่แจ้งให้นายจ้างทราบแล้วทำให้นายจ้างเสียหายก้อคือไม่มีใครมาทำงานทดแทนได้ ตรงนี้นายจ้างเอาผิดผมได้ไหมคับ

    • kafaak says:

      ถ้านายจ้่างพิสูจน์ได้ว่าเป็นเพราะคุณหยุดงานโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า จึงทำให้เกิดความเสียหาย จึงจะฟ้องร้องเอาผิดได้ครับ ถ้างานที่คุณทำมันไม่มีใครอื่นเลยทำแทนคุณได้อะไรประมาณนี้ แต่ปกติมันไม่มีตำแหน่งใดหรอกครับ ที่พอคนขาดงานไปแล้ว เสียหายมากมาย … กรณีที่นายจ้างจะฟ้องร้องแล้วคุ้ม มักจะเป็นพวก เสียหายร้ายแรงครับ

  153. PG says:

    บริษัทมีเปลี่ยนแปลงสวัสดิกาาร รถรับส่งพนักงาน โดยการเปลี่ยนจากรถตู้รับส่งพนักงานเดิมเป็นเชื้องเพลิงดีเซล เป็นรถตู้รับส่งพนักงานติแก๊ส NGV(CNG) ซึ่งไม่การแจ้งล่วงหน้า และไม่มีการสอบถามความคิดเห็นของพนักงาน (ซึ่งส่วนใหญ่ ไม่น่าจะเห็นด้วย)

    ในกรณีนี้
    1.พนักงานสามารถร้องเรียน ระงับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้ไหม
    2.ทางบริษัทจะต้องมีขั้นตอนใดๆก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง หรือไม่

    ขอบคุณครับ

    • kafaak says:

      ตอบตามนี้นะครับ
      1) สามารถกระทำได้ ตามที่ระเบียบข้อบังคับของบริษัทได้กำหนดไว้ (ปกติ บริษัทควรจะมีระเบียบเกี่ยวกับการแจ้งเรื่องร้องเรียน ร้องทุกข์ อยู่แล้ว)
      2) บริษัทสามารถปรับเปลี่ยนได้ครับ เพราะรถรับส่งพนักงานเป็นสวัสดิการของบริษัท ไม่ได้ผูกพันตามกฎหมาย หรือสภาพการจ้างงาน บริษัทสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามที่เห็นสมควรครับ

  154. ศรัณย์ says:

    สวัสดีครับ

    ผมจะขอสอบถามเกี่ยวกับกฎหมาย ที่นายจ้างทำร้ายร่างกายลูกจ้างครับผม

    เนื่องจากวันนี้ นายจ้างได้เรียกผมเข้าไปคุย และสอบถามเรื่องปัญหาที่เกิดขึ้น ผมก็ได้อธิบายให้นายจ้างฟัง
    แต่เค้าไม่รับฟังเหตุผลที่ผมอธิบาย และนายจ้างพูดว่าผมว่า มึงเถียงกูตลอด และจะต๋อยผม ผมถอยออกห่าง และอธิบาย แต่นายจ้างก็เข้ามาบีบคอผม และถีบผม และด่าผมว่าถ้ามึงไม่อยากทำงานก็ออกไปครับ ซึ้งนายจ้างคนนี้เป็นหุ้นส่วนเล็กของบริษัทครับ

    จากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นผมสามารถ ฟ้องร้อง หรือทำยังงัยดีครับ

    • kafaak says:

      ฟ้องได้ครับ ไม่ต้องพูดเรื่องกฎหมายแรงงานด้วยซ้ำครับ เพราะการกระทำแบบนี้ ผิดกฎหมายอาญาครับ

  155. ninja-k says:

    บริษัทติดกล้องวงจรปิดในห้องสุขาชาย ไม่ทราบว่าผิดกฎหมายหรือไม่ มีข้อแนะนำอย่างไร ถ้าผิดใช้กฎหมายฉบับใดมาตราใด อยากขอความชัดเจนด้วยครับ ปัจจุบันพนักงานมีความรู้สึกแย่มากๆ ทางบริษัทอ้างว่าเพื่อจับผิดพนักงานที่ขโมยสินค้า หรือแอบมาเสพยาบ้า

    • kafaak says:

      การติดกล้องนั้น นายจ้างสามารถทำได้ แต่หากมันละเมิดสิทธิ์ส่วนบุคคลของลูกจ้างมากจนเกินไป ก็สามารถร้องทุกข์ไปยังผู้บริหารก่อนได้ครับ หากผู้บริหารไม่แก้ไข ก็ร้องเรียนสำนักงานสวัสดิการแรงงานเลยครับ เพราะเข้าข่ายผิด พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 16 ที่ว่า “ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงานกระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง” … การติดตั้งกล้อง ก็เข้าข่ายก่อความเดือดร้อนรำคาญครับ

  156. สุพัตรา says:

    สอบถามค่ะ อยากทราบว่าการคิดค่าแรงของกฎหมายแรงงานหรือบริษัททั่วๆไปเค้าคิดย่างไรค่ะ

    ใช้แบบนี้หรือไม่ค่ะ

    สมมติ ค่าแรงเดือนละ 9,000 บาท หาร 30 วัน ตกวันละ 300 บาท

    คิดโอที เอา 300 บาท หาร 8 ชม. แล้วคูณ 1.5 ใช่ไหมค่ะ

    แล้วมีบริษัทไหน ใช้สูตรหาร31วันหาร9ชม.บ้างไหมค่ะ แล้วโอทีก็ไม่คิด1.5 นี่ผิดกฎหมายหรือไม่ค่ะ

    แล้วกรณีป่วยแต่ไม่ไม่ได้โทรแจ้ง วันรุ่งขึ้นมาทำงานแล้วเขียนใบลาย้อนหลัง นายจ้างมีสิทธิ์หัก2แรง

    ไหมค่ะ(ในกรณีได้ค่าจ้างเป็นรายวัน)

    • kafaak says:

      การคิดเงินเดือนโดยการเอาค่าแรงต่อเดือนมาหาร 30 เป็นวิธีพื้นฐานที่หลายๆ บริษัทใช้กัน เพราะทำให้คำนวณอะไรต่อมิอะไรง่ายครับ จริงๆ วิธีนี้ลูกจ้างเสียเปรียบนิดๆ เพราะปีนึงมี 365 วัน แต่หากคิดเงินเดือนโดยคิดว่าเดือนนึงมี 30 วัน แสดงว่าลูกจ้างขาดทุน 5 วัน … แต่มันก็ง่ายต่อทั้งสองฝ่าย

      และแน่นอน เอาค่าจ้างต่อวันมาหาร 8 ชั่วโมง ก็เท่ากับ ค่าแรงปกติคิดเป็นรายชั่วโมง จากนั้นคูณ 1.5 เท่า ก็จะได้ค่าทำงานล่วงเวลาขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนดไว้

      ผมไม่เคยเจอบริษัทที่ใช้ 31 วันหาร 9 ชั่วโมงครับ เพราะหากทำแบบนั้น คิดยุ่งยาก และอาจจะทำให้คำนวณออกมาแล้ว จำนวนชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์เกินกฎหมายกำหนดได้ (กฎหมายกำหนดไว้ 48 ชั่วโมง ฉะนั้นหากคิดว่าทำงานวันละ 9 ชั่วโมง บริษัทที่ให้ทำงานวันเสาร์ด้วยจะผิดกฎหมายเลย) … การไม่คิด OT ด้วยการคูณ​น้อยกว่า 1.5 เท่าถือว่าผิดกฎหมาย แต่หากคูณมากกว่า 1.5 เท่า กฎหมายท่านว่านายจ้างใจบุญมาก

      การป่วยโดยไม่โทรแจ้ง แล้วมาเขียนเวลาย้อนหลัง นายจ้างมองเป็นขาดงานได้ครับ … ควรแจ้งล่วงหน้าด้วยวาจาก่อน แล้วจึงเขียนใบลาย้อนหลังครับ (ซึ่งจริงๆ การทำเช่นนี้ถูกที่สุด เพราะเราคงไม่สามารถเขียนใบลาป่วยล่วงหน้าได้ จริงไหมล่ะ … ใครจะรู้ตัวว่าพรุ่งนี้จะป่วย) … แต่เมื่อนายจ้างมองเป็นขาดงาน ก็เข้าข่าย no work, no pay ครับ ไม่มาทำงานวันไหน ก็ไม่ต้องจ่ายค่าแรงวันนั้น จะมาหักสองแรง ผิดกฎหมายครับ ไม่ว่าจะเป็นค่าจ้างรายวันหรือรายเดือนก็ตาม

  157. สานิตย์ says:

    อยากสอบถามหน่อยครับ ผมเริ่มเข้าทำงานกับบริษัทตั้งแต่วันที่ 20 ก.พ. ทางบริษัทคิดเงินเดือนให้เป็น 20-28 ก.พ. 9 วัน แต่เอา 30 วันหารเงินค่าจ้างที่ตกลงกัน เมื่อผมทักทวงไปพบว่าคิดไม่ถูกต้องก็อ้างว่าสอบถามจากนักกฎหมายของแรงงานมาแล้ว อยากเรียนถามว่า
    1. การคิดที่ถูกต้องควรเป็นอย่างไรครับ ตามกฎหมายแรงงานที่มีกำหนดไว้ครับ
    2. ถ้าผมคิดจากเงินเดือนที่ได้รับเป็นเดือนผมเข้างานมาครึ่งเดือนได้เงินค่าจ้างครึ่งเดือนแล้วลบด้วยวันที่ไม่ได้เข้างาน เช่น เงินเดือน 20,000 บาท เข้ามาครึ่งเดือนได้ 10,000 บาท ลบวันที่ไม่ได้เข้างาน 16-19 รวม 4 วัน คิดอย่างนี้ได้หรือเปล่าครับ

    • kafaak says:

      ก่อนอื่นต้องบอกว่า กฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุรายละเอียดขนาดนั้นนะครับ ว่าต้องคิดต่อวันยังไง … เงื่อนไขมีแค่เมื่อคำนวณมาเป็นค่าจ้างต่อวันแล้ว ต้องไม่ต่ำกว่าวันละ 300 บาทเท่านั้นแหละครับ … และเนื่องจากแต่ละเดือนมีจำนวนวันไม่เท่ากัน ฉะนั้นเขาจึงคิดเหมาๆ ว่า 1 เดือนคิดเป็น 30 วันครับ … ทีนี้ถามว่า ฝ่ายบุคคลทำแบบนี้ OK ไหม ผมว่าแฟร์ดีแล้ว เพราะต้องไม่ลืมว่าเขาคิดค่าแรงจากแนวคิดว่า 1 เดือนมี 30 วัน ฉะนั้นรายได้ต่อวันก็เอาเงินเดือนหาร 30 วันครับ คุณทำงานเดือน กพ ได้ 9 วันก็ จ่าย 9 วันตามนั้น

      ลองมองอีกมุมนะครับ เดือนนึงๆ คุณไม่ได้ทำงาน 30 วันอยู่แล้วครับ อย่างน้อยๆ ก็มีเสาร์อาทิตย์ 4-6 วันอยู่แล้ว การคิดเงินเดือนแบบนี้ แสดงว่าเสาร์อาทิตย์ก็ได้รับค่าจ้างอยู่แล้วนะครับ ซึ่งถือเป็นจุดที่ลูกจ้างได้เปรียบอยู่แล้วนะครับ

  158. nerisa says:

    ิิblog ของคุณมีประโยชน์มาก ขอบคุณที่สร้าง blog ดีๆ แบบนี้ขึ้นมาค่ะ

  159. pon says:

    ขอรบกวนหน่อยครับ ผมเปิดร้านขายของ เช่าพื้นที่ในห้าง ไม่ใช่ใหญ่โตอะไร เลยไม่ได้จดทะเบียนพาณิชย์ และไม่มีสัญญาเช่ากับห้าง แต่ผมก็จ้างลูกน้องทำงานให้
    1. ผมต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานทั่วไปหรือไม่ เพราะหลายอย่างไม่สามารถทำได้ เช่น วันหยุดประจำปี ประกันสังคม ฯลฯ แล้วจะมีข้อยกเว้นอะไรหรือเปล่า
    2. พนักงานคิดเป็นค่าแรงรายเดือน เป็นค่าแรงขั้นต่ำ โดยมีค่าคอมมิชชั่นให้ รวมกันแล้วก็เกินหมื่น ยังต้องมีสวัสดิการอื่นให้หรือเปล่า
    3. เนื่องจากเป็นพนักงานขายตามห้าง เข้าออกบ่อยมาก แจ้งออกบ้าง ไม่แจ้งบ้าง มีกฏหมายคุ้มครองเจ้าของร้านบ้างหรือไม่ และเจ้าของร้านสามารถตั้งกฏระเบียบเองได้หรือไม่
    4.ร้านต้องแจ้งชื่อพนักงานไปกรมแรงงานหรือไม่ และพนักงานชั่วคราว ต้องยื่นหรือไม่

    เป็นคำถามที่ผมค้นหาคำตอบมานาน แต่หาไม่ได้ซะที ช่วยหน่อยครับ

    • kafaak says:

      กฎหมายแรงงานนั้นมีผลกับ “นายจ้าง” ครับ ไม่เกี่ยวว่าต้องเป็นบริษัทจดทะเบียนหรือไม่ ต่อให้เป็นร้านก๋วยเตี๋ยวก็ต้องปฏิบัติตามครับ เพราะถือเป็น “นายจ้าง” (ใน พรบ.คุ้มครองแรงงาน นายจ้างหมายถึง ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทํางานโดยจ่ายค่าจ้างให้ … ฉะนั้น คุณเปิดร้านขายของ รับลูกจ้างเข้าทำงาน และจ่ายค่าจ้างให้ ก็เป็นนายจ้างตามกฎหมายครับ)

      นั่นหมายความว่า

      1. ต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ไม่มีข้อยกเว้นครับ ประกันสังคมก็ต้องทำให้เขาครับ … แต่หากไม่ให้ลูกจ้างทำโอทีแล้วงานเสียหาย ก็ให้ทำได้เท่าที่จำเป็น ตาม มาตรา 24 พรบ.คุ้มครองแรงงาน แต่คุณก็ต้องจ่ายเงินค่าล่วงเวลาให้ รวมถึงการทำงานในวันหยุดด้วยเช่นกัน
      2. ค่าแรงขั้นต่ำ วันละ 300 บาท สำหรับพนักงานรายวัน หากเป็นพนักงานรายเ